Диссертация (1099695), страница 37
Текст из файла (страница 37)
Несмотря на кажущуюся субъективность и разнородностьподобных представлений, результаты данного исследования показывают, что даже надостаточно разнородной по профессиональному и этнокультурному составу выборкисравнительно легко выделяется список согласованных характеристик, инвариантных дляпрофессионалов, работающих в разных организациях.6. Формирование высокого уровня организационного доверия на индивидуальномуровне должно идти по пути вовлечения сотрудников в большее количество связей натрудовом посту, включающих в себя в качестве главных взаимосвязанных характеристик(а) взаимозависимость деятельности и (б) частоту рабочих взаимодействий, чтопредставляется важным, в первую очередь, на этапе адаптации новых сотрудников. Этоможет быть обеспечено, в том числе, за счет выстраивания системы HR-практик,направленных на активное вовлечение сотрудников в функционировании организации спервых дней работы в данной организации, однако с некоторыми уточнениями.
Так, вомногих крупных корпорациях развита система наставничества, при которой к новомусотруднику прикрепляется наставник (buddy), чьей главной целью является погружениесотрудника в организационную культуру через знакомство с формальными и негласнымиправилами и нормами и облегчение, таким образом, периода адаптации.
Однакодеятельность наставника, как правило, ограничена вышеупомянутыми целями и не всегданаправленанавовлечениеновогосотрудникавбольшееколичестворабочихвзаимодействий на индивидуальном уровне, в то время как это представляется крайневажным фактором. Таким образом, в контексте формирования высокого доверия наиндивидуальном уровне организационных взаимодействий представляется значимымрасширять количество рабочих взаимодействий сотрудника, при которых общийрезультат наглядно связан с результативностью работы каждого.7. При решении задачи повышения уровня доверия к отдельному сотруднику,необходимо учитывать его должностной статус в отношении категорий остальныхсотрудников. Повышение уровня доверия к представителям высшего руководстваосуществляется за счет акцента на оказание помощи и поддержки подчиненным.
Уровень160доверия к непосредственному начальнику связан с оценкой его профессиональнойкомпетентности подчиненными, в то время как уровень доверия к коллеге связан соценкой личностных качеств и дружескими отношениями.Специфические практико-ориентированные рекомендации:8. Решение задачи повышения уровня организационного доверия в государственныхкомпанияхдолжноопиратьсянацеленаправленнуюработусруководителямипредприятия, что обусловлено рядом причин.Первая причина заключается в том, что сильный авторитет руководителя – важныйкомпонент высокого уровня организационного доверия (единый в представленияхсотрудников государственных организаций разного профиля).
Авторитет руководителяобеспечивается, в том числе, конкретными характеристиками его поведения, а именно –(1) доступностью и открытостью к взаимодействию со всеми сотрудниками нижестоящихуровней и (2) направленностью на реализацию управленческих функций для обеспечениядостижения организационных целей, а не индивидуальных целей для личной выгоды.Вторая причина заключается в выявленном снижении значимости и частотыобращения к институциональным нормам при росте организационного статусаруководителя, что может привести к разрывам в оценке значимости институциональногорегулирования между исполнителями и руководителями. В качестве возможного путиустранения данного разрыва необходимо информировать руководителей всех уровней отом, что прозрачность соблюдения ими институциональных норм, зафиксированных напредприятии в виде нормативных документов, выступает в качестве объединяющегофактора, и позволяет нижестоящим сотрудникам быть уверенными в единствеорганизационных целей и ценностей на всех уровнях предприятия.9.
