Диссертация (1099695), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Даже несмотря на строгий подход к созданию структурыбюрократической организации, М.Вебер в своих работах отмечал, что для того, чтобылюди выполняли те правила, которые зафиксированы в документах, у них должна бытьнекая готовность к этому [по Дункан, 2006]. Если в общем смысле институциональные50основы деятельности персонала выполняют регуляторную, координационную функцию,то с точки зрения психологических механизмов они являются средствами внутреннеговключения субъекта в среду организации, в ее деятельность. Следуя данной логикерассуждения, мы должны отметить, что у каждого человека есть свои представления отом, что значат институциональные основы деятельности персонала; нужны ли они илинет; являются ли они формой контроля и сдерживающим фактором в деятельности илиобеспечивают необходимый уровень надежности и защиты. Все это будет обуславливатьотношение человека к организации и к уровню наличия и представленности в нейорганизационных норм.
В качестве примера можно привести двойственное пониманиесамого термина «бюрократия» - либо бюрократию понимают как «эффективнуюорганизационную форму с оптимальными, четко формализованными процедурами», либоона понимается как «метафора, акцентирующая негативные последствия чрезмернойформализованности» [Занковский, 2009, с.293].Такой же вывод можно сделать и в отношении организационного доверия, с тойлишь поправкой, что в этом случае субъективное понимание регулирующей ролиорганизационного доверия в функционировании организации еще более неоднородно посравнению с институциональным регулированием.
Это связано с очевидной повсеместнойраспространенностью институциональных основ деятельности персонала; они знакомыподавляющему, если не всем, большинству профессионалов, в то время как определениерегулирующей роли организационного доверия на уровне функционирования организациикак системы выступает не самой очевидной задачей.Таким образом, мы пришли к выводу о том, что для более полного пониманиямеханизмов регулирующей роли организационного доверия в функционированииорганизации в рамках гуманистического подхода необходимо изучить содержаниесубъективныхпредставленийработающихлюдейофункцияхипроявленияхорганизационного доверия.
Остановимся несколько подробнее на рассмотрении категориипредставлений в психологии.Согласно определению, представление - это один из видов образов, а именно образ предметов или явлений, возникающий на основе прошлого опыта. Важнейшейхарактеристикой образов является то, что они представляют собой отражение предметаили явления. Представления являются второй формой отражения (первая форма –сенсорно-перцептивный уровень, третья – уровень понятий). Главным качествомпредставлений является схематизированность и обобщенность, то есть отражениенаиболее существенных и характерных черт упоминаемого предмета или явления [поМещеряков, Зинченко, 2005].51Уровень представлений играет решающую роль в формировании образов–эталонов "когнитивных карт", концептуальных моделей, наглядных схем, планов и других"когнитивных образований", необходимых для выполнения любой деятельности»[Завалова и др., 1986, с.
14]. Таким образом, основной функцией образов являетсярегуляция деятельности. И в инженерной психологии, и в психологии труда роль образовв регуляции деятельности была подробно освещена в работах Д.А. Ошанина, Б.Ф. Ломоваи др. Однако в настоящее время немало работ посвящено изучению роли представлений вразличных аспектах трудовой и профессиональной жизни человека [Абдуллаева, 2014;Григорович, 2010; Лузянина, 2015; Светлова, 2016]. Эта тенденция является не толькоестественным продолжением классических работ по инженерной психологии ипсихологии труда, но также логичным воплощением этих идей в организационномконтексте, так как управление организацией включает в себя управление персоналом припомощи оказания управленческих воздействий, многие из которых направлены напсихические регуляторы активности человека, среди которых представления занимаютважное место.Изучение субъективных представлений сотрудников организаций о регулирующейроли организационного доверия в функционировании организации может выступить вкачестве основополагающего этапа рассмотрения проблемы соотношения регуляторовразличноготипасцельюопределениямеханизмовэффективногоуправленияорганизацией.
При этом мы намеренно уходим от рассмотрения исключительноиндивидуально-личностных предикторов организационного доверия, так как вслед за R.Bachmann считаем, что, во-первых, рассмотрение только индивидуальных предикторов(например, диспозиции к доверию) уводит нас в сторону от понимания механизмоворганизационного доверия, регулирующего деятельность организаций как целостных исложных систем [Bachmann, 2011].
Во-вторых, в современной организационнойпсихологии и психологии труда к настоящему моменту уже накоплена критическая массаданных, не позволяющая продолжать рассмотрение организационного доверия в отрывеот деятельностно-организационного контекста [Bachmann, 2011; Mishra, Mishra, 2013].Таким образом, если мы выбираем изучение субъективных представлений о ролиорганизационного доверия в регулировании деятельности персонала в качествецентральной идеи исследования, перед нами встает проблема выбора адекватного метода,соответствующего данной задаче.
