Диссертация (1099695), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

приложение 6-б, 6-в)- изучение показателей оценки организационного уровня. Для этого былаиспользована методика оценки уровня организационного доверия Р.Б.Шо.- выявление невербализованных представлений респондентов о характеристикахорганизации, вызывающей доверие, в сравнении со своей организацией, а также длявыявления представлений о характеристиках трудового договора как одной изинституциональных основ деятельности персонала, в явном виде регулирующейотношения между работником и работодателем. Для этого использовалась методикастандартного 25-шкального семантического дифференциала.64Таблица 2. Диагностический пакет методикМетодикаЦель использованияОсновное содержание идиагностические показатели1.

Анкета"Характеристикиинституциональныхоснов иорганизационногодоверия"Определение:- наличия/отсутствияинституциональных основорганизации;- субъективной оценки ихнеобходимости в качестверегулятора трудовойдеятельности и степени ихсубъективной репрезентации;- субъективной значимости ОД иего функций;- представлений о взаимосвязиОД и институциональных основ. Многопараметровая оценкасистемы регуляторовдеятельности персонала ворганизации Субъективное значениеразличных регуляторовдеятельности персонала, вт.ч., организационногодоверия Функцииорганизационного доверияВыявлениепредставленийпрофессионалов о:2.

Анкета «Функции, - функциях ОД и признаках егопризнаки ипроявления;символика- о сотрудниках организации какорганизационногообъекте ОД;доверия»- о возможностях закрепленияОД в институциональной исимволической формах. Функциональныепроявления организационногодоверия Возможностиинституциональногообеспеченияорганизационного доверия Предикторыорганизационного доверия наиндивидуальном уровне3. Методика оценкиуровняорганизационногодоверия Р.Б.Шо[Шо, 2000;Купрейченко, 2008]Оценка уровня ОД и егокомпонентов Организационное довериеКомпоненты ОД: Результативность Последовательность Забота4. Стандартный 25шкальныйсемантическийдифференциал[Серкин, 2004]- определение спецификиобраза своей организации вотношениях доверия междусотрудником и организацией;- выявление содержанияимплицитных представлений отрудовом договоре как одной изосновных форминституциональногорегулирования.Объекты оценки: «Организация, котораядоверяет мне» «Организация, которой ямогу доверять» «Организация, в которой яработаю» «Трудовой договор»2.3.1.

Анкета «Характеристики институциональных основ и организационногодоверия»Анкета "Характеристики институциональных основ и организационного доверия"была составлена и включена в схему исследования с целью выявления объективногоналичия/отсутствия институциональных основ регулирования в организации, а также65субъективной меры необходимости их использования в качестве регулятора деятельностиреспондента в организации, и меры их субъективной репрезентации.

Кроме того,исследовалась субъективная важность организационного доверия, его функции, и,наконец, взаимосвязь организационного доверия и институциональных основ. Вопросыанкеты сформированы в 4 более крупных блока, помимо 3 отдельных вопросов.Рассмотрим подробнее содержание каждого из вопросов внутри каждого из блоков.Первый блок получил обобщенное название "Оценка организационного доверия",и в него включены 2 вопроса - 2 и 11.Вопрос 2. «Устраивает ли Вас существующий в Вашей организации уровеньдоверия по отношению к Вам, к персоналу в целом?»Данный вопрос направлен на оценку удовлетворенности существующим уровнеморганизационного доверия, и предполагает выбор одного из трех вариантов ответа: "Да";"Да, но не вполне (потому что ...)" и "Нет, не устраивает". Второй вариант ответапредполагает развернутое объяснение, какие факторы не позволяют респонденту говоритьо полной удовлетворенности существующим уровнем организационного доверия.Вопрос 11.

«В целом, Вы бы оценили организацию, в которой Вы работаете наданный момент, как организацию с высоким внутренним уровнем доверия?»Рассматриваемый вопрос направлен на общую оценку уровня организационногодоверия, и предполагает выбор одного из двух вариантов ответа - "Скорее, да" и "Скорее,нет".Второй блок получил обобщенное название "Характеристика институциональныхоснов деятельности персонала в организации". Он определяется содержанием трехвопросов.Вопрос 3. «На Вашем настоящем рабочем месте, в данной организации естьофициально оформленные служебные обязанности (должностные инструкции) длякаждой должности?»Данный вопрос направлен на выявления факта объективного наличия/отсутствияинституциональных основ деятельности персонала в организации на примере одного изсамых распространенных формальных документов в большинстве организаций, а крометого, одного из самых доступных для респондентов любого уровня организационнойиерархии.

