Диссертация (1099695), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

"Смогли бы Вы довериться этому человеку в ситуации, которая не относитсяк рабочим ситуациям, и никак не связана с Вашей трудовой и профессиональнойдеятельностью? Почему?"Формулировка данного вопроса подразумевает выявление возможности переносафеномена доверия из организационного контекста во внеорганизационный. Иначе говоря,целью данного вопроса являлось дифференцированное изучение факторов выбора объектадоверия как в организационном контексте, так и вне его.2.3.3. Методика оценки уровня организационного доверия Р.Б. ШоДанная методика направлена на измерение субъективной оценки общего уровняорганизационного доверия (шкала "доверие") и отдельных его компонентов последовательность, результативность, забота (соответственно обозначенные шкалы).Методика включает в себя 4 шкалы, в каждой из которых находится 8 биполярныхутверждений, и респонденту предлагается провести субъективное шкалирование близостик тому или иному полюсу утверждения в соответствии с оценкой своей организации.Необходимо отметить, что на настоящий момент не существует переведенных,апробированных и адаптированных методик по оценке организационного доверия нарусскоязычнойвыборке.Поэтомупередлюбымотечественнымисследователеморганизационного доверия стоит сложная задача выбора методики.

Данная методикаоценки организационного доверия была выбрана, так как она была использована вомножестве исследований, описанных в монографии А.Б.Купрейченко, и суммарнаячисленность русскоязычной выборки по данной методике - 557 человек. Результаты,73полученные по данной методике, не вступают в противоречие с результатами оценкидоверия при помощи множества других методик [Купрейченко, 2008], что позволяет намутверждать, что на настоящий момент данная методика является максимальноапробированной на русскоязычных респондентах.Первичная обработка проводилась по соответствующим ключам к методике ипозволяла выделить в полученных данных различия в уровнях показателей: Показатели в пределах 8-18 – низкий уровень; Показатели в пределах 19-29 – умеренный уровень; Показатели в пределах 30-40 – высокий уровень.2.3.4.

Методика субъективного шкалирования«Стандартныйсемантическийдифференциал»Как уже отмечалось ранее, представления и шире – образы – играют важную рольв психической жизни человека, выполняя роль регулятора деятельности. Представлениямогут быть описаны и оценены разными способами – одним из способов являетсяметодика семантического дифференциала. Методика СД, являясь модификациейпроцедуры многомерного шкалирования, направлена на получение и описаниемногомерного пространства оценивания значения, а значение, в свою очередь, являетсясодержанием образа объекта.Основанием длявключения методикисемантического дифференциала вдиагностический пакет методик выступает необходимость изучения глубинных значенийорганизационного доверия, называемых в психосемантике Ч.Осгуда коннотативными, –«генетически ранней формы значения, в которой отражение и эмоциональное отношение,личностный смысл и чувственная ткань еще слабо дифференцированы» [Петренко, 2005,с.67].

Коннотативные значения связаны с целой совокупностью факторов, таких какличностный смысл или установки, однако все эти факторы являются «эмоциональнонасыщенными, слабоструктурированными и малоосознаваемыми формами обобщения»[Петренко, 2005, с.67]. В отличие от значений организационного доверия и его отдельныхаспектов, выявляемых при помощи методик опросного типа (см. параграфы 2.3.1-2.3.3),рассмотренных в предыдущих разделах, использование методики субъективногошкалирования «Стандартный семантический дифференциал» позволяет выявить тезначения, которые предшествуют уровню знания об объекте и его осознанию.

Этоособенно актуально для настоящего исследования, так как представления респондентов оборганизационном доверии и его сущности как характеристики организации как системы74могут быть не в достаточной степени осознаваемыми и понятными, базироваться наэмоциональном отношении, и т.п.Вместе с тем, изучение глубинных и неявных значений организационного доверияпозволяет не только составить комплексное описание феномена за счет сопоставленияразных уровней анализа, но выявить отдельные, конкретные критерии оценки иотношений доверия в организации. В настоящем исследовании стандартный 25-шкальныйсемантический дифференциал использовался для субъективной категоризации объектов«Организация, которая доверяет мне», «Организация, которой я могу доверять»,«Организация, в которой я работаю» и «Трудовой договор».

Два последних объектапредставляют собой реально существующие и знакомые респондентам объекты, в товремя как использование двух остальных требует дополнительных объяснений.Объекты «Организация, которая доверяет мне» и «Организация, которой я могудоверять» выступают в качестве абстрактных объектов, позволяющих высветить такойкритерий отношений доверия между сотрудником и организацией, как направленность.Два объекта представляют собой симметрично противоположные полюса отношенийдоверия, где на одном полюсе сотрудник выступает в качестве субъекта доверия, то естьтого, кто доверяет («Организация, которой я могу доверять»), а на другом – в качествеобъекта доверия, то есть того, кому доверяет организация («Организация, котораядоверяет мне»). Добавление к ним реального объекта своей организации позволяетпостроить семантическое пространство, где в качестве основной исследовательскойзадачи выступает задача определения сходств и различий в направленности отношениймежду организацией и ее сотрудником как одного из критериев оценки организационногодоверия.Объект«Трудовойдоговор» невключалсявописаниесемантическогопространства ввиду его очевидного смыслового отличия от вышеназванных трехобъектов, и оценки респондентов данного объекта обрабатывались при помощи другихметодов анализа данных (в частности, метода семантических универсалий).

