Диссертация (1099695), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Основоположником научной организации труда считается Ф.У. Тейлор (с 1885 г.).Не останавливаясь подробно на сформулированных им принципах рациональнойорганизации труда, отметим, что именно Ф.У. Тейлор первым выделил необходимостьналичия формальных основ деятельности на производстве, единых для всех должностныхпозиций [Смит, 2008]. К классической школе менеджмента, куда входят работы Ф.У.Тейлора, относятся также и работы М.Вебера, посвященные формулированию принциповсуществованиямаксимальноэффективнойирациональнойорганизации-бюрократической. Примат формальности, превалирования инструкций над свободойпринятия решений как залог объективности – одна из центральных идей данной теории[Вебер, 2016].
Теория бюрократической организации М.Вебера дополнительно закрепилаположение о необходимости институционального регулирования через формальныеинструкцииичеткуюиерархиюдолжностных позиций, фактически, исключивнеформальные каналы регулирования из научного рассмотрения.Помимо широко известной теории М.Вебера, в школу классического менеджментавходит концепция формальной организации Д.Муни и А.Рейли (1930-е годы). Основнаяидея этой концепции созвучна теории М.Вебера, и заключается в том, что самаяэффективная организация – это организация, основанная на жесткой, логическивыстроенной и формально закрепленной структуре.
Таким образом, классическая школаменеджментазакрепилаприматформальногорегулированияприпомощиинституциональных основ деятельности персонала, направленных, в первую очередь, нафиксациюспособоввыполненияпроизводственныхфункций,втовремякакнеформальное регулирование еще не вошло в фокус рассмотрения.Вместе с тем, классическая школа менеджмента положила начало теориямуправления организациями, возникавшим как другой взгляд на организацию и основы еефункционирования (например, концепция человеческих отношений Э.Мэйо, концепцияД.Макгрегора и др.). В центре изучения в них стояли модели адаптивных, органических42организаций, где на первый план выходило признание важности индивидуальностичеловека, соотношение целей индивида и целей организации.
Авторы считали, чтоуправление персоналом в новых организациях должно быть гибким и адаптивным длятого, чтобы соответствовать постоянно меняющимся внешним факторам, посколькубюрократические, формальные организации эффективны лишь там, где среда ихдеятельности относительно медленно меняется. Эту точку зрения в настоящее времяподдерживают Д.Геберт и С.Бернер, утверждая, что в настоящее время происходиттрансформация организаций из закрытых систем в открытые [Геберт, Бернер, 2005].Одним из главных отличий закрытой системы является ее регулирование нормативнымиправилами, в то время как открытые системы подчиняются, кроме того, тем внешнимтребованиям, которые им задает среда, в которой они функционируют.
Главнымипринципами закрытых организаций являются стабильность, предсказуемость, порядок иоднозначность; в то время как открытые организации опираются на такие ценности ипринципы, как индивидуальность, толерантность, множественность, неоднозначность.Несмотря на то, что в течение 20 в. было выдвинуто еще много теорий управленияорганизациями, преимущественно в рамках системного подхода, для нас является важнымтот факт, что во всех данных концепциях присутствовала идея о том, что дляэффективного функционирования организации формальное регулирование необходимо,но не достаточно. Одной из основных причин недостаточности исключительноинституционального регулирования деятельности персонала является все растущееколичество больших корпораций, которые в силу своего размера являются инертными иотносительно негибкими, и для которых наличие более «динамичных» и менее«энергозатратных» в плане изменения регуляторов становится критически важным.С течением времени данная идея трансформировалась в общую тенденцию длявсего кластера наук о работающем человеке, которую можно определить как все большеесмещение фокуса внимания к объектам изучения в сторону субъективно наполненных,сложных и многомерных феноменов, связанных с деятельностью человека.
В контекстерегулирования деятельности персонала эта тенденция проявляется в появлении ииспользовании все большего количества психологических понятий, что отражаетнедостаточность институциональных основ для обеспечения эффективной работыорганизации. К ним относятся такие понятия (и стоящие за ними психологическиефеномены)как«организационнаякультура»,«приверженностьорганизации»,«вовлеченность», «психологический контракт» и др. Среди прочих к этой категориитерминов, «которые получают от исследователей образную квалификацию «категорияповышенной сложности», «тончайшие психологические явления» [Купрейченко, 2008,43с.9], относится и «организационное доверие». Остановимся подробнее на отличиисодержания этих понятий от организационного доверия, которое мы понимаем какпсихологическийрегуляторпрофессиональнойдеятельностисотрудников,осуществляемой в соответствии с интересами и целями организации.Психологическийконтрактописываетужесуществующиесубъективноокрашенные отношения субъекта и организации [Argyres, 2007], а также определяет «егобудущие намерения относительно этого взаимодействия» [Ребрилова, 2010, с.421].Согласно С.Робинсу, уровень доверия сотрудника к организации связан с оценкой того,насколько соблюдается психологический контракт.Приверженность организации определяется как «эмоционально положительноеотношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели иценности, а также напряженно трудиться в ее интересах» [Кабаченко, 2003, с.
