Диссертация (1100286), страница 36

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 36)

Важно, что в данный фактор не входят модели копинг-поведения. Этоозначает, что к моменту подведения первичных итогов инноваций в сознаниипедагогов не закрепились связи потери уверенности в успешности своего труда какпоследствие изменения рабочей ситуации с какими-либо вариантами преодолевающегоповедения. Вследствие этого существует достаточно серьезная опасность накоплениянегативной симптоматики в процессе проведения последующих ОИ в случае, если небудут субъективно определены и применены адекватные ситуации средства и приемысаморегуляции ФС.Таким образом, на основе результатов факторного анализа диагностическихпоказателей в разных лонгитюдных срезах можно сделать обобщения и выводы,касающиеся динамики соотношения самооценок степени напряженности работы,наличного уровня ресурсного обеспечения и поведенческих моделей саморегуляциикак способов преодоления инновационного стресса.Факторная структура на этапе ожидания ОИ отражает следующую сложившуюся кмоментупроведенияпервогодиагностическогосрезакартинусоотношенияпоказателей:1) интеграция субъективных оценок степени выраженности эмоциональногодистанцирования от объекта труда (учащихся) и коллег, степени напряженностирабочей ситуации, уровня актуальных ресурсов и частоты задействования асоциальныхмоделей копинг-поведения представляет собой один из вариантов субъективнопринятойвероятностиобращениякорганизационнонеприемлемымформамэмоционального отреагирования в случае истощения ресурсов саморегуляциисостояния;2) реверсивная взаимосвязь отсутствия уверенности в результатах труда и моделейассертивного и социального копинг-поведения является проявлением субъективнопризнаннойэффективностисоциальнойподдержкидляподдержкичувствауверенности в своем профессионализме и своих возможностях успешного преодоленияинновационного стресса; это проявляется и во взаимосвязи уровня удовлетворенностиработой как субъективного признака профессиональной успешности с возможностьюполучить поддержку в трудных ситуациях;1503) объединение избегающих, осторожных, манипулятивных и импульсивныхмоделей совладающего поведения в отдельный фактор отражает отношение к даннымспособам преодоления стресса как к не включенным в рабочий контекст.Таким образом, для обследованной выборки преподавателей на этапе ожидания ОИхарактернаориентацияпреждевсегонаколлективныеформыпреодолениянапряженности и признание возможности асоциального копинга только при сниженииуровня адаптационных возможностей.На этапе смены руководства и начала ОИ результаты факторизации отражаютсубъективную реакцию педагогов на рост организационного стресса и инновационнойнапряженности, которая выражается:1) в присоединении с обратным знаком показателя степени частоты обращения заподдержкой к другим к фактору степени выраженности напряженности и асоциальногоотреагирования, усиливая смысл данного фактора как проявления эмоциональногодистанцирования от коллег, учеников и организации в целом, вероятность которогоувеличивается по мере роста инновационной напряженности труда и в случае сниженияадаптационного потенциала;2) в дифференциации фактора, где удовлетворенность/неудовлетворенностьработой теряет связь с социальной поддержкой как ресурсом обращения за помощью кдругим – возможно, как следствие субъективного чувства утраты надежности данноговарианта копинг-поведения в текущей организационной ситуации смены руководства имощных изменений системы профессиональных задач.На завершающем этапе в период подведения первичных итогов ОИ факторнаяструктура отражает и результаты «первичной адаптации» как варианты разграничениясодержательных форм и способов совладания с пролонгированным действиеминновационного стресса:1)образуетсясамыймощныйфакторпротивопоставленияпоказателейдеперсонализации и асоциальных моделей копинг-поведения (на одном полюсе) и (б)социальныхиосторожныхкопинг-моделей(надругом)какпринципиальнопротивоположных форм либо эмоционально-дистанцированного отреагирования, либовзвешенно-конструктивных коллективных форм адаптации к инновациям;2)выделяются 2 практически равных по мощности фактора, включающихпоказатели связи ресурсного обеспечения с оценкой рабочей обстановки и себя какработника: (а) первый объединяет оценку напряженности труда и хроническогоутомления как показателя степени общего истощения ресурсов; (б) второй соединяетнеуверенность в результатах труда, эмоциональное истощение как проявление151эмоционального непринятия работы (в том числе и естественных рабочих проблем) ихроническое утомление;3) и, что интересно, уверенное и быстро актуализируемое копинг-поведениеассоциируется со степенью удовлетворенности/неудовлетворенности работой, чтоможно интерпретировать как представления о взаимозависимости удовлетворенностиработой в инновационный период от своих собственных возможностей уверенно ибыстро справляться с рабочими проблемами.Учитывая, что во всех трех этапах лонгитюдного исследования смогли и захотелипринять участие педагоги, мотивированные на продолжение работы в колледже, а,следовательно, и на адаптацию к инновационным условиям, можно считать, чтоизменение субъективного отношения к процессу инновационных перестроек нашлоотражение в динамике представлений о возможностях разных способов саморегуляцииФС обеспечить успешность труда.

