Диссертация (1099695), страница 35
Текст из файла (страница 35)
Последнее слово прямо выводит нас на возможную интерпретациюполученных результатов: принадлежность работников медицинского профиля к группамриска ввиду высокой степени стрессовости их работы неоспорима [Багрий, 2009; Ясько,2005]. Вместе с тем, в ряде работ показано, что фактор социальной поддержки играеткрайне значимую роль в совладании со стрессом и защите от синдрома выгорания[Водопьянова, Старченкова, 2008; Рогозян, 2012].
Полученные нами результатыподтверждают наличие фактора социальной поддержки как (1) значимого факторапрофессиональной успешности в сознании специалистов медицинского профиля, и как (2)признака проявления высокого уровня организационного доверия [Koranyi, Rothermund,2012], что подтверждает его высокую значимость в оптимизации взаимодействияпрофессионалов, выполняющих совместные трудовые задачи.Сопоставление результатов, полученных в двух выделенных подгруппахпрофессионалов, позволяет нам сделать несколько значимых выводов. Так, показано, что151специфика профессиональной деятельности связана с особенностями представлений опроявлениях полярных уровней организационного доверия.
Интересным представляетсярезультат, что в подгруппе руководителей представления как о высоком, так и о низкомуровнях организационного доверия связаны непосредственно с содержанием решаемыхзадач; из чего можно заключить, что для руководителей организационное довериеявляется значимым инструментом реализации управленческих функций. В подгруппеспециалистовмедицинскогоорганизационногодоверияпрофиляпризнакисодержательнопроявлениясинонимичнывысокогооптимальнымуровняусловиямуспешного выполнения профессиональных задач, в то время как симметричные импризнаки проявления низкого уровня организационного доверия определяют условия, вкоторых выполнение трудовых задач становится затруднительным, а также которыеповышают вероятность возникновения негативной симптоматики длительного стресса.Раздел 5.4.
Выводы по главе 5: взаимосвязь особенностей представлений оборганизационномдовериисорганизационно-профессиональнымииэтнокультурными факторамиПодводя итоги Главы 5, можно сделать следующие выводы:1. Существуют частные различия в оценке уровня организационного доверия иотдельныхегопоказателеймеждугруппамисотрудниковгосударственныхикоммерческих организаций. В государственных организациях выше оценки показателейпоследовательности выполнения обязательств и результативности организации, в то времякак в коммерческих организациях выше оценивается организационное доверие и такой егоотдельный компонент, как забота.2. Это может быть связано со второй тенденцией, выявленной на группахсотрудниковгосударственныхикоммерческихорганизаций,аименно–вгосударственных организациях сотрудники в большей степени ориентированы навыполнение трудовых задач с опорой на нормативные документы, и считают ихотсутствие признаком неорганизованности и хаоса.3.
Кроме того, выявлены частные различия в представлениях об организационномдоверии как регуляторе деятельности персонала у сотрудников государственных икоммерческих организаций, связанные с оценкой значимых проявлений высокогоорганизационного доверия: для сотрудников государственных предприятий такимпроявлением является рост авторитета руководителя; для сотрудников коммерческихорганизаций - высокий уровень автономии деятельности.1524.
Фактор принадлежности к конкретной этнокультурной группе не оказываетвлияние на комплексную оценку уровня организационного доверия.5. Существуют различия в представлениях о функциях, а также проявленияхполярных уровней организационного доверия на предприятии у руководителей разногостатуса, что связано со степенью профессиональной самостоятельности (1) в определениицелейсобственнойдеятельностии(2)принятиирешений.Высокийуровеньорганизационного доверия у топ-менеджеров связывается с процессуальной сторонойэффективности организации, выражаемой в терминах общих представлений о целях,слаженной работы подструктур организации, открытой вертикальной коммуникации. Улинейных руководителей высокий уровень организационного доверия связывается сдостаточнымуровнемавтономиииблагоприятнымсоциально-психологическимклиматом.
Низкий уровень организационного доверия у топ-менеджеров связывается сотсутствием единых представлений об организационных целях, а у линейныхруководителей - с недостаточным уровнем автономии.6. Существуют содержательные различия в представлениях о признакахпроявлений полярных уровней организационного доверия между группами специалистов,относящихся к разным типам профессий,- руководителямииспециалистамимедицинского профиля. У руководителей высокий уровень организационного довериявыступает в качестве инструмента в реализации управленческих функций, а успециалистов медицинского профиля высокий уровень организационного доверияобеспечивает оптимальные условия для успешной реализации профессиональных задач.Раздел 5.5.
Обобщение результатов эмпирического исследования: выявлениесодержания регулирующей роли организационного доверия в деятельностиперсоналаОбобщая полученные данные в соответствии с выделенной в разделе 2.1 Главы 2концептуальной схемой анализа, можно утверждать, что в содержании представлений оборганизационном доверии как психологическом регуляторе деятельности персонала могутбытьвыделеныдваотдельныхкомпонента.Первыйкомпонентхарактеризуетуниверсальные элементы организационного доверия, инвариантные для выборок,различныхпопрофессионально-демографическому,организационномуиэтнокультурному составу.
