Диссертация (1099695), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Иначе говоря, «самый верный способсделать человека не достойным доверия – не доверять ему и показывать свое недоверие»[Кови, 2010, с.326].Во втором подходе, в котором организационное доверие не противопоставляетсяинституциональному регулированию, соотношение между двумя типами регуляторовопределяется как баланс между собственно организационным доверием (не закрепленныминституционально) и контролем (формализованным), таким образом, что с возрастаниеминституционализированного контроля доверие также будет возрастать [Zucker, 1986;Козырева,2008].Некоторыеавторыдажепредпринимаютпопыткисоздатьматематическую модель доверия, которая может описывать необходимый баланс междуорганизационным доверием инедоверием, понимаемым в данном случае какинституционально закрепленными методами контроля [Parkhe, Miller, 2000].Наличие двух противоположных исследовательских точек зрения на проблемувзаимодействия регулирования при помощи институциональных методов и регулированияна основе организационного доверия демонстрирует, что возможна сложная и нелинейнаязависимость между этими двумя типами регуляторов, которая в настоящее время ещенедостаточно исследована, и в которой на настоящий момент больше пробелов, нежелиизученных областей [Mills, Ungson, 2003].
Данная точка зрения является ведущей всовременной научной литературе, посвященной проблеме организационного доверия вконтексте обеспечения эффективности организации [Woolthuis et al., 2005]. Примеромисследования, выполненного в рамках данного подхода, может служить исследованиеT.K. Das и B.S. Teng, в котором было установлено, что организационное доверие является46переменной, опосредующей степень жесткости контроля в условиях наличия одного итого же институционального контракта [Das, Teng, 1998].Подводя итоги сравнительного анализа регулирования деятельности персоналапри помощи институциональных методов, с одной стороны, и регулирования,основанного на организационном доверии, с другой стороны, можно сделать вывод о том,что в литературе собрано большое количество неоднозначных данных по данной теме.Большинство исследователей сходится во мнении, что организационное доверие являетсянеобходимым для функционирования организации фактором, который выполняетрегулирующие функции (однако именно термин «регулирование» не используется).
Нодля вскрытия конкретных механизмов регулирования на основе организационногодоверия, необходимо, на наш взгляд, соблюдать два условия анализа: (а) не смешиватьорганизационное доверие с институциональным регулированием и (б) рассматривать ихкак два взаимосвязанных и одновременно действующих типа регуляторов деятельностиперсонала. Остановимся подробнее на рассмотрении выделенных условий.Многие исследователи [Веселов, 2013; Bachmann, Inkpen, 2011; Metlay, 1999;Rousseau,Sitkin,Burt,Camerer,1998;1986]Zucker,используюттермин«институциональное доверие», для обозначения веры человека в «существованиеобъективных,фиксированныхобстоятельств,обеспечивающихвыполнениевзаимодействующими сторонами своих обязательств» [Купрейченко, 2008, с.382]. Так,Д.Геберт и Л.фон Розенштиль выделяют три вида доверия в зависимости от того, накакой основе оно строится – доверие, основанное на взвешивании и расчете, доверие,основанное на эмоциональном отношении и институциональное доверие, котороепредставляет собой комбинацию из двух первых [Геберт, Розенштиль, 2006].Институциональное доверие основано на неформальных соглашениях или нормативныхправилах [Mcknight et al., 1998], то есть авторами признается четкая взаимосвязь междуналичиеминституциональныхосновдеятельностиперсоналаиуровнеморганизационного доверия.
Именно в этом, на наш взгляд, заключается скрытоепротиворечие данных концепций. Ранее мы говорили о проблеме соотношенияинституционального регулирования и регулирования на основе организационногодоверия, отмечая, что вопрос о взаимосвязи этих двух типов регуляторов остаетсяоткрытым, однако значимость их совместного использования в управлении организациейбесспорна. В использовании рядом авторов термина «институциональное доверие» намвидится смешение двух различных типов регуляторов и подмена вопроса об определенииоптимального баланса между двумя типами регуляторов вопросом об изучении ещеодного вида организационного доверия – хотя при более пристальном изучении47становится ясно, что институциональное доверие возможно только при условии наличияясных институциональных основ, во-первых, и во-вторых, институциональное доверие неможет быть сведено к изначально более широкому понятию организационного доверия.В отношении второго условия анализа организационного доверия (необходимостьрассмотрения организационного доверия и институциональных основ деятельностиперсонала как двух параллельных, одновременно действующих типов регуляторов)необходимо подчеркнуть их функциональное сходство: как организационное доверие, таки институциональные основы деятельности персонала направлены на упрощениесовместной деятельности, и дают возможность действовать, полагаясь на партнера.
