Диссертация (1099695), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Проводился частотный анализответов респондентов.2) для выявления возможностей соотношения организационного доверия иинституциональных основ деятельности персонала были выделены подгруппы покритерию субъективной значимости институционального регулирования и проведеносравнение следующих показателей (по критериям χ²-Пирсона, t-Стьюдента, а такжеметодом качественного анализа): Вербализованногоотношенияреспондентовквозможностивлиянияинституциональных основ деятельности персонала на уровень организационного доверия,выраженноевответахреспондентовнавопросыанкет«Характеристикиорганизационного доверия и институциональных основ деятельности персонала», анкеты«Функции, признаки и символика организационного доверия», посвященные (1)выявлению направлений влияния институциональных основ деятельности персонала науровень организационного доверия, (2) определению возможности формальногозакрепления организационного доверия в документах организации, (3) определениювозможности символического (в т.ч., графического) отображения основных функций ихарактеристик организационного доверия.
Проводился частотный и качественный анализответов респондентов. Невербализованного отношения респондентов к трудовому договору как одной изинституциональныхосновдеятельностиперсоналаприпомощисубъективнойкатегоризации понятия «Трудовой договор» на методике субъективного шкалированияпонятий «Семантический дифференциал». Обработка субъективной категоризацииучастниками исследования понятий предполагала следующие шаги: 1) дескриптивнаястатистика (расчет средних значений оценок по каждой шкале для оцениваемого объекта);2) выявление и анализ семантических универсалий [Серкин, 2008] для объекта по группам(составлениеспискавыделенныхдляданногостимулакоординат,одинаковооцениваемых значимым большинством группы испытуемых) Категорий проявлений высокого/низкого уровня организационного доверия наразных уровнях организационных взаимодействий (полученных при реализации задачи 2).3) для дополнительной верификации выводов о соотношении организационногодоверияиинституциональныхосновахдеятельностиперсоналабылпроведенперекрестный анализ, включавший в себя: Кластерный анализ методом k-средних оценок объекта «Организация, в которой яработаю».
В двух полученных группах (положительная оценка своей организации иотрицательная) были проанализированы различия по вопросам анкеты «Характеристики78организационного доверия и институциональных основ деятельности персонала»,посвященные выявлению значение институциональных основ.В рамках данной задачи дифференцированы и содержательно описаны типыпредставлений о соотношении организационного доверия и институциональногорегулирования.Выявленаспецификаорганизационногодовериякакрегуляторадеятельности персонала относительно институционального регулирования, и определеноего место в системе регуляторов деятельности персонала. Выявлено субъективноезначение институциональных основ деятельности персонала и основные направлениявлияния институционального регулирования на организационное доверие.
Оценен спектрвозможных регуляторов деятельности организации. Основные результаты проведенногоанализа приведены в Главе 4 .Задача 5. Выявление и описание различий в представлениях и оценкеорганизационногодовериясточкизренияпрофессионально-демографических,организационных и этнокультурных характеристик опрошенных профессионалов. Дляэтого были проанализированы: Показатели организационного доверия и институционального регулирования () вподгруппах, выделенных на основании принадлежности к:- государственным/коммерческим организациям,- руководящей/исполнительской должности,- российской/узбекской выборке.Сравнение подгрупп проводилось при помощи критерия 2-Пирсона, t-Стьюдента. Результаты многомерного дисперсионного анализа значимости влияния факторов(1) принадлежности к государственной/коммерческой организации и (2) российской иузбекской выборке на комплексную оценку организационного доверия и его компонентов.Компоненты организационного доверия как регулятора деятельности персоналабыли описаны с учетом выделенных на предыдущих этапах исследований какинвариантных тенденций в представлениях о функциях и содержании организационногодоверия и других регуляторов, так и специфичных для разных профессиональнодемографических, этнокультурных и организационных групп профессионалов тенденций.Основные результаты проведенного анализа приведены в Главе 5.КраткоподводяитогиГлавы2,можнозаключить,чтоисследованиепредставлений об организационном доверии и его роли в регулировании деятельностиперсонала в связи с такими объективными показателями, как тип организации, еепринадлежность к государственным или коммерческим структурам, должностнымстатусом респондента и трудовым стажем строилось в соответствии с целью и задачами79исследования.
Выявленное на общей выборке содержание организационного доверияопределяет базовые координаты для последующего сравнения в зависимости отобъективных профессионально-демографических, организационных и этнокультурныххарактеристик.80ГЛАВА 3. ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛОВ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОМДОВЕРИИ.ОСОБЕННОСТИСМЫСЛОВОЙИНТЕРПРЕТАЦИИОРГАНИЗАЦИОННОГО ДОВЕРИЯВданнойглавебудутпредставленырезультатыанализасодержанияпредставлений профессионалов об организационном доверии как значимом аспектеуспешного выполнения профессиональных задач в организационном контексте.
