Диссертация (1099695), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Остановимсяподробнее на анализе полученных результатов с точки зрения должностного статусаобъекта отношений доверия между сотрудниками организации.В результате проведенного анализа ответов на вопрос «Почему?» о согласиидовериться как в, так и вне организационного контекста, все полученные ответы былиразделены нами методом качественного анализа на 2 категории: (а) признакипроявления доверия; (б)условия проявления,исходя из которого делаетсяпредположение о том, что данный человек заслуживает доверия.
Представляетсяважным проанализировать все категории положительных ответов на вопрос о причинедоверять выбранному человеку и вне организации – начнем с категории признаковпроявлений доверия между сотрудниками организации.Согласно полученным результатам, признаки проявления доверия междуколлегами, то есть сотрудниками организации, занимающими равные должностныепозиции, основано, включают в себя, в первую очередь, оценку личностных качествобъекта доверия. Конкретные личные качества включают в себя такие индивидуальныехарактеристики,как«добрый»,«открытый»,«внимательный»,«честный»и«ответственный». Кроме этого, именно в описаниях коллеги по сравнению с другимиобъектами доверия чаще всего использовалось слово «дружба» и упоминаниедружеских отношений, которые могли возникнуть, согласно полученным ответам, как ворганизации, так и до начала совместной работы вне организационного контекста.В случае, когда в качестве объекта доверия выбирается представительвысшего руководства, это является более «весомым» регулятором (самое высокоесреди других объектов процентное совпадение ответов о возможности доверитьсявыбранному человеку и вне организационного контекста).
Главным по значимостифактором в данном случае является фактор оказания помощи и поддержки, и в этомслучае встает вопрос о причинно-следственной связи между фактом оказания помощии высоким уровнем организационного доверия между сотрудниками организации.108Таблица 14. Распределение ответов на вопросы анкеты "Функции, признаки и символика организационного доверия) во второй модификации(n =105)ВопросnВопросnПодчиненныйа) Есть личеловек ворганизации,которомуВы доверяетебольшедругих?да99б) Какуюдолжностнуюпозицию поотношению кВам занимает?НепосредственныйруководительВысшееруководствоКоллеганет42913ВопросПостоянноРаз в месяцРаз в неделю3-4 раза внеделюНикогдаПостоянноРаз в месяцв) Как часто Вы Раз в неделюработаете с этим 3-4 раза вчеловеком вместе неделюНикогда(так, чторезультаты Вашей ПостояннодеятельностиРаз в месяцзависят от него?) Раз в неделю3-4 раза внеделюПостоянноРаз в месяцРаз в неделю3-4 раза внеделюНикогда586109n400Вопрос00161341101111940215г) Смогли бы Выдовериться этомучеловеку внепрофессиональнойситуации?nДа3Нет1Да22Нет7Да12Нет1Да49Нет7Некоторые исследования показывают, что первым предиктором этой связи являетсявзаимозависимость деятельности, которая приводит к восприятию помощи и поддержкипартнера, а это уже влияет на уровень оказываемого доверия [De Jong et al., 2007; Lau,Liden, 2008].
И в этом случае фактор оказания помощи является переменной,опосредующей связь между взаимозависимостью деятельности и уровнем доверия. Внастоящем исследовании из 13 человек, назвавших помощь в качестве основной причиныдоверия, выходящего за рамки организационного контекста, 9 отметили, что работаютвместе ежедневно, что согласовывается с результатами исследования Де Йонга и соавт.В случае выбора непосредственного руководителя в качестве объекта довериясамым значимым фактором является высокая оценка его профессиональных качествнаряду с личными качествами. Данный фактор выражает когнитивную оценку объектадоверия, так как упор в данном случае делается не на эмоциональную симпатию к объектудоверия, а на знание его профессиональных возможностей и оценку его компетенций.Однакоиподобнаяоценкаможетслужитьфакторомпереносадоверияизорганизационного контекста в любой другой.
Интересно, что непосредственныйруководитель в качестве объекта доверия реже всего выбирается в качестве человека,которому можно довериться и вне организационного контекста.Результатымета-анализавыполненныхисследований,посвященныхтемеорганизационного доверия, [Dirks, Ferrin, 2002] показали, что с точки зрения субъектадоверительных отношенийтакой объект отношений доверия, какруководство,неоднородно. Оно делится на непосредственного руководителя и высшее руководство,которые решают различные задачи в организации.
Непосредственный руководительотвечает за задачи и цели, связанные с конкретными рабочими задачами, в то время каквысшее руководство отвечает за общеорганизационные задачи, такие, как распределениересурсов между отделами, HR-деятельность или коммуникации в организации. Такимобразом, организационное доверие к этим двум разным типам руководителей будетсоответственно иметь разные проявления. Доверие к непосредственному руководителюбудет проявляться в желании оставаться на рабочем месте дольше, чем положено, в болеевысоком уровне удовлетворенности, в то время как доверие по отношению к высшемуруководству может проявляться в характеристиках организационного уровня, например,организационной приверженности [см.
