Диссертация (1100286), страница 32
Текст из файла (страница 32)
табл. 17).Неудовлетворенность работой в большей степени связана с такими конкретнымифакторами,как:неудовлетворенностьорганизацией,содержаниемработы,слаженностью действий коллег, стилем руководства начальника, зарплатой в смыслесоответствиятрудозатратам,профессиональнымпродвижением,возможностямииспользовать свой опыт и способности. Отмечается, что для представителей подгруппыболее недовольных работой неудовлетворенность работой в значительной степениповлияла бы на решение при поиске другой работы. Очевидно, эти преподавателиколледжа образуют «группу риска» с точки зрения возможностей дезадаптации кфакторам, повышающим напряженность труда.
С другой стороны, существует феноменконструктивной неудовлетворенности, связанной с активной вовлеченностью впроцессы организационных изменений [Büssing, Bissels, 1998].131Таблица 17. Значимость межгрупповых различий в конкретных проявленияхнеудовлетворенности работой преподавателейПоказателиНе вполнеудовлетворенные(N = 10)Среднее (ст. откл.)Общие показатели:24,95 (4,635)38,4 (7,058)Удовлетворенныеработой (N = 40)Общая неудовлетворенностьВ какой степениудовлетворенность влияет на1,63 (0,628)3,2 (1,476)решение поиска другой работыКомпоненты неудовлетворенности - неудовлетворенности:организацией/компанией1,38 (0,54)3,2 (1,317)физическими условиями работы2,30 (0,966)2,4 (1,174)содержанием работы1,6 (0,496)2,2 (0,919)слаженностью действий2,08 (0,764)2,9 (0,876)работниковстилем руководства начальника1,7 (0,564)3,3 (1,16)Профессиональной1,45 (0,504)3,1 (1,197)компетенцией начальниказарплатой в смысле1,88 (0,853)2,8 (1,398)соответствия трудозатратамзарплатой по сравнении оплатой1,78 (0,832)3 (1,491)в других организацияхпрофессиональным1,78 (0,8)2,6 (1,174)продвижениемнеудовлетворенность1,8 (0,823)2,7 (1,337)возможностями продвижениявозможностями использовать2 (0,716)3 (1,414)свой опыт и способноститребованиями работы к интеллекту1,83 (0,747)1,9 (0,994)требованиями рабочего дня1,78 (0,62)2,1 (0,738)Средняя выраженностьВысокая выраженностьU-критерийМанна-Уитни(р)2,5 (p < 0,001)69,5 (p = 0,001)31,5 (p < 0,001)124 (p = 0,034)99 (p = 0,008)45 (p < 0,001)36 (p < 0,001)122 (p = 0,046)102,5 (p = 0,012)111,5 (p = 0,018)114,5 (p = 0,024)118,5 (p = 0,017)-Субъективный образ трудовой ситуации не вполне удовлетворенных работойкрайне неблагоприятный.
Выявлено несколько блоков существенных источниковстресса для представителей данной подгруппы, уровень негативного восприятиякоторых выше, чем в подгруппе удовлетворенных трудом: новые и сложные задания,их несоответствие профессиональным обязанностям; взаимодействие с сотрудниками,их низкая трудовая мотивация, необходимость выполнять работу за других; трудностив отношениях и отсутствие поддержки со стороны руководства, несправедливость воплате труда и недостаточное участие в принятии организационных решений. Невполне удовлетворенные работой педагоги испытывают более негативное отношение кизменению организационно-правового статуса колледжа (U = 137; p = 0,094)11.Подробно фактологический материал сравнения показателей подгрупп преподавателей сразной степенью удовлетворенности работой представлен в Приложении 7.11132Значимые межгрупповые различия в проявлениях системы саморегуляцииобнаружены в конкретных приемах оптимизации ФС (см.
рис. 17). Для не вполнеудовлетворенных работой сотрудников колледжа более характерно применение вкачестве привычных способов восстановления работоспособности и оптимизации ФСволевого усилия (U = 115,5; p = 0,024), разговоров на повышенных тонах (U = 142,5; p =0,067), а также таких внешних средств оптимизации ФС, как: прием успокоительныхсредств (U = 140; p = 0,022) или алкоголесодержащих напитков (U = 130; p = 0,003),чтение молитв (U = 128,5; p = 0,035), звонки друзьям (U = 138; p = 0,091).Удовлетворенные работой преподаватели чаще используют приемы, основанные наактивной смене деятельности: перестановку предметов на своем рабочем месте (U =135; p = 0,04), разговоры с коллегами (U = 157; p = 0,059) или перерывы дляразгадывания кроссвордов, раскладывания пасьянсов (U = 150; p = 0,082).Результаты функционирования системы саморегуляции ФС более позитивны вгруппе удовлетворенных работой преподавателей; для не вполне удовлетворенныхработой сотрудников колледжа характерны более высокие показатели хроническогоутомления (U = 114,5; p = 0,038)) и таких симптомов выгорания, как: эмоциональноеистощение (U = 111; p = 0,031) и деперсонализация (U = 112; p = 0,032).
