Диссертация (1099695), страница 27
Текст из файла (страница 27)
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ДОВЕРИЕ В СИСТЕМЕ РЕГУЛЯТОРОВДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛАВразделе1.2первойглавынастоящейработыбылопоказано,чтоорганизационное доверие не может выступать в качестве единственного регуляторадеятельности персонала и шире – функционирования всей организации, как минимум попричине того, что оно, в отличие от институционального регулирования, не являетсяобязательным для предприятий согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации идругим нормативно-правовым требованиям.
Вместе с тем, в последние два десятилетия вкластере наук о работающем человеке, с одной стороны, и в запросах практики, с другой,прослеживается отчетливое повышение интереса к исследованию психологических,субъективно наполненных аспектов управления организацией в целом и человеческимиресурсами в отдельности. Целью настоящей главы выступает определение местаорганизационного доверия в системе регуляторов деятельности персонала через изучениесубъективных представлений профессионалов об организационном доверии и егофункциях в соотношении с институциональным регулированием, а также с рядом другихрегуляторов – личным взаимодействием, самостоятельным планированием трудовыхзадач, и другими.4.1.ОсобенностиинституциональногорегулированиявпредставленияхпрофессионаловДескриптивная статистика по всей выборке по анкете «Характеристикиинституциональных основ и организационного доверия» представлена в приложении 6,приведем здесь только краткое описание полученных результатов.
По результатам анкетыможно сделать следующие выводы: подавляющее большинство респондентов устраиваетсуществующий в организации уровень доверия к ним, однако число респондентов,оценивающих уровень организационного доверия как высокий, не так велико. У ¾выборки существуют формально зафиксированные должностные обязанности, и только7% из числа этих людей не знакомы с их содержанием. По критерию степени частотыобращения к институциональным основам, зафиксированным в нормативных документах(то есть необходимости институциональных основ для регулирования деятельности),выборка делится на условно равные части.
Для чуть большего, чем половина выборки,количества респондентов (55%) значим факт наличия институциональных основ ворганизации,ноинституциональныхпокритериюосновсубъективной(деструктивноилиинтерпретацииотсутствияконструктивнопоясныхотношениюквыполняемы трудовым задачам) выборка делится на группы в примерном отношении 3:1117(«деструктивно» к «конструктивно» соответственно). Для подавляющего большинствареспондентов доверие других сотрудников безусловно необходимо для выполнениядолжностных обязанностей, 2/3 выборки оценивают институциональные основы как неединственно возможный регулятор деятельности, и из дополнительных регуляторов чащевсего указывается контроль и управление со стороны руководства. 2/3 выборки считают,что наличие ясных институциональных основ деятельности персонала в организацииможет оказать влияние на организационное доверие (преимущественно положительноепри качественном анализе открытых вопросов).В таблице 15 представлена обобщенная структура представлений сотрудников орегулирующей роли институциональных основ деятельности персонала в организации,полученная путем качественного анализа положительных ответов на вопрос «Является лидля Вас значимым факт наличия на Вашем рабочем месте официально прописанныхслужебных обязанностей, трудового договора, организационной миссии и ценностей (вобщем – т.н.
институциональных основ деятельности персонала в организации)? Если да,то почему?» (вопрос 6 из анкеты «Характеристики институциональных основ иорганизационного доверия»).ФормальнаячастьСодержательнаячастьТаблица 15. Обобщенное представление результатов качественного анализа ответовреспондентовФактор объективности/субъективностиФактор содержательности/«Объективноформальности«Субъективные»наблюдаемые»факторыфакторыВозможность дляструктурирования:КонкретноеЗадачи, обязанности ирасстановкаопределение задач,праваприоритетов,обязанностей и правпланирование отдельныхзадачЗнание целейПонимание своего местаКуда движетсяорганизации ив структуре целейкомпанияпланов ее развитияорганизацииГраницывзаимодействияОпределение границсобственной и чужойзон ответственностисубъектаСубъективное ощущениезащищенности (отспоров, претензий,конфликтов)Как видно из таблицы 15, обобщение рефлексивных оценок отдельныхсотрудников позволяет выделить определенную структуру субъективной значимостиинституциональных основ.
В ней дифференцируются два дихотомических фактора,118задающие пространство субъективной интерпретации роли институциональных основ врегулировании индивидуальной деятельности.Первый фактор получил название фактор «содержательности-формальности».Этот фактор указывает на наличие двух параллельных значений институциональныхоснов деятельности персонала в организации. Первое значение имеет отношение ксодержанию деятельности отдельного сотрудника и организации в целом, задаваемоеинституциональными основами.
