Диссертация (1099695), страница 29
Текст из файла (страница 29)
В данном ответе, на нашвзгляд, достаточно четко прослеживается мысль о включенности организационногодоверия в функционирование организации, где оно выступает одновременно и какследствие политики руководства, и как предиктор организационной эффективности, тоесть выполняет регулирующую роль в обеспечении эффективного функционированияорганизации. Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что собранный материал по темевозможной символики организационного доверия является лишь начальным этапом вопределении значимых характеристик организационного доверия, универсальных ипонятных большинству работающих людей.
Дальнейшие этапы обработки должнывключать методы экспертной оценки и математической обработки.Для дополнительной проверки относительной независимости организационногодоверия как регулятора деятельности персонала был проведен кластерный анализ методомk-средних оценок объекта «Организация, в которой я работаю». В двух полученныхгруппах(положительнаяоценкасвоейорганизациииотрицательная)былипроанализированы различия по вопросам анкеты «Характеристики организационногодоверия и институциональных основ деятельности персонала», посвященных выявлениюзначение институциональных основ.
Полученные значимые различия между выделеннымиподгруппами представлены в таблице 16.Полученные результаты свидетельствуют о том, что невербализованная оценкасвоей организации, идущая на уровне имплицитных представлений, не включает в себяоценку объективно наблюдаемых институциональных основ деятельности персонала вкачестве одного из регуляторов функционирования организации. Кроме того, полученныерезультаты подтверждают правомерность утверждения о необходимости совместногоиспользования различных методов для получения комплексной оценки организационногодоверия.125Таблица 16. Результаты сравнительного анализа групп, выделенныхметодом кластеризация оценок объекта «Организация, в которой я работаю»Подгруппы:оценка своей организацииt-критерийДиагностические показателиПоложительная ОтрицательнаяСтьюдента (р)(n=264)(n=112)Средние (σ)Средний стаж работы в этой6,6 (7,2)5,0 (6,1)t=1,96 (p=0,051)организации (лет)Доверие (в баллах)26,6 (6,0)19,1 (6,0)t=10,97 (p<0,01)Компоненты доверия (в баллах):28,2 (6,3)21,0 (6,3)t=9,81 (p<0,01) Последовательность27,9 (6,2)20,5 (6,0)t=10,35 (p<0,01) Результативность28,9 (6,3)20,4 (5,6)t=11,74 (p<0,01) ЗаботаУтверждения% опрошенных профессионаловχ2-Пирсона (р)«Устраивает ли Вассуществующий уровень ОД вда – 94%да – 76,5%χ2=46,4 (p<0,01)Вашей организации?»«В Вашей организации уровеньскорее высокий скорее высокийχ2=26,9 (p<0,01)ОД:»– 77%– 35%Такимобразом,полученныерезультатысвидетельствуютосложностификсирования организационного доверия в нормативных документах и, соответственно, оневозможности его «сведения» к институциональному регулированию.
Кроме того, ранее,в Главе 3 было продемонстрировано наличие имплицитного уровня представлений оборганизационном доверии, определяющая его специфику как регулятора. Вместеполученные результаты подтверждают положение о том, что организационное довериевыступает в качестве самостоятельного регулятора деятельности персонала, находящегосявопределенномсоотношениисдругимирегуляторами.Болееподробномусодержательному определению соотношения между организационным доверием иинституциональным регулированием как двух центральных для настоящего исследованиярегуляторов деятельности персонала посвящен следующий раздел.4.4.Типыпредставленийосоотношенииорганизационногодоверияиинституционального регулированияВся выборка была разделена на 2 подгруппы по показателю субъективнойзначимости наличия институциональных основ деятельности персонала в организации: Iгруппа (факт наличия институциональных основ значим) и N-группа (факт наличияинституциональных основ не значим).
Основные результаты представлены в таблице 17.126Таблица 17. Статистически значимые результаты межгруппового сравнения повыделенным критериямРезультатыМетодикаСодержаниеКритерииИнтерпретацияотсутствия ИОВлияние ИО наОДВыбордополнительныхрегуляторовРанжированиевозможныхфункций ОДОбщий стажработыСтаж работы вданнойорганизацииАнкета «Функции, признаки исимволика ОД»СДМето-дикаШоТип организацииШкала «доверие»(min – 8 баллов,max – 40 баллов)Семантическаяуниверсалияобъекта«Трудовойдоговор»Признакивысокого уровняОДПризнакинизкого уровняОДЧастообращаютсяНеорганизованностьможетN-группа(n=153)χ² =14,063(p<0,001)Анкета"Характеристики институциональныхоснов и организационного доверия"Частотаобращения к ИОχ² =18,034(p<0,001)I-группа(n=193)НеобращаютсявообщеБольшаянезависимостьне можетнет различий в приоритетности2. Эффективностьорганизации3.