Достаточновысокий уровень редукции личных достижений специфичен для всей выборкиУдовлетворенные работой (N = 40)Звонки друзьямПерерывы дляразгадываниякроссвордовПрием алкоголяПерестановкапредметовВолевое усилиеЧтение молитвРазговоры наповышенныхтонахПриемуспокоительных32,521,510,50Разговоры сколлегамиБаллыобследованных преподавателей.Не вполне удовлетворенные работой (N = 10)Рис. 17. Приемы восстановления состояния преподавателей с разной степеньюудовлетворенности работойТаким образом, выявлено, что при позитивной субъективной оценке трудовойситуации система средств саморегуляции ФС удовлетворенных трудом преподавателейболее эффективна с точки зрения профилактики негативных хронических состояний. Втожевремя,принеблагоприятномсубъективномобразетрудауменее133удовлетворенных работой педагогов отмечается более низкая результативностьсаморегуляцииФС,чтоподтверждаетопасностьдезадаптациивусловияхпролонгированной напряженности постоянно действующего фактора ОИ.
Данныепозволяют заключить, что более профессионально успешные сотрудники (с точкизрения высокой удовлетворенности работой) способны более эффективно регулироватьсвое состояние.4.4.1.4. Организационно одобряемые и профессионально приемлемые моделикопинг-поведения как предпосылка успешности деятельностиОбстоятельства,сопутствующиепроцессуОИ,повышаюттребованиякпреподавателям колледжа по использованию в качестве способов преодоленияпролонгированнойнапряженноститрудаорганизационноприемлемыхипрофессионально одобряемых моделей копинг-поведения не только в связи снеобходимостью адаптации к перманентно проводимым в системе образования иконкретных учреждениях преобразованиям, но и в связи с постоянным эмоциональнонасыщеннымвзаимодействиемсобучающимисяподростковоговозраста,ихродителями, коллегами и администрацией.
Для выявления возможных взаимосвязеймежду особенностями сложившихся у педагогов вариантов копинг-поведения испецифики восприятия текущей рабочей ситуации преподаватели были разделены на 3разные подгруппы на основании дифференциации привычных моделей совладающегоповедения при помощи кластерного анализа по методу к-средних (см. рис. 1812).Баллы3020АссертивныСедоцейиастльвиныяйкоПоинтскакОтпосторддожерИжнымпкиедульсейивствиныяедействияИзбеганМАиеансоиципулаляцьнАииыгредеесйсситввнияыедействия10группа 1 «Осторожный и неконфликтный копинг» (N = 10)группа 2 «Агрессивный организационно неодобряемый копинг» (N = 5)группа 3 «Копинг по типу отстранения от проблем» (N = 14)граница диапазона средней выраженностиРис.
18. Профиль выраженности моделей копинг-поведения преподавателей разныхкластерных группПодробно фактологический материал сравнения показателей подгрупп преподавателей сразными моделями копинг-поведения поведения представлен в Приложении 8.12134На основании содержательной интерпретации профилей копинг-поведения этимгруппам были даны следующие названия:· группа 1 «Осторожный и неконфликтный копинг» (N = 10) – используемые дляпреодоления стресса агрессивные и асоциальные действия крайне редки, все другиемодели копинг-поведения относятся к диапазону средней частоты обращения к ним принаибольшей выраженности копинг-моделей «Вступление в социальный контакт» и«Осторожные действия»;· группа 2 «Агрессивный организационно неодобряемый копинг» (N = 5), гдеспецифическимиособенностямикопинг-поведенияявляются:(а)значительнаявыраженность организационно и профессионально неодобряемого копинг-поведения(высокая степень привычности агрессивного поведения и наиболее выраженное посравнению с другими группами поведение, основанное на противопоставлении себя иорганизации), а также (б) крайне редкое обращение к просоциальным вариантамкопинг-поведения – особенно к модели «поиск социальной поддержки»;· группа 3 «Копинг по типу отстранения от проблем» (N = 14), где характернымявляется попадание 6 организационно приемлемых и профессионально оправданныхмоделей копинг-поведения в диапазон высокой степени выраженности (уверенногоповедения, просоциальных копинг-моделей, осторожных, импульсивных и избегающихдействий) при умеренной выраженности манипулятивных и агрессивных действий иредко используемой модели противопоставления себя и других; при этом наиболеевыражено избегание как типичная модель копинг-поведения.Для выявления значимых различий использовался непараметрический c2-критерийКраскела-Уоллиса для нескольких несвязанных выборок.
При рассмотрении спецификипривычных приемов саморегуляии ФС у преподавателей с разным копинг-поведениемобнаруженысущественныеоптимизациисостояния.организационноВмежгрупповыецелом,неприемлемымразличияпреподавателикопинг-поведениемвхарактерныхгруппы2сспособахагрессивнымхарактеризуютсянаиболеешироким набором приемов повышения работоспособности и оптимизации ФС, притом, что для них характерно более частое применение волевых усилий дляпродолжения работы (c2 = 9,65; p = 0,008), а также написание SMS-сообщений илиэлектронных писем друзьям (c2 = 5,591; p = 0,061).
Самый «компактный» наборсредств саморегуляции ФС у группы 1 с типичным осторожным и неконфликтнымкопингом. Преподаватели с избегающим копинг-поведением чаще для восстановлениясостояния на рабочем месте используют разговоры с коллегами и обмен с ними135шутками (c2 = 4,943; p = 0,084), что согласуется с высокой выраженностью в даннойгруппе обеих просоциальных моделей копинг-поведения.Что касается особенностей восприятия текущей рабочей ситуации, то анализданных показал следующее.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