В отличие от первого, второе значение указывает наформальную функцию разграничения взаимодействия и зон ответственности междуразличнымиэлементамиорганизации,начинаяотсотрудниковизаканчиваяструктурными разделами.Второй фактор получил название «объективности-субъективности», и связан стем, что каждое из двух выделенных значений может быть выражено и зафиксировано вобъективной форме (собственно, в самих формальных документах) и в субъективнойформе (что это значит лично для меня).
Так, наличие формализованного спискаконкретных задач и обязанностей, традиционное, например, для должностных инструкцийкак одной из форм нормативных документов, в психологическом смысле означаетвозможность для расстановки приоритетности выполнения задач и планированиясобственной деятельности. Наличие подобного списка в отношении организационныхцелей (например, в миссии организации) означает возможность определения себя и своихзадач в структуре организационных целей, что может выступать в качестве одного изспособов нематериальной мотивации. Факт наличия границ зон ответственности означает,в первую очередь, наличие субъективного чувства защищенности от конфликтныхситуаций.Таким образом, можно сделать вывод о том, что институциональные основыдеятельности персонала, (заданные извне и принимаемые (или не принимаемые)субъектом как объективная и неконтролируемая им реальность, позволяют отнести себя корганизации в значении, прежде всего, понимания места своих задач в структуреобщеорганизационных задач, а также обеспечивают чувство субъективной защищенностиот конфликтных ситуаций.
Некоторые исследователи особо подчеркивают значимостьфактора заданности извне, характеризующего не только институциональные основыдеятельности персонала, но и шире – организационные цели [Занковский, 2014]. Однаконесмотря на их внешнюю заданность, институциональные основы деятельности персоналаявляются крайне значимым фактором включения в организационную среду за счетопределения определения круга контактов и границ «свободы действий» сотрудников, атакже статусных отношений и ролевой определенности в структуре организации.119Последнее, как было показано в разделе 3.4 Главы 3, оказывает значимое влияние наорганизационное доверие.4.2.
Вербализованные представления о дополнительных регуляторах деятельностиперсоналаБезусловно, институциональные основы деятельности персонала и организационноедоверие не являются единственными регуляторами функционирования организации.Помимо них существует еще целый класс факторов, также выполняющих регулирующуюфункцию в жизнедеятельности предприятий.
Для того, чтобы решить вопрос осоотношенииразличныхрегуляторовдеятельностиперсоналавпредставленияхпрофессионалов, проанализируем ответы на вопросы 7 и 8 анкеты «Характеристикиинституциональных основ и организационного доверия».Вопрос 7 («Как Вы считаете, возможно ли в принципе зафиксировать в формальныхдокументах все обязанности, трудовые задачи, контакты сотрудника на данном рабочемместе?») посвящен выявлению ведущей роли институционального регулированиядеятельностиперсоналадляфункционированияорганизации.Однакоответыреспондентов поделились следующим образом: 7,4% ответов пропущено, но подавляющеебольшинство респондентов, а именно 59% выборки, считает, что невозможнозафиксировать в формальных документах все аспекты профессиональной деятельности.Полученные результаты свидетельствуют о том, что для эффективного выполненияслужебных задач необходимы дополнительные регуляторы.
Ответы на вопрос 8 («Еслиневозможно зафиксировать и регулировать при помощи документации все аспектыпрофессиональной деятельности, то что, на Ваш взгляд, выступает в качестве главногоили вспомогательного средства?»), посвященный выбору дополнительного регулятора,позволяют выделить иерархию частоты выбора каждого регулятора (необходимопояснить, что данный вопрос предполагал возможность выбора не только одного вариантаответа). Полученные результаты представлены на гистограмме (см.
рис. 12).На рис.12 показано, что почти половина выборки респондентов отмечает личноевзаимодействие между сотрудниками в качестве дополнительного регулятора выполнениясвоих задач на данном трудовом посту, и это является наиболее часто выбираемымрегулятором. На втором месте стоит контроль и управление со стороны руководства, в товремя как самостоятельное планирование работы каждым сотрудником выбирает 28%выборки. Наконец, доверие между сотрудниками является наименее частым выбором(чуть больше четверти выборки, а именно 26% респондентов, отмечает этот вариант).120% опрошенныхпрофессионалов, выбравшихданный регулятор47%46%28%26%1%1234регуляторы деятельности персонала5Условные обозначения: 1 – личное взаимодействие между сотрудниками; 2 – реализацияфункций управления руководством организации; 3 – самостоятельное планированиеработы каждым сотрудником; 4 – доверие между сотрудниками; 5 – категория ответов«другое».Рис.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