280]. Какследуетизопределений,общимдляпонятийпсихологическогоконтрактаиприверженности организации является то, что оба феномена имеют отношение киндивидуальному уровню анализа, в то время как понятие организационного довериявключает в себя также групповой и организационный уровни. Понятие вовлеченностивходит в содержание понятия приверженности организации.Напротив, организационная культура, в самом общем приближении понимаемаякак система смыслов и значений, единая для всех сотрудников организации, воплощает всебе психологические механизмы, которые «координируют и регулируют совместноефункционирование всех ее членов, направленное на достижение общих целей» [Леонова,2014, с.264], т.е.
может быть отнесена к групповому и организационному уровням анализа[Ясько, 2015]. Другое сходство организационной культуры и организационного довериязаключаетсяввозможностиихрассмотрениякакинтегральнойструктурнойхарактеристики организации в целом, которая не может быть сведена к отдельным,индивидуальным проявлениям.В задачи данного исследования не входит точная дефиниция и разграничениеданных понятий, т.к. это представляется отдельной методологической задачей. Для насважным является положение о том, что все вышеназванные термины не являютсясинонимами, хотя во многом пересекаются.Итак, тема организационного доверия становится особенно значимой, когда мырассматриваем процесс трансформаций деятельности организаций, происходящих внастоящее время. В ситуации перехода от закрытой организации к открытой каждыйсотрудник сталкивается с разрушением тех норм, опора на которые еще недавноопределяла его деятельность.
Прежние институциональные основы лишь ограниченно44выполняют функции координации внутриорганизационных процессов, количествокоторых при развитии организации лишь увеличивается. Организационное довериестановится той основой, которая позволяет людям согласовывать отдельные сторонысвоей деятельности в условиях, когда, казалось бы, это почти невозможно. Д.Геберт иС.Бернер говорят о парадоксе доверия: организационное доверие устанавливается там, гдесуществует больший риск и угроза, так как процесс трансформации неизбежно связан спотерями для организации на начальных этапах. В частности, такой потерей являетсяутрата многих составляющих привычных институциональных основ деятельностиперсонала, отражающих связи в процессах управления организацией, например,изменения определенных ограничений прав и обязанностей. Вместо них приходитавтономия, а, значит, и менее ограниченная зона ответственности в ряде процессовуправления.В ситуации неопределенности люди вынуждены доверять себе и другим, потомукак это единственная основа, на которой можно выстроить процесс трансформациисистем.
В том случае, если доверие со стороны сотрудника к организации низкое, он небудет участвовать в этом процессе (самое радикальное решение проблемы – увольнение).В том случае, если доверие со стороны трансформируемой организации низкое, она будетповышать контроль над ошибками сотрудников, в то время как институциональныхкритериев для определения ошибки, т.е. несоответствия действий требуемому результату,практически нет или они размыты. Доверие выступает в качестве специфическогоресурса, обеспечивающего терпимость к ошибкам, вместо контроля с целью их избегания,потому как любое избегание ошибок в деятельности заведомо означает, что многиевозможности просто упускаются, т.к.
оказываются за границами правил и норм [Геберт,Бернер, 2005].Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что в разное время в управленииорганизациями актуализируются и выходят на первый план разные регуляторыдеятельности персонала, что приводит исследователей и практиков к проблемеопределения оптимального баланса между формальными и неформальными методамирегулирования, необходимом для эффективного функционирования организации.В самом общем виде можно выделить три подхода к проблеме соотношенияинституционального регулирования и организационного доверия: Противопоставление двух типов методов управления, признание обратнойзависимости; Признание существования прямой зависимости их друг от друга, отсутствие ихпротивопоставления;45 Признание сложной зависимости между этими двумя типами управления.В том случае, если организационное доверие противопоставляется формальномурегулированию,тосчитается,чтосуменьшениемдолипредставленностиинституциональных основ деятельности персонала в организации управление (ирегулирование) на основе организационного доверии будет возрастать [Faems et al., 2008;Larson,1992].Тоесть,суменьшениемстепениформализациипроявленийпрофессиональной активности уровень организационного доверия повышается иначинает выполнять регулирующие функции в большем объеме: «Процессы становленияпредприятий как открытых систем предполагают формирование атмосферы взаимногодоверия для того, чтобы участники воспринимали эти процессы не как угрозу, а каквызов»[Геберт,Бернер,2005,с.178].Соответственно,чемвышедоляинституционального регулирования в управлении организацией, тем ниже уровеньорганизационного доверия [Rus, Iglič, 2005].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
