Диссертация (1099695), страница 33
Текст из файла (страница 33)
Вместе с тем, результатыдемонстрируют неочевидную на первый взгляд закономерность – оценка уровнярезультативности(определяемаявконтекстефинансовыхпоказателейисформированности бизнес-стратегии) выше в государственных организациях, нежели вкоммерческих. Полученных нами результатов недостаточного для того, чтобы дать точноеобъяснение выявленной закономерности, однако можно выдвинуть обоснованноепредположение, что это имеет связь со степенью четкости и ясности наличныхинституциональных основ, зафиксированных в нормативных документах.
При этомвысокие оценки сотрудниками коммерческих организаций организационного доверия изаботы как его компонента в определенном смысле могут «уравновешивать» полученныенизкиебаллыпопоказателямпоследовательностиирезультативности.Онисвидетельствуют о большей автономии сотрудников коммерческих организаций ввыполнениитрудовыхзадач(посодержаниювопросов,входящихвоценкусоответствующих показателей). Это также может быть связано с меньшей степеньюдифференцированности институциональных основ в коммерческих организациях.Как было показано в разделе 4.4 Главы 4, выделенные типы представлений осоотношенииорганизационногодоверияиинституциональногорегулированияинвариантны для сотрудников организаций разного профиля, и никаких качественныхразличий между ними не было установлено.Раздел 5.2. Сходство представлений об организационном доверии в этнокультурныхгруппахНа настоящий момент существует достаточно большое количество исследований,посвященныханализуспецификифункционированиядовериякакфеноменамежличностного взаимодействия, а также содержания субъективных представлений о немв разных этнокультурных группах.
Вместе с тем, количество исследований, посвященныхизучению именно организационного доверия методом кросс-культурного сравнения,крайне мало, несмотря на то, что актуальность подобного рода исследований не вызываетсомнений. В современном постиндустриальном обществе повсеместные процессыглобализацииприводяткнеобходимостивзаимодействияснепривычными,отличающимися культурами [Почебут, 2015] – в том числе, внутри одной организации.Соответственно,рассматриваяорганизационноедовериевкачестверегуляторадеятельности персонала для обеспечения эффективного управления организацией,144необходимо изучение содержания субъективных представлений об организационномдоверии у профессионалов, принадлежащих к разным этнокультурным общностям.В настоящем исследовании была предпринята попытка исследования спецификипредставлений об организационном доверии и институциональном регулировании какрегуляторах деятельности персонала в двух различных этнокультурных группах –респондентов, проживающих в России, и респондентов, проживающих в Узбекистане.Подобный состав выборки неслучаен и обусловлен не только задачей сравненияпредставлений у представителей разных этнокультурных сообществ, но и задачейвыделенияинвариантныхтенденцийвпредставленияхорегулирующейролиорганизационного доверия в функционировании организации.Внемногочисленныхисследованиях,посвященныханализукультурныхособенностей Узбекистана и России, отмечается их сходство по ряду традиционных длякросс-культурного сравнения параметров, таких, как характеристики, выделенные Г.Хофштеде [Занковский, 2009].
Показано, что русская и узбекская культуры традиционнопопадают в одну группу культур с (1) высокой дистанцией власти и (2) высокой степеньюколлективизма [Bayzakov, 2011; Costigan et al., 2006; Gleave, Robbins, Kolko, 2010]. Этосвязано с тем, что еще несколько десятилетий назад данные страны являлись однойстраной, что определяет их рассмотрение в настоящее время (преимущественно взарубежной научной литературе) как принадлежащих к «постсоветскому» пространству.Наличие общей истории, безусловно, выступает в качестве причины высокой степенисходства выделенных культур. Кроме того, выбранные респонденты из Узбекистана,участвовавшие в настоящем исследовании, – русскоязычные от рождения, и их основнойязык – русский. Данные факторы являются основанием для проведения сравнения междудвумя выделенными подгруппами, что, однако, не отменяет факта их принадлежности кразным этнокультурным сообществам.Сравнение двух выделенных подгрупп на общей выборке (подгруппа российскихреспондентов – 177 человек, узбекских – 211 человека) позволило выделить значимыеразличия только в оценке роли институционального регулирования: установлено, чтобольшая часть представителей узбекской выборки не считает наличие четко прописанныхинституциональных норм необходимым фактором для эффективного решения трудовыхзадач, в то время как в подгруппе российских респондентов 2/3 профессионалов считаютэто необходимым (χ²=11,893, p< 0,01).
