Диссертация (1099695), страница 36
Текст из файла (страница 36)
Высокий уровень организационного доверия в представленияхвсех обследованных профессионалов выступает как фактор эффективности организации ипризнак наличия благоприятных для трудовой деятельности условий.3.Проявления высокого и низкого уровней организационного доверия впредставлениях профессионалов дифференцированы и не обладают одинаковымипризнаками. Выделены общие категории проявлений организационного доверия: трудоваямотивация; автономия деятельности; профессионализм и инициативность сотрудников;перспективы профессионального роста, характер организационных коммуникаций;стабильность организации во временной перспективе; соответствие индивидуальных иорганизационныхцелей;функциональноеединствосотрудниковифинансоваяэффективность организации.
При этом, высокий и низкий уровни доверия определяютсяполярными степенями выраженности данных категорий. Специфичными проявлениямитолько низкого уровня организационного доверия являются представления о наличиивысокого уровня трудового стресса, неблагоприятного психологического климата,непродуктивной конкуренции, невыполнении обязательств сотрудниками.4.Признаки проявления организационного доверия как отношения междусотрудниками зависят от особенностей должностного статуса объекта доверия(коллег, непосредственных руководителей, представителей высшего руководства).Специфичными для разных объектов доверия признаками являются: для доверия коллегам– высокая оценка их личных качеств и наличие дружеских отношений; для довериянепосредственному руководителю – высокая оценка его профессиональных качествнаряду с личными; для доверия высшему руководству – факты оказания помощи иподдержки сотрудникам.
Для всех объектов доверия существуют общие условия156профессионального взаимодействия, необходимые для высокого уровня организационногодоверия: (1) совместное выполнение трудовых заданий, (2) частота взаимодействиясотрудников и (3) продолжительный опыт взаимодействия.5.У профессионалов с полярной оценкой уровня организационного доверия(высокого и низкого) образы своей организации различны - не имеют общих характеристиккак на уровне имплицитных (семантических), так и эксплицитных (вербализованных)оценок. При низком уровне организационного доверия ключевой является оценкасотрудником своей организации как заслуживающей или не заслуживающей доверия.
Ипри высоком, и при низком уровнях организационного доверия представления оборганизации, которой можно доверять, являются более дифференцированными исвязанными, чем представления об организации, которая доверяет сотруднику.6.Значимой частью представлений об организационном доверии являютсяпредставления о соотношении организационного доверия и институциональных основ какрегуляторов деятельности персонала. Выделены два типа представлений о взаимосвязиорганизационного доверия и институционального регулирования, универсальные дляпрофессионалов организаций разного типа и разных этнокультурных групп (российской иузбекской):Первый тип – «недифференцированно положительный» - характеризуется-признанием необходимости наличия ясных институциональных основ и высокогоорганизационного доверия для выполнения трудовых задач; в представлениях данноготипаотраженавозможностьвлиянияинституциональныхосновнауровеньорганизационного доверия; при этом функциональные проявления данных регуляторовслабо дифференцированы.Второй тип – «дифференцированно отрицательный» - характеризуется, наоборот,-низкой оценкой субъективной значимости и необходимости как институциональныхоснов,такиорганизационногодовериявпрофессиональнойдеятельности;впредставлениях этого типа отрицается возможность влияния институциональных основ науровень организационного доверия; доверие понимается как сугубо личностный феномен,не зависящий от организационных факторов и не имеющий функциональных проявленийв организации.7.В структуре представлений об институциональных основах деятельностиперсоналавыделяютсядвадихотомическихфактора,задающиепространствосубъективной интерпретации их значения в организации.
Первый фактор указывает наналичие у профессионалов двух различных значений институциональных основ,связанных с (1) разграничением зон ответственности сотрудников и (2) с определением157содержания и способов выполнения трудовых задач внутри заданных границ. Второйфактор определяет когнитивный (знание) и смысловой (что это знание означает) аспектывыделенных значений первого фактора. Таким образом, выделены две основные функцииинституциональныхосновфункция-ориентировкивтрудовыхзадачахиорганизационных целях и функция обеспечения субъективной защищенности вконфликтных ситуациях.8.Различиявинтерпретациисоотношенияинституциональныхосновиорганизационного доверия связаны с трудовым стажем.