Повышение уровня организационного доверия в коммерческих предприятияхможет быть осуществлено за счет акцентирования внимания руководителей иисполнителей на важности наличия четких и дифференцированных институциональныхнорм,дляповышениятакихкомпонентоворганизационногодоверия,какпоследовательность выполнения обязательств и результативность организации. Вместе стем, необходимо сформулировать институциональные основы таким образом, чтобы неснижать степень автономии в выполнении трудовых задач каждым сотрудником, так какэто является значимым признаком высокого уровня организационного доверия впредставлениях сотрудников коммерческих предприятий.161ЗАКЛЮЧЕНИЕВ целом данное исследование показало значимость и перспективностьисследования феномена организационного доверия как регулятора деятельностиперсонала в организации,воздействий,в том числе выявления ограничений и специфическихналагаемыхинституциональнымидругимрегуляторомдеятельностиперсонала–нормами.
Эти факты открывают широкий путь к изучениюдействия и взаимного влияния организационного доверия и других регуляторовдеятельности персонала в организации. В связи с этим данное исследование можнорассматривать как начальный этап развития этого направления. Он позволил собратьзначительное число фактов, отражающих специфику представлений об организационномдоверии у представителей организаций, характеризующихся различной направленностьюдеятельности,принадлежащихкразнымэтнокультурнымгруппам,организацийразличных форм собственности и др.Проведенный сравнительный анализ существующих теоретических подходов кпроблеме организационного доверия и эмпирическое исследование подтвердилизначимостьрегулирующейролиорганизационногодоверияфункционировании организации.
Основная цель исследованиявэффективном- выявление ролиорганизационного доверия в регулировании деятельности персонала организаций разноготипа, в целом была достигнута.Вместе с тем, поиск ответов на вопрос о конкретных механизмахорганизационного доверия в обеспечении эффективного функционирования организациипоставил новые задачи, которые требуют дальнейшей разработки. К ним можно отнести, вчастности, изучение характера связей между отдельными регуляторами деятельностиперсонала, особенностей взаимодействия регуляторов и др..
В частности, это относится кболееуглубленномуизучениюсоотношенияинституциональногорегулированиядеятельности персонала в организации (как обязательного для всех организаций) ирегулирования на основе организационного доверия в субъективных представленияхсотрудников организаций разного профиля. Собранный фактологический материалпозволяет очертить перспективные направления дальнейших исследований проблематикиорганизационного доверия в контексте эффективного управления организацией.Изучение соотношения организационного доверия с другими регуляторамифункционирования организации является крайне актуальной исследовательской задачей,однако предполагает неизбежное столкновение с рядом трудностей. В качестве основныхиз них можно выделить, во-первых, недостаточную очерченность самого понятияорганизационного доверия.
Оно затрагивает одновременно и психологическую реальность162представленнуюсубъекту,иреальныеобъективныепризнакиэффективностидеятельности, взаимодействия и потому требует дальнейшей проработки.Одним извозможных перспективных направлений решения данной проблемы является детальныйанализ предикторов и следствий организационного доверия на материале реальныхситуаций организационных взаимодействий. В теоретических исследованиях накоплендостаточныймассивданныхметаанализа,позволяющийочертитькомпонентыорганизационного доверия, составляющие его внутреннее содержание, и отделить их отего предикторов и следствий.
Следующим логичным шагом представляется верификацияданных на материале эмпирического изучения организационного поведения сотрудников.Во-вторых,теоретическийанализнаучнойлитературыпоказал,чтобольшинство существующих подходов к исследованию соотношения организационногодоверия с другими регуляторами деятельности персонала редко или вообще не принимаютво внимание тот факт, что любой организационный фактор способен оказыватьсущественное влияние на другие переменные только через свое отражение всубъективном понимании.
В связи с этим представляется перспективным дальнейшеепродолжениелинииисследованийсубъективныхпредставленийофункцияхисодержании организационного доверия. Это не только позволит решить множествопрактических вопросов, связанных с управлением персоналом в организации, но и глубжепонять сущность, динамику, функции и факторы формирования организационногодоверия.Одним из важнейших направлений дальнейших исследований представляетсяуглубленное изучение специфики представлений об организационном доверии и ихпроявлений в профессиональной деятельности у сотрудников организаций разного типа.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