Интересным представляется тот факт, что данный компонентвключает в себя как уровень имплицитных, глубинных представлений, так и хорошосогласуемый с ним уровень вербальных, ясных и осознанных репрезентаций. Квербальному уровню универсального компонента организационного доверия как153психологического регулятора деятельности персонала относятся, в том числе, ипредставления о его соотношении с другими регуляторами деятельности персонала.Выделяются два различных типа представлений о соотношении организационногодоверия и институционального регулирования, единые для сотрудников организацийразличногопрофиляиотражающиеуниверсальныетенденциивихоценкепредставителями разных видов профессионального труда, разных организаций и разныхрегионов проживания.Вместе с тем, полученные данные позволяют очертить и второй компоненторганизационного доверия.
Он включает в себя специфичные проявления его функций приреализации главной функции – регулирования деятельности персонала, которые различныдля разных групп профессионалов. Данный компонент организационного доверияприобретает особое значение при формулировке прикладных рекомендаций пооптимизации управления организацией и достижения организационных целей припомощи формирования высокого уровня организационного доверия.Полученные данные позволяют описать схему регулирования деятельностиперсонала с использованием организационного доверия, включающую разные контурырегулирования,выделенныенаосновеанализасубъективныхпредставленийпрофессионалов (см.
рис. 17).Значимые параметры организации, обеспечивающие высокий уровень ОДОсобенности реализацииуправленческих функцийНаличие нормативныхдокументовВзаимодействие сотрудников:опыт, частота контактовСубъективная значимость ИР для персоналаПредикторы высокого уровня ОДВысокий уровень ОДПоложительный образ своей организацииСледствия высокого уровня ОДРис. 17. Схема регулирования деятельности персонала при помощиорганизационного доверияУсловные обозначения: ОД – организационное доверие, ИР – институциональноерегулирование.154Выделеныследующиеосновныепараметрыорганизации,значимыедляобеспечения высокого уровня организационного доверия: особенности реализацииуправленческих функций руководством, наличие ясных институциональных основ(зафиксированных в нормативных документах) и параметры взаимодействия сотрудников,среди которых наиболее значимым выступает совместное выполнение трудовых задачнаряду с частотой контактов и наличием положительного опыта взаимодействия.
Какследует из схемы, организационное доверие занимает подчиненное положение поотношению к институциональному регулированию и опосредующее – по отношению кдвум другим.Фактор субъективной значимости институционального регулирования дляэффективного выполнения трудовых задач опосредует влияние институциональногорегулирования на формирование высокого уровня организационного доверия – длянекоторых профессионалов данный контур регулирования будет более эффективным, чемдля других, и в большей степени это связано с типом представлений о соотношенииорганизационного доверия и институционального регулирования. Вместе с тем, в качествепредиктороввысокогоуровняорганизационногодовериявыступаютфакторы,определяемые наличием ясных институциональных основ, а именно - прозрачностьциркуляции информации, единое для сотрудников представление о целях и ценностяхорганизации,престижорганизации,возможностьпринятиясправедливыхорганизационных решений и отсутствие высокой напряженности труда.Высокий уровень организационного доверия связан с формированием иподдержанием эмоционально положительного и детализированного образа своейорганизации.В качестве основных следствий высокого уровня организационного доверия,помимо эмоционально положительного и детализированного образа своей организации,составляющих отдельные особенности деятельности персонала, можно выделитьследующие: неформальное общение, высокий авторитет руководителя, высокая степеньиндивидуальной автономии, представления о возможности карьерного роста.
Кроме того,некоторые следствия высокого уровня организационного доверия могут опосредоватьвоздействие других регуляторов: высокий авторитет руководителя может выступать вкачестве фактора, опосредующего оценку профессиональных и личных качествруководителя, значимую для высокого доверия к нему, а наличие позитивногонеформального общения будет способствовать установлению большего количестваконтактов и оптимизации взаимодействия, что значимо, в первую очередь, длясотрудников, объединенных совместным выполнением трудовых задач.155ВЫВОДЫВ результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:1.Теоретическийанализопубликованныхнаучныхданныхпоказал,чтоорганизационное доверие является значимым фактором в обеспечении организационнойэффективности. Обосновано изучение субъективных представлений профессионалов оборганизационном доверии и признаках его проявления на разных уровнях организационныхвзаимодействий в качестве основы для изучения организационного доверия какрегуляторадеятельностиперсонала.Разработанаконцептуальнаясхемаанализаорганизационного доверия как регулятора деятельности персонала.2.Организационноедовериеявляетсясамостоятельнымпсихологическимрегулятором деятельности персонала, роль которого состоит в создании позитивногообраза своей организации и в обеспечении условий для эффективного взаимодействия привыполнении рабочих задач.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