Варианты ответа на данный вопрос сокращены до минимума для исключениячасти выборки, незнакомой с институциональными основами - "да" и "нет".66Следующие два вопроса (вопрос 4 и вопрос 5) были предложены для заполнениятолько тем респондентам, которые утвердительно ответили на предыдущий вопрос оналичии должностных инструкций на данном рабочем месте в конкретной организации.Вопрос 4. «Если они существуют, то знакомы ли Вы с ними (или Вы только знаетеоб их существовании?)»Данныйвопроснаправленнаоценкустепениознакомленностисинституциональными нормами (должностными инструкциями), и предполагает выбородного из четырех вариантов ответа, каждый из которых обозначает определеннуюстепень ознакомленности. "Ознакомлен(а)" (низкая степень ознакомленности), "Знаю,могу достаточно полно пересказать" (высокая степень ознакомленности), "Не знаком(а), иэто не мешает мне работать" (нулевая степень ознакомленности и отсутствиенеобходимости ознакомления для выполнения своих служебных обязанностей с точкизрения респондента), и, наконец, "Не знаком(а), но кое-что хотелось бы уточнить"(нулевая степень ознакомленности, но при этом понимание необходимости ознакомлениядля выполнения своих служебных обязанностей).Вопрос 5.

«Если они существуют и Вы знакомы с их содержанием, как часто Выобращаетесь к ним в процессе выполнения своей профессиональной деятельности?»Данный вопрос направлен на оценку степени необходимости институциональныхоснов деятельности персонала для регуляции профессиональной деятельности в даннойконкретной организации.Предложенные варианты ответа предполагают различные степени оценкинеобходимостиинституциональныхосновдеятельностиперсонала(должностныхинструкций) в качестве регулятора: "Довольно часто – необходимо знать, где кончаетсямоя зона работы и ответственности" (высокая степень), "Нечасто – предпочитаю выяснитьвозникающие вопросы у своих коллег или руководства" (низкая степень), "Не обращаюсьвообще – формальные вещи зачастую не имеют никакого отношения к практике" (нулеваястепень).

Также к вариантам ответа был добавлен вариант "Другое" для выявлениянеучтенныхвозможностейвыступленияинституциональныхосновдеятельностиперсонала в качестве регулятора.Третий блок получил обобщенное название "Отношение к институциональнымосновам деятельности персонала в организации". Он объединяет в себе следующие двавопроса.Вопрос 6. «Является ли для Вас значимым факт наличия на Вашем рабочем местеофициальнопрописанныхслужебных67обязанностей,трудовогодоговора,организационной миссии и ценностей (в общем – т.н.

институциональных основдеятельности персонала в организации)? Если да, то почему?»Данный вопрос направлен на оценку субъективной значимости наличияинституциональных основ в организации. Варианты ответа на данный вопроспредполагают либо утвердительный ответ "Да, потому что ..." с пояснением ответареспондентом, либо отрицательный ответ "Нет" (без развернутого пояснения).Вопрос 10.

«На Ваш взгляд, отсутствие институциональных основ деятельностиперсонала предполагает большую свободу и автономность в выполнении трудовых задачна данном рабочем месте?»Данныйвопрос направленна определение субъективной интерпретацииотсутствия институциональных основ деятельности персонала в организации, ипредполагает выбор одного из двух вариантов ответа - "Да, это предоставляет большуюнезависимость в планировании и выполнении деятельности" (позитивная трактовкаотсутствия институциональных ном в организации) и "Нет, это скорее говорит онеорганизованности на данном рабочем месте" (негативная трактовка отсутствияинституциональных основ деятельности персонала в организации).Наконец, четвертый блок вопросов получил обобщенное название "Выбор иоценка возможных регуляторов деятельности персонала", и включает в себя следующиевопросы.Вопрос 1. «Как Вы считаете, в какой степени доверие окружающих (коллег,начальства, партнеров) необходимо для выполнения Вами Ваших должностныхобязанностей?»В данном вопросе респондентам предложено выбрать один из трех вариантовответа "Безусловно необходимо", "Доверие и служебные обязанности не связаны междусобой (или связаны, но очень отдаленно)" и "Раньше не приходилось задумываться обэтом".

Содержание этого вопроса заключается в оценке субъективной важности доверия вкачестве регулятора профессиональной деятельности в организационном контексте.Вопрос 7. «Как Вы считаете, возможно ли в принципе зафиксировать вформальных документах все обязанности, трудовые задачи, контакты сотрудника наданном рабочем месте?»В качестве главной задачи этот вопрос подразумевает оценку возможностивыступления институциональных основ деятельности персонала в качестве регуляторадеятельности на данном рабочем посту в конкретной организации. Варианты ответа - "Да,разумеется" и "Нет, всё все равно невозможно зафиксировать в документах" 68подразумевают под собой, соответственно, согласие с возможностью выступленияинституциональных основ деятельности персонала в организации как регуляторапрофессиональной деятельности и несогласие.Вопрос 8. «Если невозможно зафиксировать и регулировать при помощидокументации все аспекты профессиональной деятельности, то что, на Ваш взгляд,выступает в качестве главного или вспомогательного средства?»Рассматриваемый вопрос направлен на выявление дополнительного регуляторадеятельностиворганизационномконтексте(помимоинституциональныхосновдеятельности персонала).

Характеристики

Список файлов диссертации