Выборданного объекта обусловлен сходной задачей, а именно задачей сопоставлениясодержания неявных и декларируемых значений одной из форм институциональногорегулирования.2.4. Схема анализа данных и описание процедур обработки результатовДля решения поставленных задач исследования были применены следующиестратегии обработки данных.75Задача 1. Проанализировать существующие подходы к организационномудоверию и исследованию его функций для обоснования концептуальной схемы анализаорганизационного доверия как психологического регулятора деятельности персонала.Проведенсравнительныйанализсоциогуманитарныхипсихологическихконцепций, исследующих феномен организационного доверия в контексте обеспеченияфункционирования предприятия. Результаты проведенного анализа представлены в Главе1.Задача 2. Выявить особенности представлений профессионалов о проявленияхвысокого и низкого уровней организационного доверия как регулятора деятельностиперсонала.

Было проанализировано: Вербализованноеотношениереспондентовкфункциональнымаспектаморганизационного доверия при ответах на вопросы анкеты «Функции, признаки исимволика организационного доверия» (в первой и второй модификации), направленныхна выявление и содержательное описание функциональных проявлений организационногодоверия как регулятора деятельности персонала. Проведен качественный анализ иконтент-анализ ответов респондентов.

Результаты представлены в Главе 3.Задача 3. Определить признаки проявления доверия профессионалов как отношенияк коллегам, руководителям и организации в целом.Для выявления смысловой нагрузки представлений об организационном довериибыли проанализированы: Вербализованное представление о сотруднике организации, которому респондентдоверяет, включающее в себя критерии организационного доверия значимые как вне, так ив организационном контексте. Данные получены при анализе ответов на вопросы анкеты«Функции, признаки и символика организационного доверия», посвященные выявлениюпредикторов организационного доверия на индивидуальном уровне в зависимости отдолжностного статуса объекта доверия.

Проведен частотный и качественный анализответов респондентов. Вербализованное (словесное) отношение респондентов к своей организации приответе на вопрос анкеты «Характеристики институциональных основ и организационногодоверия», направленный на описание своей организации. Проводился (1) частотныйанализ ответов респондентов, (2) анализ ответов методом экспертной оценки для (а)выявления положительной/отрицательной коннотации слов-описаний и (б) выявленияхарактера представленных описаний – метафоры, оценочное описание и т.п., Субъективная категоризация понятий «Организация, которая доверяет мне»(«организация-индивид»),«Организация,которой76ямогудоверять»(«индивид-организация»),припомощиметодикисубъективногошкалированияпонятий«Семантический дифференциал». Обработка субъективной категоризации участникамиисследования понятий предполагала следующие шаги: 1) подсчет дескриптивнойстатистики (расчет средних значений оценок по каждой шкале для каждого из двухоцениваемых объектов); 2) выявление и анализ семантических универсалий [Серкин,2013]: (2а) в матрице результатов подсчитываются суммы оценок и средние значенияоценок по каждой шкале, (2б) по двум максимально удаленным друг от друга суммамоценок вычисляется диапазон размаха средних как разность между средними, (2в) откаждого края диапазона размаха отступается 10% его длины в сторону середины –диапазоны отступа, (2г) определяются шкалы, средние значения оценок которыхпопадают в один из диапазонов отступа; 3) построение корреляционных плеяд оценкикаждого объекта; 4) вычисление для всех респондентов усредненных оценок повыделенным факторам для всех понятий; 5) построение графического изображенияразмещения категоризированных понятий в семантическом поле конкретной группыреспондентов, принявшей участие в исследовании.В рамках данной задачи выявлены особенности имплицитных представлений ороли организационного доверия в функционировании организации.

Выявлены основныепредикторы организационного доверия на индивидуальном, межличностном уровне.Выявлена смысловая нагрузка различных аспектов организационного доверия в диадах«индивид-организация» и «организация-индивид». Основные результаты проведенногоанализа приведены в Главе 3 .Задача 4. Раскрыть содержание представлений о месте организационного доверия всистеме регуляторов деятельности персонала и дифференцировать типы представлений осоотношении институционального регулирования и организационного доверия.1) для выявления смысловой нагрузки представлений об институциональныхосновах деятельности персонала и других регуляторах функционирования организациибыли проанализированы: Вербализованное отношение респондентов к наличию институциональных основдеятельности персонала для выполнения профессиональных задач на данном трудовомпосту, отраженное в ответах респондентов на ответы анкеты «Характеристикиорганизационного доверия и институциональных основ деятельности персонала».Проводился частотный и качественный анализ ответов респондентов. Выбор респондентами дополнительных по отношению к организационномудовериюидеятельностиинституциональныморганизацииприосновамответах77деятельностинавопросыперсоналаанкетырегуляторов«Характеристикиинституциональных основ и организационного доверия»..

Характеристики

Список файлов диссертации