Более опытные профессионалысчитают их автономными регуляторами трудовой деятельности; в представлениях менееопытных сотрудников данные регуляторы менее дифференцированы и являются схожимипо функциональному назначению.9.Длябольшинстваопрошенныхпрофессионаловгосударственныхикоммерческих предприятий предикторами высокого уровня организационного довериявыступают обусловленные наличием четко заданных институциональных норм факторы,а именно: прозрачность циркуляции информации как основа для уменьшения вероятностиразвития конфликтов, единое для сотрудников представление о целях и ценностяхорганизации,престижорганизации,возможностьпринятиясправедливыхорганизационных решений, отсутствие высокой напряженности труда, благоприятнаяатмосфера в рабочей группе.10. Установлены достоверные различия между оценками организационного доверияи заботы о сотрудниках (как компонента доверия) у сотрудников государственных икоммерческих организаций: оценки доверия и заботы выше в коммерческих организациях.Для сотрудников государственных предприятий рост авторитета руководителяявляется важным признаком высокого уровня организационного доверия; для сотрудниковкоммерческих организаций высокий уровень автономии в выполнении трудовых задачявляется наиболее значимым признаком соответствующего уровня организационногодоверия.11.
Фактор принадлежности к определенной этнокультурной группе не оказываетзначимого влияния на оценку профессионалами организационного доверия и егокомпонентов.158РЕКОМЕНДАЦИИРекомендации, сформулированные на основе проведенного исследования,представляется целесообразным изложить по двум отдельным направлениям – научноисследовательскомуипрактико-ориентированному.Внаучно-исследовательскомнаправлении представлены рекомендации, касающиеся методологических вопросовисследований организационного доверия, и раскрывающие полученные значимые аспектыдиагностики организационного доверия.
В практико-ориентированном направлениипредставлены рекомендации, относящиеся к сфере повышения уровня организационногодоверия с выходом на обеспечение организационной эффективности.Научно-исследовательские рекомендации:1. Регулирование деятельности персонала и шире – функционирования организации –должноидтипопутисочетанияиспользованияинституциональныхметодоврегулирования и организационного доверия.
Необходимо учитывать сложный характервзаимодействия двух регуляторов, при котором оценка эффективности сотрудникамиодного регулятора влияет на оценки эффективности другого.2. Использование психосемантических методов для диагностики организационногодоверия правомерно, однако не будет достаточно эффективным в случае использованияих исключительно для оценки сотрудником своей организации. Представляется важнымна этапе подготовки диагностики организационного доверия разработать комплексобъектов, каждый из которых (а) может быть напрямую соотнесен сотрудником со своейорганизацией (своя организация выступает в качестве базы отсчета и основы длясравнения) и (б) будет содержать в себе одну значимую характеристику организационногодоверия.
Например, для оценки имплицитных представлений о значимости хорошейрепутации и имиджа организации для сотрудников представляется логичным выбрать вкачестве объектов для оценки следующие: «Моя организация», «Организация с хорошейрепутацией», «Организация с плохой репутацией», «Организация, оправдывающая своюхорошую репутацию», «Организация, не оправдавшая свою хорошую репутацию»,«Организация, подтвердившая свою плохую репутацию».3. Использование методики описания своей организации одним словом позволяетпроводить экспресс-диагностику организационного доверия, значимую в условияхограниченного времени для оценки уровня организационного доверия.Общие практико-ориентированные рекомендации:4.
Для более эффективного регулирования деятельности персонала необходимоосуществлять специальные мероприятия по информированию профессионалов о159специфике каждого регулятора, и таким образом специально формировать более широкиеи дифференцированные представления по сравнению с имплицитными, глубинными инедостаточно осознанными.5. Решение задачи повышения уровня доверия сотрудников к своей организациидолжно идти по пути формирования и развития тех характеристик организации, которыесоответствуютимплицитным(вербализованным)(глубинным,представлениямнеосознаваемым)сотрудниковобиусловнойэксплицитныморганизации,заслуживающей доверия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