приложение 2]. Полученные нами данныеподтверждают неоднородность признаков проявления отношений доверия к высшемуруководству и непосредственному руководителю в качестве объектов доверия, и даютвозможность приблизиться к описанию специфики признаков проявления доверия дляобоих выделенных уровней управления. Так, помощь и поддержка являются значимым110фактором для уровня высшего руководства, но совершенно не являются значимым вотношении непосредственного руководителя, где внимание в первую очередь обращаетсяна его профессиональные и личные качества.Еще одним важным результатом является факт положительного ответаподавляющегобольшинствареспондентовнавопросоготовностидоверитьсявыбранному человеку вне рабочих ситуаций (вопрос "Смогли бы Вы довериться этомучеловеку в ситуации, которая не относится к рабочим ситуациям, и никак не связана сВашейтрудовойнаблюдаетсяиразноепрофессиональнойпроцентноедеятельностью?").соотношениеоценкиОднакоздесьвозможноститакжедоверитьсявыбранному человеку в ситуации вне профессиональных и трудовых задач в отношенииразных объектов организационного доверия.
Так, в отношении объекта «высшееруководство» процентное соотношение тех респондентов, которые согласны доверитьсявне организационного контекста, близится к 100% - 92,3%; в отношении объектаорганизационного доверия«коллега» этосоотношение - 84,4%;в отношении«непосредственный руководитель» - 75,8%. Возможное объяснение полученных высокихрезультатов в группе «высшее руководство» – эффект ореола, то есть приписываниевысшему руководству всвязисзанимаемойвысокойдолжностнойпозициейположительных качеств (например, обладания особой информацией [Кабаченко, 2000]).В качестве основных условий проявления организационного доверия намежличностном уровне, единых для всех объектов доверия, можно выделить:взаимозависимость деятельности, частоту взаимодействия и опыт взаимодействия ворганизации.
Наличие опыта длительного взаимодействия с выбранным человекомявляется самым частотным (содержит в себе больше половины положительных ответов)условием проявления доверия. Кроме того, опыт взаимодействия отражает факторналичия динамики в отношениях организационного доверия. Необходимо отметить, чтоопыт взаимодействия имеет разное происхождение. Оно может быть как рабочимвзаимодействием, так и личным (дружеским) общением до начала совместной работы.Однако в подавляющем большинстве ответов в данной категории опыт взаимодействияуказывался не сам по себе, а в контексте того, что человек оправдал доверие («никогда неподводил», «человек проверенный»).
Эти результаты вызывают особый интерес вконтексте рассмотрения организационного доверия как «правила повторной встречи»[Endress, 2004], объясняемого как желание продолжать взаимодействие. Полученныерезультаты подтверждают положение о том, что наличие опыта взаимодействия – один изважнейших предикторов организационного доверия, в т.ч., и на межличностном уровне,однакоегонельзярассматриватьисключительно111какобъективнозаданнуюхарактеристику (количество лет, например).
Опыт взаимодействия предполагаетпостоянную оценку отношений организационного доверия, в контексте «оправдания»доверия.Однако помимо опыта взаимодействия, как, возможно, наиболее очевидногоусловия организационного доверия на межличностном уровне, выделяются такжевзаимозависимость деятельности, которая определяется как совместное выполнениетрудовых заданий, где результат работы одного сотрудника напрямую зависит отрезультата работы его партнера.
Третьим условием, общим для всех объектов доверия,называется частота взаимодействия.В контексте регулирования деятельности персонала этот результат означает, чтоформировать высокий уровень организационного доверия необходимо через цепочкусвязанныхмеждусобойсотрудников,причемсвязанныхименносовместнойдеятельностью; это имеет и прямое значение для успешности деятельности [Lee, Stajkovic,Cho, 2011]. Так, в исследовании C.Langfred в качестве основной цели было заявленообъяснениесвязимеждуорганизационнымдоверием(вкачественезависимойпеременной) и успешностью деятельности команды, при помощи опосредующихпеременных-1)контролядеятельностии2)индивидуальнойавтономности(независимости) в выполнении задач [Langfred, 2004]. Результаты эмпирическогоисследования, проведенного на выборке из 71 команды студентов, учащихся попрограмме MBA, показали, что высокое организационное доверие на межличностном игрупповом уровне связано с высоким уровнем успешности деятельности лишь в томслучае, если деятельность людей, находящихся в группе, сильно связана между собой.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