Обращение к ресурсам социальной поддержки припомощисредствактивизациисоциальныхконтактовинтерпретируетсяпреподавателями как адекватный динамичной инновационной среде путь преодолениядистанцированно-негативногоотношениякработеироступереживанияудовлетворенности работой; опора на укрепление уверенности в своих возможностяхсправиться с ростом рабочей напряженности способствует повышению уверенности врезультативности педагогического труда.4.4.2.3. Эффективность саморегуляции функционального состояния у педагогов сполярным итоговым результатом адаптации к организационным инновациямКак показано в разных исследованиях, наиболее успешные профессионалы нетолько обладают высоким уровнем инновационной готовности, но и хорошоадаптируются к условиям ОИ [Курилова, 2002; Леонова, Мотовилина, 2006; Cartwright,Cooper, 2005].

На основании данных выполненного лонгитюдного исследования,проведенного в течение полутора лет, стало возможным отследить конечныерезультаты адаптации сотрудников к изменяющимся условиям.К явным фактам организационного признания успешной адаптации к ОИ можноотнести повышение должностного или организационного статуса, а одним изочевиднымявнымпроявленийдезадаптацииявляетсянежеланиесотрудникапродолжать работу в данной организации и факт принятия решения о расставании сней.

Среди числа преподавателей обследуемого колледжа есть специалисты, высокаяпрофессиональная успешность которых (признанная по отзывам администрации, так иколлег)иадекватноепроцессуОИповедениелегливосновупринятия152организационного решения о повышении данных сотрудников в должностном статусе:они были либо повышены в должности, либо расширили свои полномочия за счетсовмещения преподавательских и административных функций. К сожалению, средипедагогического состава колледжа были и сотрудники, уволившиеся после того, какбыла проведена смена руководства и начата реорганизация.В результате из первоначального состава всех обследованных преподавателей быливыделены 2 крайние подгруппы: (1) успешно адаптировавшиеся к ОИ и объединенныев одну подгруппу на основании факта повышения в статусе (N = 5, далее обозначенныекак «повышенные сотрудники»); (2) имевшие существенные трудности с адаптацией и,в результате, уволившиеся педагоги (N = 6).

Таким образом, данные подгруппыочевиднымобразомразличаютсяпостепениорганизационнопризнаннойпрофессиональной успешности в условиях инновационных изменений14. Результатыобследования педагогов этих крайних подгрупп были сопоставлены по всемдиагностическим показателям, полученным на первом этапе исследования – в периодожидания ОИ (дальнейшее сравнение не было возможным по причине фактаувольнения).Интересно, что существенных межгрупповых различий в изначальном отношении кОИ не обнаружено – в среднем по подгруппам отношение к предстоящим ОИ скорееодобрительное по всем компонентам (см.

Приложение 10). Вместе с тем,статистический анализ данных на этапе информирования педагогов о готовящихся ОИпозволил найти межгрупповые различия в исходном субъективном образе трудовойситуации15. Для повышенных сотрудников значимо характерен (U = 5; p = 0,068)низкий общий уровень стресса (= 8,793; ϭ = 4,571) по сравнению с болеевыраженным уровнем стресса в группе уволившихся преподавателей (= 20,456; ϭ =10,954). Наибольшие существенные различия выявлены по таким конкретнымисточникам стресса, как необходимость выполнять работу за других – коллег,Среди числа уволившихся преподавателей – в основном представители низкихквалификационных категорий, система средств саморегуляции ФС у которых оказаласьнеэффективной с точки зрения обеспечения успешной адаптации к ОИ.

Это подтверждаетданные сравнительного анализа подгрупп педагогов разных квалификационных категорий (см.Приложение 11). Выявлено, что у преподавателей более низких категорий менее благоприятнаякартина в отношении: (1) соответствия типичных моделей копинг-поведения организационнымтребованиям; (2) гибкого выборов приемов и средств саморегуляции ФС, (3) отсутствияпризнаков накопления негативной симптоматики утомления и деформаций.15Подробно фактологический материал сравнения показателей подгрупп повышенных вдолжностном статусе и уволившихся преподавателей представлен в Приложении 10.14153начальства и обучающихся (U = 4; p = 0,045) и ограниченные возможностипрофессионального роста (U = 4,5; p = 0,052).Зная конечный результат принятия/отвержения ОИ, не удивительно былообнаружить значимые межгрупповые различия в общем уровне неудовлетворенностиработой(U=1;p=0,01):неудовлетворенность выше (вподгруппеуволившихсяпреподавателей= 32,33; ϭ = 5,203), чем в подгруппе повышенныхпедагогов ( = 22,8; ϭ = 3,421).

Характеристики

Список файлов диссертации