Диссертация (1099695), страница 14
Текст из файла (страница 14)
В том случае, если перед исследователями стоит задача не толькодиагностики, но также и коррекции отношений доверия, в работе с респондентами нарядус деловыми играми могут использоваться и специализированные тренинговые процедуры[Шишкина, 2007; Axelrod, 1984; Hill et al., 2009; Song, 2009; Wilson et al., 2006].54Существует еще два типа методов, сравнительно редко используемых дляизучения организационного доверия, однако адекватных задаче изучения субъективныхпредставлений об организационном доверии в контексте регулирования деятельностиперсонала, центральной для данного исследования, и способных, на наш взгляд, датьинтересные и содержательные результаты при изучении феномена организационногодоверия.Первый из них – метод контент-анализа [Антоненко, 2006; Богомолова,Малышева, Стефаненко, 2006].
Как более объективная форма качественного анализа,контент-анализ позволяет выявить существующие проблемные области в пониманиифункций и содержания организационного доверия как регулятора деятельностиперсонала.Второй тип методов, используемых сравнительно редко в области изученияорганизационногодоверия,-методыпсихосемантики.Методыпсихосемантикипозволяют не только выявить содержание представлений респондентов о конкретном илиабстрактном (не существующем физически) объекте организационного доверия. Онипозволяют проводить сравнения разных объектов между собой и максимально полноотражают структуру взаимосвязей и положений разных объектов по внутренней шкаледоверия, которая не всегда линейна и не всегда может быть «схвачена», к примеру,методами анкетирования - и это кажется порой даже более важным [Абдуллаева, 2013].«Различная степень совпадения требуемого и исполняемого может описывать и высотымастерства в работе, и быть признаком профессиональной деформации» [Абдуллаева,2014, с.181], и продолжая данную идею, может быть сигналом удовлетворенности илинеудовлетворенности существующим уровнем организационного доверия.
Наконец,именно методы психосемантики позволяют выявить и операционализировать глубинноесодержание феномена организационного доверия. Это в достаточной степени актуальнаязадача, так как язык и семантика в современной организационной психологииприобретают все большее значение. «Наблюдается общая тенденция – изменение балансамежду прямым физическим управлением…в пользу символического управления»[Branzei, Vertinsky, Camp, 2005, с.105]. Последнее демонстрирует большие перспективы вплане повышения уровня организационного доверия, среди прочих, за счет использованияразнообразных символов, в качестве которых могут выступать рисунки, знаки,высказывания и даже поступки. «Поистине символы имеют огромную силу.
Их влияниенепропорционально велико…Они рассказывают о парадигмах лучше всяких слов» [Кови,2010, с.317]. Поэтому направление изучения связи организационного доверия, управленияи семантики представляется нам очень перспективным как в практическом, так и в55теоретическом плане (например, создание специального семантического дифференциаладля описания организации по аналогии с другими специализированными семантическимидифференциалами–сказочногодифференциалаВ.Ф.Петренко,личностногодифференциала А.Г.
Шмелева и пр.).Оба упомянутых нами метода – метод контент-анализа и психосемантическийметод - объединяет то, что они работают с изучением значений и смыслов, и являютсяметодами количественного и качественного индексирования значений [Бурлачук,Морозов, 1999]. В связи с вышесказанным мы сочли уместным использование для анализасубъективныхпредставленийработающихлюдейорегулирующейролиорганизационного доверия в функционировании организации сочетания разных методованализа, и, в частности, привлечение методов психосемантики и методов качественногоанализ, т.е. тех методов, которые пока не являются традиционными в теме исследованияорганизационного доверия.Некоторые авторы говорят о трех обязательных условиях, которые должнывыполнять все исследователи, работающие над темой организационной доверия дляобеспечения валидных результатов:1) использовать методы оценки, максимально приближенные к их определениямдоверия, для более адекватного измерения конструктов;2) четко обозначить, что входит и что не входит в рамки изучаемого конструкта, иособенно отличать доверие от его предикторов и результатов;3) четко обозначить, кто выступает в качестве объекта доверия в методах оценки,и использовать его последовательно во всех используемых шкалах (утверждениях и т.п.)[Fulmer, Gelfand, 2012].Рассмотрим каждое из этих условий подробнее в контексте данного исследования.1.
В рамках данного исследования была использована комбинация разных методовоценки опросного типа - авторский опросник Р.Б.Шо, психосемантические методыстандартногосемантическогодифференциала,методописанияпонятия,методопределения понятия, и, наконец, авторские анкеты, направленные на выявлениеотношения к организационному доверию и другим регуляторам деятельности персонала, атакже их объективное наличие/отсутствие.
