Диссертация (1099695), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Инаоборот, респонденты, для которых наличие институциональных основ деятельностиперсонала в организации не является значимым фактором для выполнения трудовыхзадач, оценивают руководство в первую очередь с точки зрения выполнения им функций,приписываемых в научной литературе лидеру – например, забота об эмоциональнойатмосфере в коллективе.Наконец, в качестве последнего этапа содержательного анализа специфики двухвыделенных типов представлений было проанализировано, какой из трех уровнейорганизационных взаимодействий – организационный, групповой или индивидуальный –в описании признаков проявлений высокого и низкого уровней организационного доверияявляется ведущим в каждой из двух групп (см.
приложение 8). Для этого мы провелисуммирование признаков каждого из уровней для обеих групп; полученные результатыпредставлены в таблице 20.134Высокий343266383472222143222244473178171128Высокий НизкийИОзначимыИО незначимыНизкийНизкийИтогоВысокийИтогоУровеньОДИтогоТаблица 20. Данные частотного анализа по категориям контент-анализа,входящих в один из трех уровней организационных взаимодействийОрганизационныйГрупповойИндивидуальныйуровеньуровеньуровеньвзаимодействийвзаимодействийвзаимодействийКак видно из таблицы 20, групповой уровень взаимодействий является ведущим вобеих группах, и единственным, по которому различия между группами, полярнооценивающими значимость институциональных основ, наименьшие.
Однако в группереспондентов, считающих наличие институциональных основ в организации незначимымфактором для эффективного выполнения трудовых задач, количество упоминанийиндикаторов на групповом уровне взаимодействий больше по сравнению с группойреспондентов, для которых наличие институциональных основ деятельности персонала ворганизациизначимо.Вотношениидвухдругихуровнейорганизационныхвзаимодействий – организационного и индивидуального – соотношение упоминанияпризнаков равняется 3:2 в группе со значимыми институциональными основами к группес незначимыми институциональными основами, соответственно.
Таким образом, можносделать вывод о том, что группа респондентов, считающих наличие институциональныхоснов в организации значимым фактором их трудовой деятельности, имеет более широкоепредставление о признаках высокого и низкого уровней организационного доверия наорганизационном и индивидуальном уровнях организационных взаимодействий. Крометого,какнипарадоксально,ноиндивидуальныйуровеньорганизационныхвзаимодействий представлен в сознании обеих групп меньше всего – несмотря на своюкажущуюся легкость определения по сравнению с двумя другими.Выделенные типы представлений о соотношении организационного доверия иинституционального регулирования очень интересным образом созвучны выделеннымИ.В.
Антоненко двум основным психологическим типам в управлении, где в качествеосновного критерия разделения выступал способ принятия решения [Антоненко, 2015].Показано, что первый тип тяготеет к «рациональным и формализованным процедураманализа проблем и принятия решений», в то время как второй предполагает, что«реальность не может быть уложена в прокрустово ложе логики» [Антоненко, 2015, с.135253].
Выделенный нами «дифференцированно отрицательный» тип представлений можетбыть соотнесен с интуитивным типом управления, где подтверждается невозможностьфиксированиявсегомногообразияорганизационныхфеноменоввнормативныхдокументах. В то же время, «дифференцированно положительный» тип представлений вомногом созвучен рациональному типу, выделенному в исследовании И.В. Антоненко, такв нем важное место занимают представления о высокой значимости институциональныхоснов деятельности персонала для эффективного выполнения трудовых задач.
Такимобразом, можно выдвинуть предположение и одновременно очертить направление длябудущегоисследования:анализспецификиуправленческойдеятельностиупрофессионалов, разделенных по критерию типа представлений о соотношенииорганизационного доверия и институционального регулирования.4.5. Выводы по главе 4: положение организационного доверия в системе регуляторовдеятельности персоналаПолученныеврезультатеанализасодержанияпредставленийоместеорганизационного доверия в системе регуляторов деятельности персонала данныепозволили сделать следующие выводы:1.Представленияопроявленияхорганизационногодовериявключаютпредставления о месте организационного доверия в системе регуляторов деятельностиперсонала.2. Организационное доверие являетсясамостоятельным психологическимрегулятором деятельности персонала организации.
По отношению к институциональномурегулированиюорганизационноедовериезанимаетподчиненноеположение;поотношению к другим регуляторам (реализации управленческих функций руководством иличным взаимодействиям между сотрудниками организации) - опосредующее.3. Представления на диффузной выборке респондентов позволяют выделить дватипапредставлений«недифференцированноовзаимосвязидвухположительный»типов-регуляторов.характеризуетсяПервыйвысокойтип–оценкойсубъективной значимости и необходимости институциональных основ наряду сорганизационным доверием как регуляторов, а также положительно оцениваетвозможность влияния институциональных основ на уровень организационного доверия.При этом он слабо дифференцирует два регулятора и склонен смешивать ихфункциональные проявления.
