Диссертация (1099695), страница 8
Текст из файла (страница 8)
[Кабаченко,2000, с.128]. Необходимость регулирования внутренних процессов, протекающих ворганизации, отражена в самом общем определении организации, данном Ч. Бернардом:«Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется во имядостижения общей цели или целей» [Дункан, 2006, с.23].Необходимо также подчеркнуть использование в научной литературе двух оченьблизких терминов – регулирования и регуляции. Зачастую они используются каксинонимы, однако вслед за Е.А.Климовым мы склонны считать использование термина«регуляция» («саморегуляция») в случае описания ситуаций регулирования своейдеятельности самим субъектом, в то время как термин «регулирование» подразумеваетналичие внешнего по отношению к субъекту деятельности воздействия [Климов, 1996]. Из30этого следует, что в контексте управления организацией и реализации управленческихфункций руководством, заключающихся в оказании воздействий различного рода насотрудников организации иорганизационные процессы, использование термина«регулирование» представляется нам более правомерным по сравнению с термином«регуляция».Из общего определения регулирования вытекает очень важное положение дляисследованияорганизационногодовериявконтекстеуправленияорганизацией.Регулирование на основе организационного доверия будет более успешным в том случае,если формирование определенного уровня его проявления будет целенаправленным исогласовываться с организационными целями; в случае, если организационное довериеформируется стихийно, оно все равно выступает в качестве регулятора деятельностиперсонала и шире – функционирования организации, однако не всегда может бытьдостигнут максимально эффективный уровень.Послеопределенияобщихположенийкасательнорегулирующейролиорганизационного доверия на предприятии, обратимся к рассмотрению современныхтеоретических моделей организационного доверия с точки зрения выявления основныхпараметров доверия в качестве регулятора функционировании организации.Одной из наиболее известных моделей организационного доверия является модельорганизационного доверия Р.Мейера и соавт.
[Mayer et al., 1995; Mayer, Davis, 1999;Tomlinson, Mayer, 2009] (см. приложение 3). В качестве основного предиктораорганизационногодовериязаслуживающего/достойноговданнойдоверия,моделиназываетсяисходящаяотоценкапартнерадоверяющейкакстороны(trustworthiness). Эта оценка складывается из трех компонентов: последовательности(integrity),доброжелательности(benevolence)икомпетентности(ability).Последовательность отражает верность и соблюдение как минимум приемлемых, а какмаксимум схожих с доверяющей стороной принципов и ценностей. Доброжелательностьсвязывается с наличием у оцениваемого партнера интенции «делать добро» по отношениюк доверяющему, что включает в себя, в частности, заботу и открытость во взаимодействии[Colquitt et al.
(b), 2011]. Фактор компетентности связан с наличием у оцениваемогопартнера профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для успешноговыполнения своей деятельности внутри организации. Доверие в данной моделирассматривается как желание (готовность) быть уязвимым по отношению к тому, комудоверяют, и это желание возникает только при определенном уровне оценкипредполагаемого партнера как заслуживающего доверия. В качестве результата доверия вданной модели выступает степень риска, которую берет на себя доверяющая сторона,31непосредственно вступая во взаимодействие с партнером.
Таким образом, «довериеявляется стремлением к принятию риска, в то время как результатом доверия выступаетнепосредственно сам риск» [Mayer, Gavin, 2005, с. 874]: в качестве основной функцииорганизационного доверия в данной модели выделяется принятие риска, выражающееся вповедении.Модель, предложенная Мейером и соавт., как уже отмечалось, является одной изнаиболее широко используемых моделей в построении современных зарубежныхисследований в области организационного доверия.
Отчасти это связано с тем, что онадостаточно проста, и позволяет сравнительно легко операционализировать такую, напервый взгляд, сложную тему, как отношения доверия. Кроме того, ее широкоеиспользование связано с тем, что в рамках данной модели был предложен авторскийопросник, который содержит набор утверждений, для оценки каждой из трехсоставляющих оценки партнера как заслуживающего доверия [Mayer, Davis, 1999].Однако более поздние исследования, выполненные в рамках предложенной модели,демонстрируют, что далеко не всегда можно выделить влияние каждого из трехпредикторов доверия отдельно, потому что они могут коррелировать между собой.В рамках модели Майера и соавт.
