Диссертация (1099695), страница 9
Текст из файла (страница 9)
В качестве первой предпосылки выделяется уровень поведениячленов организации, или надролевое поведение 3 , который подчиненный демонстрируетнепосредственно по отношению к своему руководителю. Согласно определению ван Дика,под надролевым поведением «понимают способы поведения, которые сотрудник организации демонстрирует добровольно; организациянепосредственнонепоощряет,ноихотсутствиенепосредственно не порицает; выходят за пределы поведения сотрудника, допускаемое трудовымконтрактом; долгосрочно служат организации».
[Ван Дик, 2006, с. 22], т.е. надролевоеповедение – то поведение, которое не предусмотрено институциональными основамидеятельности персонала, и выходит за их границы.Вторая предпосылка – частота взаимодействий между руководителем иподчиненным.В случае высокого доверия, основанного на эмоциях (которое, согласно данноймодели, может возникнуть и развиваться лишь при условии наличия доверия, основанногоназнании),руководителибудутдемонстрироватьболеевысокийуровеньчувствительности к личным и служебным нуждам сотрудников. В качестве второгоследствия высокого уровня доверия, основанного на эмоциях, руководители, будутдемонстрировать высокий уровень надролевого поведения по отношению к конкретнымподчиненным.Важность модели организационного доверия, предложенной Д.Макаллистером,сложно недооценить. В первую очередь, в данной модели рассмотрение организационногодоверия включает в себя деятельностный аспект в терминах должностных позиций(руководитель – подчиненный).
Кроме этого, в данной модели обращается внимание натот факт, что в основе доверия как целостного феномена могут лежать принципиально3organizational citizenship behavior (OCB)34разные психические процессы, разные по своему содержанию и функционированию (вданной модели - эмоциональные и когнитивные процессы).Примером более поздней интерпретации данной концепции может выступатьисследование, проведенное Дж. Колкиттом и соавт. [Colquitt et al. (a), 2011]. В качествеосновы для разделения двух типов организационного доверия выбран контекст рабочихситуаций, и все рабочие ситуации разделены (с определенной степенью условности) на (1)типичные (обычные) и (2) критические (опасные).
Эти два типа ситуаций отличаютсямежду собой по уровню ситуативной предсказуемости и непосредственной опасности длялюдей, выполняющих профессиональную деятельность. В качестве респондентов данногоисследования выступали сотрудники пожарной станции (126 человек), которые в своейработе довольно часто вынуждены сталкиваться с критическими ситуациями. Делениевидов доверия по контексту ситуации, в которой осуществляется трудовая деятельность,по мнению авторов, позволяет трансформировать вопрос «Кому вы доверяете?» в вопрос«Что вы доверяете делать и в каких ситуациях?».
В качестве основы для эмпирическогоисследования они взяли одновременно две концептуальные модели организационногодоверия - модель Р. Мейера и соавт., выделяющую три основания для оценки партнера,как заслуживающего доверия, что ведет к определенному уровню доверия, и модельД.Макаллистера, выделяющего два кластера доверия – доверие, основанное на знании, идоверие, основанное на эмоциях.
В результате исследования было показано, что вкритическихситуацияхнаиболеезначимымоснованиемдовериявыступалапоследовательность, а в обычных – доброжелательность и идентификация. Кроме этого,было показано, что доверие, основанное на эмоциях, выполняет функцию регулированиясовместной деятельности в критических ситуациях, в то время как доверие, основанное назнаниях, - в обычных.Следующий класс моделей, раскрывающих вопрос о содержании феноменаорганизационного доверия с привязкой к взаимодействию и совместной деятельностисоставляют динамические модели.
К динамическим моделям организационного довериямы относим те модели и классификации, в которых четко прослеживается концепцияизменения и/или развития отношений доверия с течением времени и с приобретениемобратной связи о поведении партнера. Также именно в рамках этих концепций решаетсяпроблема восстановления утраченного доверия [Dirks et al., 2011; Elangovan, Shapiro, 1998;Jones, George, 1998; Kim et al., 2006; Kim et al., 2009; Schweitzer et al., 2006].Одной из моделей данного класса является модель, предложенная Р.Левицки иБ.Банкер. Они выделяют три типа организационного доверия, которые выстраиваютсяиерархично в соответствии со временем – доверие, основанное на расчете, доверие,35основанное на знании и доверие, основанное на идентификации [Lewicki, Bunker, 1996].Доверие, основанное на расчете, предполагает большие экономические потери в случаеоппортунистскогоповеденияпартнеров[Lyons,1997].Оппортунистское,илиоппортунистическое поведение, – «направлено на достижение собственных целей…и неограничено соображениями морали» [Колосова и др., 2010, с.52]4.
Доверие, основанное назнании, возникает по мере приобретения опыта общения между субъектами, иосновывается на оценке информации, поступающей от субъекта, как достоверной иобеспечивающей возможность предсказать его поведение. Возможность предсказатьповедение объекта доверия делает возможным составление планов, инвестиции любыхресурсов и облегчает принятие решений. Это все возможно только при условии, чтоинформация является открытой, прозрачной и достоверной. Самое высшее доверие –доверие, основанное на идентификации с объектом доверия, с его потребностями иинтересами. Его основное преимущество, по сравнению с двумя остальными типамидоверия в том, что стороны могут действовать независимо друг от друга, будучиуверенными, что интересы каждого не будут нарушены.Эта теория перекликается с представлениями многих авторов о том, что доверие иидентификация с организацией, лежащие в основе таких феноменов, как преданность,приверженность и надролевое поведение, могут быть напрямую или опосредованносвязаны между собой [Ertuerk, 2010].