Выбранные методы полностью соответствуютпоставленным задачам.2.Условиеобозначениячеткогосодержанияизучаемогоконструкта(организационное доверие) не было выполнено в настоящем исследовании, однако этобыло не случайным решением. Так как одной из задач настоящего исследования являлосьисследование содержания представлений работающих людей об организационном56доверии, сознательное очерчивание исследователем конкретных проблемных зонизучаемого феномена подразумевало бы недостаточно полные результаты.3. Одной из важных характеристик организационного доверия выступает факторзначимости объекта доверия для определения механизмов его формирования и развития, атакже для определения его предикторов и следствий. В данном исследовании в частииспользованных методик это условие выполнялось, однако использование методовпсихосемантики не всегда подразумевает четкое определение объекта; так, например,объект «Организация, которой я могу доверять», который использовался в данномисследовании с целью выделения характеристик организации, заслуживающей доверия, неявляется максимально конкретным, и не может таковым являться, так как это абстрактныйобъект.Кроме того, в разных анкетах в качестве объектов организационного довериявыступали как отдельные сотрудники, так и организация как система.
Однако это такжебыло сделано в соответствии с задачами настоящего исследования, главной цельюкоторого являлось изучение содержания представлений работающих людей о феноменеорганизационного доверия, который включает в себя разные организационные уровни, втом числе, индивидуальный и организационный.Таким образом, учитывая поправки к вышеперечисленным задачам данногоисследования, можно считать, что настоящее исследование отвечает необходимым тремусловиям для обеспечения валидности полученных данных.
Вместе с тем, еще разподчеркнем, что настоящее исследование не претендует на полное описание и объяснениерегулирующей роли организационного доверия в функционировании организации;подобная задача может быть решена только путем накопления результатов множестванаучных исследований. Однако изучение субъективных представлений профессионалов осодержании и функциях организационного доверия выступает в качестве базовой точкиотсчета, позволяющей в дальнейшем поднимать более детальные исследовательскиевопросы.1.4.
Обобщающие выводы по результатам теоретического анализа психологическихаспектов роли организационного доверия в регулировании деятельности персоналаТеоретическийанализсуществующихнаучныхподходовкизучениюорганизационного доверия в контексте регулирования деятельности персонала позволилнам сделать несколько важных выводов, которые явились основой для построенияэмпирического исследования.57Во-первых, рассмотрение организационного доверия в качестве регуляторадеятельности персонала с целью обеспечения эффективного функционированияорганизации не только правомерно с точки зрения продолжения исторически основнойлинии рассмотрения феномена доверия в социогуманитарных науках, но и перспективно сточки зрения ответов на запросы практиков управления.Во-вторых, для изучения именно регулирующей роли организационного довериянеобходимо учитывать несколько важных факторов, не нашедшихотражения вактуальных концепциях организационного доверия, а именно – ограничение сферырассмотрения организационного доверия интересами организации и отнесенностьорганизационного доверия к контексту деятельности.
Последнее обеспечивается за счетрассмотрения организационного доверия в параллели с учетом существующих ворганизации институциональных методов регулирования. Институциональные методырегулирования направлены на снижение риска и оппортунизма в отношениях, и в целомобеспечивают возможность действовать, полагаясь на партнера по взаимодействию.Таким образом, функции организационного доверия и институциональных основдеятельности персонала во многом схожи и взаимно дополняют друг друга, несмотря наразные фактические проявления.
Рассмотрение организационного доверия во взаимосвязис другими типами регуляторов в организации признается многими современнымиисследователямивобластиорганизационногодовериявкачественаиболееперспективного, что связано отчасти с накоплением критической массы данных, непозволяющих дальше рассматривать организационное доверие, его структуру и функции,в отрыве от деятельностно-организационного контекста.В-третьих, в качестве основополагающего этапа направления исследованийорганизационного доверия во взаимосвязи с другими регуляторами деятельностиперсонала (в первую очередь, с институциональными методами регулирования какобязательным и одним из основных регуляторов деятельности персонала), мы предлагаемизучение субъективных представлений работающих людей о регулирующей ролиорганизационного доверия на разных уровнях организационных взаимодействий,определяемыхстатусом участников, т.е.
особенностями их деятельности. Изучениесубъективных представлений реализовывались с позиций гуманистического подхода,используемого в современной организационной психологии и психологии труда, чтопредставляется адекватным ответом на специфику условий, в которых функционируютсовременные организации.В-четвертых,изучениесубъективныхпредставленийпрофессионаловорегулирующей роли организационного доверия должно осуществляться с использованием58различных методов сбора и анализа данных, включая нетрадиционные для областиизучения организационного доверия– психосемантические методы и методыкачественного анализа, в том числе, метода контент-анализа.59ГЛАВА2.ПРЕДСТАВЛЕНИЙОРГАНИЗАЦИЯОЭМПИРИЧЕСКОГОРЕГУЛИРУЮЩЕЙРОЛИИССЛЕДОВАНИЯОРГАНИЗАЦИОННОГОДОВЕРИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ2.1. Постановка проблемы, определение целей, задач и гипотез исследованияПо результатам теоретического анализа психологических аспектов ролиорганизационного доверия в регулировании деятельности персонала была разработанаконцептуальная схема анализа представлений сотрудников предприятий разного типа орегулирующей роли организационного доверия в соотношении с институциональнымиосновами деятельности персонала (см.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