МотивационнаяфункцияСреднее значение- 11,5 лет2. Мотивационнаяфункция3. ЭффективностьорганизацииСреднее значение- 14,8 летСреднее значение- 6,1 летСреднее значение- 6,7 лет30% государственные,70% - коммерческие41%государственные,59% - коммерческиеСреднее значение- 24,8 балловСреднее значение- 23,9 балловХороший (5,6)Упорядоченный (5,8)Свежий (2,5)Умный (5,7)Чистый (2,4)Выполнение своихдолжностныхобязанностей,уважение,порядочность,дружелюбие исправедливость.Бюрократия,высокомерное инедружелюбноевзаимодействие,автономия деятельности,инициативность ивозможность длятворчества.Активный (2,9)Дорогой (3,0)Свежий (2,9)Умный (6,0)Чистый (2,7)127χ² = 8,153(p < 0,001)χ² = 6,451(p < 0,05)Рангчастотывыбораответовt = 2,654(p<0,001)НетзначимыхразличийНетзначимыхразличийНетзначимыхразличийСУПоложительныйпсихологическийклимат, высокийуровеньпрофессионализма икомпетентности.Контентанализ-Результатыпоказывают,чтофакторсубъективнойзначимостиинституциональных основ деятельности персонала выступает в качестве фактора,имеющего связь с конкретными различиями:1.вчастотеобращениякинституциональнымосновамвпрофессиональнойдеятельности (χ² = 18,034, p<0,001; χ² = 14,063, p<0,001)2.в интерпретации отсутствия институциональных основ в организации (χ² = 8,153,p<0,001),3.в возможности влияния институциональных основ деятельности персонала наорганизационное доверие (χ² = 6,451, p<0,05),4.в общем трудовом стаже (t = 2,654, p<0,001),5.в невербализованных представлениях о трудовом договоре (анализ методомсемантических универсалий)6.в выборе признаков высокого и низкого уровня организационного доверия(частотный и качественный анализ).Выделенный комплекс различий позволяет говорить о наличии двух типовпредставлений о соотношении организационного доверия и институциональногорегулирования.
Обратимся к подробному содержательному сравнению и анализу двухвыделенных типов.Анализ различий между выделенными группами в ответах на вопрос о частотеобращения к институциональным основам при помощи коэффициента хи-квадратпродемонстрировалфактстатистическизначимойнеслучайностивI-группепреимущественного выбора ответа «часто» на вопрос о степени необходимостиинституциональных основ деятельности персонала для регуляции профессиональнойдеятельности членами (χ² = 18,034, p<0,001), а также неслучайности в N-группепреимущественного выбора ответа «не обращаюсь вообще» на тот же вопрос (χ² = 14,063,p<0,001). Графическое изображение полученных результатов в % респондентовпредставлено на рис.14.Анализ ответов на вопрос об интерпретации отсутствия институциональныхоснов деятельности персонала в сравниваемых группах при помощи критерия хи-квадратпоказал статистически значимую неслучайность выбора ответов на данный вопрос (χ² =8,153, p<0,001).
Можно сделать заключение о существенной разнице интерпретаций: 85%техреспондентов,длякоторыхважноналичиеинституциональныхоснов,интерпретируют их отсутствие как неорганизованность (70,7% от общего кол-ва ответов),в то время как для тех, для кого наличие институциональных основ не важно,128соотношение интерпретации «неорганизованности» к «большей независимости» равносоотношению 55% к 45% соответственно (см.
рис.15).Рис. 14. Соотношение субъективной значимости институциональных основ ичастоты обращения к ним80,0%70,7%66,2%70,0%60,0%50,0%40,0%33,8%29,3%30,0%20,0%10,0%0,0%факт наличия институц.основ НЕ факт наличия институц.основЗНАЧИМЗНАЧИМинтерпретация отсутствия институц.основ как неорганизованности на данномрабочем местеинтерпретация отсутствия институц.основ как большей независимостииндивидуальной трудовой деятельностиРис. 15. Соотношение субъективной значимости институциональных основ исубъективной интерпретации отсутствия институциональных основ в организации129Анализ ответов на вопрос о возможности влияния институциональных основ науровень организационного доверия в сравниваемых группах при помощи критерия хиквадрат также показал статистически значимую неслучайность выбора ответов на данныйвопрос (χ² = 7,277, p<0,01).
Графическое изображение полученных результатов в %респондентов представлено на рис.16.70,0%60,0%63,4%54,9%50,0%45,1%40,0%36,6%30,0%20,0%10,0%0,0%факт наличияфакт наличияинституциональных основ винституциональных основ ворганизации НЕ ЗНАЧИМорганизации ЗНАЧИМналичие институциональных основ не может повлиять на организационноедовериеналичие институциональных основ может повлиять на организационноедовериеРис.
16. Соотношение субъективной значимости институциональных основ ивозможности институциональных основ влиять на уровень организационногодоверияПоказано, что большая часть профессионалов, считающих институциональныеосновы незначимыми, отрицают возможность влияния институциональных основ наорганизационное доверие.Для определения содержательной специфики выделенных типов представленийпрофессионалов о соотношении институциональных основ деятельности персонала иорганизационного доверия в качестве двух типов регуляторов деятельности персонала,былпроведенкачественныйанализответовреспондентовнавопросанкеты«Характеристики организационного доверия и институциональных основ деятельностиперсонала», который был сформулирован следующим образом: «Как Вы считаете, можетналичие институциональных основ деятельности персонала повлиять на довериесотрудников к данной организации, друг к другу? Каким образом?».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