Цельюнастоящего этапа исследования выступало изучение содержания представлений оборганизационном доверии и его проявлениях как самостоятельного регуляторадеятельности персонала. Для достижения поставленной цели былипоставленыследующие задачи: (1) определить специфику проявлений высокого и низкого уровнейорганизационного доверия для обоснования правомерности рассмотрения его в качестверегулятора; (2) выявить и описать признаки проявления отношения доверия ксотрудникам организации, занимающим разные должностные позиции; (3) определитьпризнаки проявления доверия к организации в целом и (4) установить различия в образесвоейорганизациивгруппахпрофессионаловсполярнойоценкойуровняорганизационного доверия.Для обоснования правомерности рассмотрения организационного доверия какрегуляторадеятельностиперсоналанеобходимодоказать,чтоонообладаетчувствительностью к изменению состояния организации – что обусловило появлениезадачи определения проявлений высокого и низкого уровней организационного доверия.Дляопределенияорганизационногодовериянауровне«сотрудник-сотрудник»необходимо выявить и сопоставить конкретные признаки проявления организационногодоверия к трем статусным уровням профессионалов, реализующих деятельность ворганизации: к коллегам, непосредственному руководителю и представителям высшегоруководства.
Для определения признаков проявления доверия к организации в целом былопризнано необходимым сопоставление представлений об организационном доверии как навербальном уровне (осознанные, осмысленные представления), так и на уровнеимплицитных,глубинныхпсихосемантическихоцениваласьметодовпредставлений,(причемначтоуровнеобосновываетимплицитныхспецифика взаимоотношений сотрудника ииспользованиепредставленийорганизации).
Наконец,необходимо было проверить предположение о различиях в образах своей организации усотрудников с полярной оценкой уровня организационного доверия.813.1. Вербализованные смыслы организационного доверияАнализ признаков проявлений высокого и низкого уровней организационногодоверия опирается на содержание ответов на первые два вопроса анкеты «Функции,признаки и символика организационного доверия» в двух модификациях (см. приложения5-б, 5-в). Отличие вопросов в двух модификациях анкеты заключаются в том, что, как ужебыло отмечено в разделе 2.3.2 Главы 2, они направлены либо на определение частныхпроявлений организационного доверия (вторая модификация), либо наопределениеданных проявлений на более системном уровне как характеристик организации свысоким/низким уровнем организационного доверия (первая модификация).Ответы на открытые вопросы анкеты "Функции, признаки и символикаорганизационного доверия" (в первой модификации) были проанализированы при помощиметода качественного анализа.
В результате полученные отдельные описания былискомпонованы и объединены в следующие категории, представленные в таблице 4.Таблица 4. Характеристики организации с высоким и низким уровнеморганизационного доверияОрганизации с высоким уровнем ОДОрганизации с низким уровнем ОДОбщие дихотомические категории проявлений доверия:Высокая трудовая мотивацияНизкая трудовая мотивацияВысокая степень автономииДавление контроляИнициативность сотрудниковОтсутствие поощрения за инициативностьВысокий профессионализм сотрудников Недостаточный профессионализмВозможность самореализации иБесперспективность организации (плохаяперспективы карьерного ростарепутация; нестабильность)Позитивные неформальные отношения в Отсутствие неформальных отношений ворганизацииорганизацииПрозрачность и доступностьНепрозрачность: информация не всегдаинформациидоступнаНаличие регламентирующих нормХаотичностьЭффективная реализация руководствомРуководство как координатор деятельности вуправленческих функцийцелях личной выгодыСтабильность организации во времениОтсутствие перспектив для организацииСоответствие личных целей сотрудников Отсутствие единых для сотрудников иорганизационныморганизации целейФункциональное единство сотрудниковОбособленность сотрудниковФинансовая эффективность организации Финансовая неэффективность организацииСпецифичные проявления только для низкого уровня ОД:Непродуктивная и нечестная конкуренция вколлективеПлохой психологический климатСтресс и тревогаБезответственность и необязательностьсотрудников82Большинствовыделенныххарактеристик(какпризнаковпроявленияорганизационного доверия на системном, организационном уровне) представляют собойпротивоположные степени выраженности одних факторов, а именно: трудовая мотивация;автономия деятельности; профессионализм и инициативность сотрудников; перспективыпрофессионального роста, характер организационных коммуникаций; стабильностьорганизациивоорганизационныхвременнойцелей;перспективе;функциональноесоответствиеединствоиндивидуальныхсотрудниковиифинансоваяэффективность организации.
Однако в описании организации с низким уровнем доверияпоявились и новые характеристики, которые нельзя определить как антонимыхарактеристикорганизациисвидетельствуетосвысокимуровнемдифференцированностидоверия.проявленийДанныйрезультатполярныхуровнейорганизационного доверия в представлениях профессионалов, и показывает, чтопроявлений низкого уровня организационного доверия количественно больше. Этопоказываетбольшуюпредставленностьвсознаниипрофессионаловпризнаковорганизационного доверия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