Так, например, А.Пууса и В.Толванен считают, чтовысокаяпреданностьиидентификация сорганизациейявляетсяосновойдляформирования доверия к организации, которое, в свою очередь, определяется какпостоянная оценка субъектом доверия организации как объекта возможного доверия. Ониговорят о том, что субъект, который доверяет своей организации, будет более склонен квысокой удовлетворенности работой, будет испытывать меньшие тенденции к уходу изорганизации – то есть будет испытывать чувство преданности по отношению корганизации и идентификации с ее целями [Puusa, Tolvanen, 2006].Наконец, последнюю и самую объемную группу исследований составляютисследования организационного доверия во взаимосвязи с другими организационнымипеременными [Jung, Avolio, 2000; Huang et al., 2010; Lau, Cobb, 2010; Lau et al., 2014; Li,Tan, 2013; Shaubroeck et al., 2013].
Данный пул авторов рассматривает доверие висследованиях в качестве независимой [De Jong, Elfring, 2010; Langfred, 2004], зависимой[Fuller et al., 2012; Rozin et al., 2010] или опосредующей [Conchie et al., 2012; Dirks, 2002;4Термин «оппортунистское поведение» (или оппортунистическое) возник в рамкахинституциональной экономики [Козлова, 2012; Уильямсон, 1996] и определяется как«недобросовестное поведение людей, нацеленное на получение выгод любой ценой» [Столярова,2007, с.
95]. Соответственно, неоппортунистское поведение противоположно оппортунистскому.36Innocenti, 2011; Kelloway et al., 2012; Liu et al., 2010; Tremblay, 2010; Zhang, Zhou, 2014;Zhu et al., 2013] переменной. Данные модели и исследования, выполненные в их рамках, впервую очередь дают панораму возможных влияний организационного доверия навнутриорганизационные процессы.В качестве примера сравнительно недавнего эмпирического исследования, вкотором организационное доверие выступает в качестве независимой переменной,оказывающей влияние на результат деятельности, можно выделить исследование Б. деЙонга и Т.
Элфринга [De Jong, Elfring, 2010]. В рамках данной модели организационноедоверие рассматривается на групповом уровне, на уровне команды, и определяется как«генерализованные ожидания по поводу всех членов группы», представляющие собойсовокупность индивидуальных представлений каждого из членов группы. Авторыпредполагают, что уровень доверия в группе будет влиять на результативность еедеятельности, через ряд опосредующих переменных, а именно – (1) планирование иопережающая оценка деятельности (team reflexivity), (2) текущий контроль задеятельностью (team monitoring) и (3) мотивационные процессы в группе (team effort).Фактически это означает, что в данной модели рассматриваются различные контурырегулирования5деятельностиперсонала,которыевыполняютсянаосновеорганизационного доверия.В результате проведенного эмпирического исследования авторы подтвердилиправомерность существования подобной концептуальной модели, однако значимымиоказались связи только с двумя опосредующими переменными – текущим контролем имотивационными процессами в группе.Таким образом, рассмотрев некоторые существующие модели организационногодоверия, мы приходим к нескольким выводам.Во-первых, существующие модели организационного доверия решают целыйспектр задач – от выделения теоретических основ феномена организационного доверия доизучения роли организационного доверия в конкретных организационных ситуациях(например, ситуаций взаимодействия «начальник-подчиненный»).
Это говорит о том, чтона данный момент не существует единой теоретико-методологической основы дляпонимания сущности, содержания и функций организационного доверия. Поэтомукаждый исследователь неизбежно сталкивается с проблемой выбора теоретическойпозиции, в рамках которой будет осуществляться изучение этого сложного феномена,5Контур регулирования - единая замкнутая цепь регулирования, включающая управляемыйобъект, один регулятор и промежуточное звено, координирующее их взаимодействие. В одномпроцессе может быть выделено несколько контуров регулирования.37существующего сразу на нескольких уровнях, и постоянно изменяющегося в динамикеразвития отношений между субъектами взаимодействия.Во-вторых, во многих существующих моделях в качестве основы беретсяопределениеорганизационногодоверия,максимальнохорошоподходящееподсодержание изучаемой задачи.
При этом авторы отмечают наличие большого количестваопределений феномена, характеризующих разные стороны и уровни его проявления.В-третьих,выделенныенамиопределяющиехарактеристикифеноменаорганизационного доверия (фактор направленности на будущее/наличия ожиданий,фактор уязвимости/риска, фактор влияния опыта взаимодействия, фактор добровольностивступления в отношения доверия, фактор взаимозависимости деятельности и факторинституциональности организаций) лишь частично находят отражение в различныхконцепциях – в то время как они представляются существенными именно в своейсовокупности.Наконец, самое главное положение заключается в том, что практически всесуществующие актуальные модели организационного доверия не учитывают значимыефакторы, определяющие специфику собственно организационного доверия, выделенныенами в предыдущих разделах данной главы.
К этим значимым факторам относится (а)очерчивание сферы организационного доверия интересами организации, и если данныйфактор не учитывается, то организационное доверие теряет свою истинно регуляторнуюроль. Вторым значимым фактором (б) является учет деятельностного контекста, и вслучае игнорирования данного фактора не только теряется регуляторная рольорганизационного доверия, но и размывается его специфика, отличающая его от общегодоверия. В то время как контекст деятельности в организации задается в первую очередьименно при помощи институциональных методов регулирования, подробному анализукоторого посвящен следующий параграф.1.2.2. Соотношение различных типов регулирования деятельности персонала(институционального регулирования и регулирования на основе организационногодоверия)Тип регулирования деятельности организации, основанный на использованиисистемынормативныхправил,правиобязанностейполучилназваниеинституционального регулирования [Кабаченко, 2000], а сами документы, в которыхзафиксированы положения и правила и нормы – институциональных основ деятельностиперсонала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