Второй тип – дифференцированно отрицательный» характеризуется, наоборот, низкой оценкой субъективной значимости и необходимостиинституциональных основ наряду с организационным доверием как регуляторов. В нем136отрицательно оценивается возможность влияния институциональных основ на уровеньорганизационногодоверия,связываяэтонетолькоснизкойзначимостьюинституциональных основ в контексте регуляции, но и с пониманием доверия как сугуболичностного феномена, который не зависит от организационных факторов и не имеетфункциональных проявлений в организации.4.
Фактор значимости использования институционального регулирования связан сбольшейструктурированностьюиширотойпредставленийофункциональныхпроявлениях организационного доверия.5. Существует временн́ая динамика представлений респондентов о регулирующейроли организационного доверия и институциональных основ деятельности персонала. Так,с повышением общего стажа работы значимость институционального регулированияснижается, а с повышением стажа работы в конкретной организации оценка уровняорганизационного доверия имеет тенденцию к повышению.6. В структуре представлений об институциональных основах деятельностиперсоналавыделяютсядвадихотомическихфактора,задающиепространствосубъективной интерпретации их значения в организации.
Первый фактор указывает наналичие у профессионалов двух различных значений институциональных основ,связанных с (1) разграничением зон ответственности сотрудников и (2) с определениемсодержания и способов выполнения трудовых задач внутри заданных границ. Второйфактор определяет когнитивный (знание) и смысловой (что это знание означает) аспектывыделенных значений первого фактора. Таким образом, выделены две основные функцииинституциональныхоснов-функцияориентировкивтрудовыхзадачахиорганизационных целях и функция обеспечения субъективной защищенности вконфликтных ситуациях.7. Символическое отображение организационного доверия у всех респондентовносит неспецифичный по отношению к смыслу понятия характер, что справедливо как дляграфической, так и вербальной форм представления.8.
Возможность включения организационного доверия в нормативные документыоценивается большинством сотрудников отрицательно. У большинства респондентов,давших положительную оценку, предложенные решения не вносят новизны всуществующие нормативные документы.Полученные данные позволяют подтвердить одно из основных положений,выдвинутых нами в результате реферативного обзора, а именно – что рассмотрениепредставленийпредставлениямиорегулирующейобролиорганизационногоинституциональныхосновах137довериядеятельностисовместноперсоналасболеесодержательно, чем рассмотрение организационного доверия вне данной взаимосвязи.Установлено, что организационное доверие является самостоятельным регуляторомдеятельности персонала.Согласно выделенной в разделе 2.1 Главы 2 концептуальной схеме анализапредставленийсотрудниковпредприятийразноготипаорегулирующейролиорганизационного доверия в соотношении с институциональными основами деятельностиперсонала, объединение результатов смысловой интерпретации организационногодоверия (проанализированного в Главе 3)с определением его места в системерегуляторов деятельности персонала, описанным в данной главе, позволит выделитьинвариантные компоненты организационного доверия как регулятора деятельностиперсонала.
Нам представляется содержательным сделать это в соответствии описанием«организации, основанной на доверии» как примера организационной структуры,основанной на принципах организационного доверия [Handy, 1995]. Основнымипризнаками данной организации являются:(1) Организация как система маленьких, постоянных групп, связанныхотношениями доверияСогласно мнению большинства исследователей, доверие невозможно безперсонального контакта. Именно поэтому одним из главных факторов формированияорганизации,основаннойнадоверии,являетсяобеспечениенепосредственноговзаимодействия между любыми членами организации. Это становится возможным приналичии так называемых сетей доверия, когда один член группы, находясь в отношенияхдоверия с членом другой группы (другого отдела), может передать именно ему, кпримеру, следующий этап выполнения задания без риска быть непонятым, забытым и т.п.Данная характеристика отражена в полученных результатах, так как в качестветрехосновныхпредиктороввысокогоуровняорганизационногодовериянаиндивидуальном, межличностном уровне нами были выделены (а) взаимозависимостьдеятельности, (б) частота взаимодействий и (в) опыт взаимодействий.(2) Контроль в организации, основанной на доверии, должен осуществлятьсяпосле выполнения задания, которое должно быть целостным и автономным.
Руководстводолжно позволять своим сотрудникам самим осуществлять планирование и контрольсвоей деятельности. В этом случае организационное доверие трактуется многимиисследователями как уверенное делегирование полномочий в процессе управления.В полученных результатах фактор текущего контроля за рутинными задачамиявляетсяоднимизосновныхфункциональныхпроявленийнизкогоуровняорганизационного доверия, причем универсальный для всей выборки респондентов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