Так как методы исследования неразрывно связаны спроблемами определения и операционализации изучаемого понятия, то в сфере научных иприкладных исследований организационного доверия проблема измерения является однойиз самых существенных и одновременно неоднозначных [McEvily, Tortoriello, 2011;52Минина, 2012]. Выбор методов оценки организационного доверия представляется оченьважной задачей в контексте валидности и достоверности результатов исследования, атакже их возможной экстраполяции на другие выборки. В частности, эта проблемапревращается в задачу выбора и компоновки в рамках одного эмпирическогоисследованиянесколькихметодовисследования.Комплексноеисследованиеорганизационного доверия в качестве регулятора деятельности персонала предполагаетиспользование различных по своему содержанию и подходам методик.
Кроме этого,использование определенных методик зачастую предполагает наличие несколькихметодов их анализа. В случае изучения такого сложного понятия, как организационноедоверие, представляется важным использовать сочетание разных методов анализаполученных результатов для более полной их интерпретации.Второй важнейшей чертой образа, после отражения как его основной психическойфункции, является его субъективность, то зависимость от потребностей, мотивов,ценностей и пр. Психический образ включает актуальные и потенциальные, осознаваемыеи неосознаваемые компоненты [Обознов, 1978], и его основное содержание складываетсяиз значений.
Главной целью настоящего исследования выступало изучение содержанияпредставлений работающих людей о регулирующей роли организационного доверия.Таким образом, для того, чтобы изучить представления об организационном довериинеобходимо было использовать как минимум один из представленных двух качественныхметодовисследованиязначенийисмыслов-методконтент-анализаили/ипсихосемантические методы. В данном исследовании было принято решение осовместном использовании этих двух методов.В следующем параграфе мы рассмотрим основные существующие методы оценкиорганизационного доверия с точки зрения их соответствия задаче определениясодержания субъективных представлений работающих людей об организационномдоверии в контексте регулирования деятельности персонала.1.3.2. Обзор существующих методов оценки организационного доверияВ области изучения организационного доверия самым распространенным методомявляется опросный метод.
В основе каждого из множества разнообразных опросниковлежат определенные авторские идеи о сущности организационного доверия как изучаемойреальности. Существующие опросники оценки организационного доверия можноподелить на 2 основных типа.Первый тип - опросники, предназначенные для прямой оценки определенныхобъектов организационного доверия. Обычно вопросы такого опросника выглядят53следующим образом: «Обозначьте свой уровень доверия к (объект доверия), оценивуровень его проявления по шкале от 1 до 7, где 1 – минимальное значение, 7 –максимальное». В этих опросниках также могут быть использованы биполярные и др.шкалы, где на одном конце будет доверие, а на противоположном – недоверие квыбранному объекту [Mcallister, 1995].Второй тип опросников характеризуется тем, что в них выделены определенныеоснования организационного доверия (недоверия). Эти опросники обычно построены набазепроверенныхконцептуальныхмоделей,ипредставляютизсебяоперационализированные представления авторов о сущности феномена доверия [Currall,Judge, 1995; Mayer, Davis, 1999; Купрейченко, 2008].Несколько другое деление опросников, посвященных теме организационногодоверия, подразумевает 3 категории: 1) категория, которая в качестве главной основыорганизационного доверия подразумевает факт позитивных ожиданий; 2) категория,которая базируется на оценке готовности (желания) быть уязвимым, и, наконец, 3)категория опросников, прямо оценивающих доверие/недоверие [Cook, Wall, 1980; Colquitt,2007].
Впрочем, это деление также подразумевает наличие разных подходов копределению изучаемого феномена.Многие исследователи говорят о важной методологической проблеме, котораявозникает при использовании метода опроса в диагностике организационного доверия и окоторой мы уже говорили ранее, при рассмотрении определяющих характеристикорганизационного доверия. Эта проблема – проблема разрыва между доверием какдобровольным желанием, или интенцией быть уязвимым по отношению к партнеру, ифактическим поведением, объективно наблюдаемым в реальности, которое можетдемонстрировать наличие доверия, хотя его и нет, и наоборот [Colquitt et al., 2007].Именно поэтому опросники не всегда способны предоставить валидные и достоверныерезультаты.И это является причиной того, что, наряду с опросниками, вторым довольно частоиспользуемым методом исследований является метод эмпирического исследования (частоназываемый экспериментом), который, в случае исследования организационного доверия,как правило, реализуется в виде специально выстроенных деловых игр [Ferrin et al., 2008;Hill et al., 2009; Keren, 2007; Platow et al., 2012; Rockmann, Northcraft, 2008; Trifiletti,Capozza, 2011].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