Кроме того, у меньшего количества российскихреспондентов отсутствуют формально зафиксированные должностные инструкции нарабочем месте (χ²=12,240, p<0,01).145Для углубления и проверки полученных результатов было проведено сравнениепредставлений об организационном доверии и институциональном регулировании вподгруппахпрофессионалов,исполнительскихорганизации»идолжностяхработающих(с«должностнойцельюстатус»).ворганизацияхконтролясервисногосмешенияПодгруппатипапеременныхроссийскихна«типреспондентовнасчитывала 29 человек, подгруппа узбекских респондентов – 27 человек. Полученныерезультаты подтверждают, что представители российской выборки чаще отмечаютналичие формально зафиксированных должностных инструкций и трудового договора(χ²=11,045, p<0,001), и чаще обращаются к ним при выполнении трудовых задач (χ²=5,522,p<0,05). Однако, при данном сравнении также были получены значимые различия покритерию результативности организации как одного из показателей организационногодоверия (t=2,332, p<0,020): у узбекских профессионалов оценки по показателюрезультативности выше ( х̅ =26,1, σ=7,18), чем у российских ( х̅ =21,4, σ=7,37).
Анализотдельных вопросов шкалы «результативность» показал, что основные различияопределяются пунктами об успешности реализации бизнес-стратегии, о планированиибудущей деятельности организации и о силе связи между результатами работы ивознаграждением.Отдельно было проверено при помощи многомерного дисперсионного анализа,оказывают ли влияние на комплексную оценку уровня организационного доверия и егокомпонентов факторы (1) принадлежности к государственной/коммерческой организациии (2) российской/узбекской культуре.
Результаты продемонстрировали отсутствиезначимого влияния как каждого из указанных факторов, так и их совместного влияния наотдельные компоненты доверия, однако фактор принадлежности к государственной иликоммерческой организации оказывает влияние на оценку уровня доверия (F=3,380,p<0,05) 10 . Таким образом, можно сделать вывод о том, что работа в организацияхразличного типа задает бόльшую степень различий в оценке уровня организационногодоверия, в то время как принадлежность к определенной этнокультурной группе – нет(F=0,534, p>0,5).
Эти результаты подтверждают результаты отдельных эмпирическихисследований, в которых также не удалось установить значимого влияния культурнообусловленных факторов на оценку организационного доверия, что свидетельствует о10Тест Бокса на симметричность ковариационной матрицы не обнаружил отклонений отсимметричности (p=0,125); критерий Ливиня проверки равенства дисперсий демонстрирует, чтогрупповые дисперсии в случае показателя организационного доверия достоверно не отличаютсядруг от друга (p=0,198); а значит, выявленные различия достоверно связаны с влияниемуказанного фактора [Гусев, 2000].146высокой степени универсальности данного феномена, в том числе, в случае рассмотренияего в организационном контексте [Costigan et al., 2006].Раздел 5.3.
Специфика представлений об организационном доверии у специалистов,относящихся к разным типам профессийС целью уточнения специфики содержания представлений об организационномдоверии и его роли в регулировании деятельности персонала у специалистов,относящихся к разным типам профессий, в качестве основных групп для анализа быливыбраны группы (1) руководителей и (2) специалистов медицинского профиля.Труд руководителей зачастую относят к типу профессий «человек-человек».Вместе с тем, специфика управленческой деятельности тесно связана с получением ипреобразованием информации, касающейся состояния всей организации в целом иотдельных ее подсистем [Кабаченко, 2000], что позволяет также отнести деятельностьруководителей к типу профессий «человек-знак».Современныеисследованияпоказывают,чтосредируководящегозвенапредприятия можно выделить две группы менеджеров, решающих качественно различныезадачи в рамках реализации разных управленческих функций: топ-менеджеры и линейныеруководители [Качина, 2006].
Так, топ-менеджеры решают задачи, связанные состратегическими аспектами управления организацией, в то время как линейныеруководители, занимающие подчиненное положение по отношению к топ-менеджменту,обеспечиваютреализациютактическихзадач,связанныхснепосредственнымоперативным управлением [Качина, 2006]. Вместе с тем, подавляющее большинствоавторов единодушны в признании деятельности руководителей крайне сложным имногоуровневым объектом изучения, имеющим целый ряд динамично изменяющихсяпараметров,способныхобразовыватьразличныекомпенсаторныекомплексы[Водопьянова, Старченкова, 2008; Кабаченко, 2000; Котенев, Леви, 2011]. В качествеодного из возможных методов анализа специфики управленческой деятельностивыступаетспециализированныйпрофессиографическийанализ.Возможнаясхемапрофессиографического анализа деятельности руководителя предложена Т.С.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