Крометого, организационное доверие существует в той сфере, где большинство систем – аименно, организации, - институциональны по своей природе.Для подкрепления выделенных двух условий анализа организационного доверияприведем сравнение организационного доверия с институциональным регулированием посхемевыделенныхранее(вразделеопределяющих1.1.1)характеристикорганизационного доверия.Так, если фактор ожиданий неоппортунистского поведения от партнерасоставляет саму сущность организационного доверия, институциональные основыдеятельности персонала максимально четко очерчивают рамки, в которых данныеожидания будут адекватными.Готовность быть уязвимым и принимать риск во взаимодействии с партнеромотличает организационное доверие, в то время как институциональные основынаправлены на максимальное снижение риска и неопределенности в отношениях.Добровольностьвступлениявотношениядоверияпротивопоставленаизначальной заданности извне (по отношению к сотруднику) основ институциональногорегулирования; кроме этого, организационное доверие требует сравнимо меньшересурсов для формирования, нежели институциональные основы деятельности персонала,которые должны быть сформулированы и прописаны, и за соблюдением которых долженвестись контроль.Фактор влияния опыта взаимодействия важен для организационного доверия,однако не так значим в отношении институционального регулирования.
Перевес всторону взаимности или односторонности может присутствовать и в институциональномрегулировании.Таким образом, сравнение этих двух типов регуляторов показывает, что ихсмешениенеправомерновсилусущественныхразличийвихсущности-институциональные основы задаются извне (по отношению к сотруднику организации), в48то время как организационное доверие добровольно и идет изнутри; институциональныеосновы требуют финансовых и временных ресурсов для их появления, а организационноедоверие (по крайней мере, на момент возникновения) «бесплатно» для организации.
Ещеодносущественноеотличие–организационноедовериерасширяетдиапазонрегулирования, по сравнению с институциональным регулированием, т.к. «…ограничениерассматриваемых вопросов исключительно проблемами институционального управления вынужденнаяабстракция,которая…уводитотреальногопроцессауправления»[Кабаченко, 2000, с.152].
Институциональное регулирование определяет жесткие исравнительно узкие рамки, которые не способны вместить в себя все содержаниевнутриорганизационных процессов. Однако, возможно, их основное отличие можносформулироватькакто,чтоинституциональноерегулированиенаправленоисключительно на соблюдение договоренностей [Reuer, Ariño, 2007; Ring, 1992], в товремя как организационное доверие дополнительно к этому придает дополнительнуюценность отношениям между партнерами и продолжает ее культивировать во временнойперспективе. Однако сравнение также демонстрирует во многом неожиданную и дажепарадоксальнуюфункциональнуюсхожестьорганизационногодоверияиинституциональных основ деятельности персонала, что позволяет нам рассматривать ихкак взаимодополняющие регуляторы функционирования организации.Сделанные выводы помогают нам перейти к положению о необходимости выборатакого теоретического подхода к изучению проблемы организационного доверия, которыйбы мог выполнять задачи1) ориентировки в теоретических факторах, обуславливающих спецификуизучения организационного доверия как одного из регуляторов деятельности персонала ишире – функционирования организации, и2) поиска адекватного метода измерения (оценки) организационного доверия.В предыдущих разделах данной главы не раз подчеркивалось, что достаточносложно как в научном, так и в практическом плане сделать шаг от фундаментального и вомногом интуитивного представления о значимости организационного доверия длярегулирования взаимодействия и совместной деятельности членов организации копределению конкретных механизмов его функционирования.
Одним из возможныхрешений этой проблемы может выступить гуманистический подход, ставящий в центризучения субъективные представления сотрудников в качестве основы для управленияорганизацией [Базаров, 1996, 2013; Нестик, Писаренко, 2016; Ясько, 2014, 2015].491.3. Предпосылки исследования организационного доверия в представленияхпрофессионалов1.3.1.ВозможностипрофессионаловоиограниченияролиизученияорганизационногосубъективныхдовериявпредставленийфункционированииорганизацииВ последнее время в организационной психологии и психологии управленияпреобладает подход к проблеме управления человеческими ресурсами, обозначаемый какгуманистический. В отличие от других подходов, гуманистический подход ставитглавным предметом своего внимания особую смысловую реальность, существующую ворганизации: «наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мыиспользуем» [Базаров, Еремин, с.117].
То есть, согласно данному подходу, нельзя наосновании изолированного рассмотрения внутренних переменных организации оцениватьих характеристики, уровень развития организации и т.д., и формировать представление одеятельности организации и ее функционировании [Нестик, Писаренко, 2016; Pfeffer,Veiga, 1999; Searle et al., 2011]. Каждая внутренняя переменная может быть понята взависимости от смысла, который ей приписывается (сотрудником, руководством и пр.) итранслируется другим сотрудникам организации, в той или иной ситуации. Этот подходпоказывает, что, в зависимости от субъективного понимания разные факторы могут нестив себе совершенно разные функции: «…контракты чаще всего воспринимаются какспособ принуждения.
Но если посмотреть на них по-другому, как на средствокоммуникации, то становится понятным, что контрактные отношения помогаютсубъектам взаимодействия идентифицировать друг друга» [Минина, 2012, с.113].Таким образом, если перед нами стоит задача рассмотрения и анализа взаимосвязиинституциональногорегулированияиорганизационногодовериявконтекстерегулирования деятельности персонала, то в рамках данного подхода их нельзя связатьнапрямую. Они могут быть связаны только опосредованно, через переменнуювключенности в деятельность организации и совместного понимания этих двух факторов.Институциональные основы, их представленность в организации являются объективнымифакторами; однако их субъективное принятие (включающее в себя, по нашему мнению,их значимость, ценность для человека, оценку их содержательного аспекта, и отношение кним с точки зрения обеспечения деятельности) будет обусловливать то значение, котороечеловек им придает.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