была предпринята попытка выделенияобобщения, связанного с поиском возможности применения этой модели не только наиндивидуальном, но и на организационном уровне – как регулятора отношения междудвумя организациями. В исследованиях было показано, что два предиктора из трех(компетентность и последовательность) успешно могут быть использованы при анализеинтер-организационных взаимодействий; благожелательность же представляется темпредиктором, который получает большее значение при анализе межиндивидуальныхотношений [Knoll, Gill, 2011; Schoorman et al., 2007; Gillespie, Dietz, 2009].В качестве примера более поздней концептуальной модели организационногодоверия, берущей за основу модель Мейера и соавт., можно назвать модель,предлагаемую Дж.Колкиттом и Дж.Роделл [Colquitt et al.
(b), 2011]. Они добавляют вмодель Р.Мейера и соавт. понятие справедливости. Для ответа на вопрос, действительноли справедливость может повлиять на возникновение доверия, в исследованиидополнительновведеныпеременные(1)процедурной,(2)межличностной,(3)информационной справедливости и (4) справедливости распределения. В результателонгитюдного исследования авторы приходят к выводу, что именно информационнаясправедливость является статистически значимым предиктором возникновения доверия,однако однозначной направленности связи между справедливостью и оценкой партнеракак заслуживающего доверия выявлено не было.32Несмотря на явный акцент на характеристиках объекта доверия, значимостьмодели Р.
Мейера и соавт. в теоретико-методологическом плане очень велика. Это связанос тем, что модель учитывает динамику отношений доверия при взаимодействиипартнеров, а значит, приписывает организационному доверию регулирующую роль вобеспечении совместной деятельности. Однако существенным фактом является то, что врамках модели Майера и соавт. не было сделано акцента на том, что указанныепредикторы и определение организационного доверия включают такой важныйкомпонент, как привязку к целям организации.
Это созвучно основным линиям критикиданной модели, где указывается, что данная модель исключает социальный контекст израссмотрения, как будто бы единственное важное для организационного доверия – это то,что происходит между двумя партнерами в оторванности от контекста ситуации [Tinsley,1996; Wekselberg, 1996]. В рамках данной модели сложно дать содержательный ответ навопрос о том, как доверие в организационном контексте влияет на эффективностьорганизации.Отдельный класс теоретических моделей организационного доверия – модели,решающие вопрос о разных основаниях организационного доверия.
Эти модели ставят вкачестве своей основной задачи разложение феномена организационного доверия наструктурные элементы и поиск ответа на вопрос "Из чего складывается доверие?". Кподобным моделям относится модель Д.Макаллистера [Mcallister, 1995], который первымпредложил классическое в настоящее время деление доверия на два больших кластера –доверие, основанное на знании (cognition-based trust) и доверие, основанное на эмоциях(affect-based trust) [Chua, 2008; Ng, Chua, 2006; Shaubroeck et al., 2011]. Каждый из этихдвух типов доверия функционирует по-разному и имеет специфические для негопредпосылки возникновения. Однако важным является то, что оба типа довериявыполняют функцию регулирования совместной деятельности сотрудников, занимающихразные по статусу должностные позиции.
В качестве основного объекта исследованийД.Макаллистер выделяет факторы формирования доверия от руководителя – к своимподчиненным. Рассмотрим их в том порядке, в котором они рассматриваются в статье.Для доверия, основанного на знании, в качестве таких условий, или предпосылок,выступают три аспекта поведения и отношений: 1) насколько хорошо подчиненныйвыполняет служебные обязанности, 2) насколько подчиненный и руководительпринадлежат к сходным культурным и этническим группам и 3) насколько подчиненныйобладает необходимыми для выполнения своей профессиональной деятельностизнаниями, навыками, сертификатами и пр. Эти три аспекта прямо пропорциональныуровню основанного на знании доверия, руководителя – своим подчиненным. В случае33высокого уровня доверия, основанного на знании, руководители 1) будут склонны меньшеконтролироватьслужебнуюдеятельностьсотрудникаи2)будутсклонныдемонстрировать меньший уровень защитного поведения (включающего в себя защиту отпомех в работе, защиту от влияния со стороны других сотрудников, защиту своих личныхинтересов).Для доверия, основанного на эмоциях, Д.Макаллистер выделяет две предпосылкидля его возникновения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
