Диссертация (792433), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Всовременной психологической науке до сих пор не найден рецепт идеальногосочетания работы и отдыха, что побуждает нас провести теоретическоеисследование представлений о таких важнейших понятиях как вовлеченностьв работу и трудоголизм. При всей внешней схожести обоих феноменовимеетсярядпринципиальныхразличий,которыеявляютсяосновополагающими при разработке профилактических и коррекционныхпрограмм, имеющих целью предотвращение развития профессиональныхдеформаций.Вовлеченность в работу: определение, структура, анализ.
Понятие«вовлеченность в работу» первым определил Кан (Kahn, 1990). Под этимфеноменом понимается «направленное и организованное участие; когдаработники вовлечены в рабочий процесс, то они начинают самовыражаться196физически, когнитивно, эмоционально и мысленно» (Bakker et al, 2010b).Если вовлеченность в работу зачастую выступает как позитивный паттернрабочего поведения, то его антагонист – выгорание, носит негативныйхарактер (Schaufeli, 2013). Например, Шауфели со своими коллегамирассматривают вовлеченность в работу как полную противоположностьвыгоранию (Schaufeli & Bakker, 2004). По словам Маслах (Maslach et al, 2001)энергичность, вовлеченность и эффективность это основные составляющиевовлеченности, которые противоположны выгоранию. Именно выгораниеявляется основным источником разрушения вовлеченности в работу, которыйпревращает энергичность в истощение, вовлеченность в цинизм, аэффективность в безрезультативность.В2001годуШауфелидалчеткоеопределение,вкоторомохарактеризовал вовлеченность в работу как позитивное, аффективномотивационное состояние, связанное с эффективностью работы, котороеможет рассматриваться как противоположное выгоранию (Schaufeli & Bakker,2004).
Феномен вовлеченности в работу содержит три компонента:энергичность,включенностьЭнергичностьпредполагаетипрофессиональнуюцелеустремленностьиэффективность.психологическуюустойчивость в процессе выполнения работы, проявление настойчивости,несмотрянавозникающиетрудности.Подпрофессиональнойэффективностью понимается чувство собственной значимости, энтузиазм ичувствогордостихарактеризуется(Bakkerтакимиetal,качествами2010b).какВключенностьполнаявработуконцентрациянавыполняемой деятельности, в результате чего время проходит быстро инезаметно, а по окончанию работы специалист может испытывать трудностивсвязиспрекращениемдеятельности,чтообъясняетсяявлением,получившим название «поток».
Это понятие было введено Чиксентмихайи(Csikszentmihalyi, 1990).197«Вовлеченностьвработу»становитсяоднимизпонятий,характеризующих мотивационные процессы в трудовой деятельности (Bakkeret al, 2010a). Энергичность как неотъемлемая черта феномена вовлеченностиобеспечивает настрой сотрудника на успешное достижение поставленнойцели, поддерживая его стремление добиться результата.Маккей и Шнайдер (Maccey & Schneider, 2008) выделили различныетипы вовлеченности в работу: личностная вовлеченность, ситуативнаявовлеченность и поведенческая вовлеченность. Ситуативная вовлеченностьобеспечивается индивидуальной мотивацией человека на работу, его личнымэнтузиазмом, настойчивостью и готовностью преодолевать любые трудности,поддерживающими высокий уровень включенности в работу.
Формированиюданноготипавовлеченностивработуможетспособствоватьудовлетворенность своей профессиональной деятельностью, приносящейпозитивныеэмоции.Развитиюличностнойвовлеченностичеловекаспособствуют такие индивидуальные черты как совестливость, накопленныйпозитивный личный опыт работы и эмоциональность. Поведенческуювовлеченность порождают рабочие условия, в которых осуществляетпрофессиональную деятельность сотрудник, и его привычная социальнаяроль. Выделенные типы вовлеченности в работу отличаются по степениситуативности формирования этого позитивного паттерна поведения. Если вслучаеповеденческойвовлеченностиположительный трендрабочегоповедения основан на чисто внешних характеристиках, легко изменяющихсясо сменой работы, то личностная вовлеченность будет гарантироватьстабильнуюзаинтересованностьивключенностьсотрудника,еговлюбленность именно в свое дело, а не в, например, привычное офисноепомещение.
Таким образом, само понятие «вовлеченность в работу» являетсядостаточно специфичным, четко определенным и широко используемым198психологическим понятием, которое открыто не только для теоретического,но и эмпирического изучения.Достаточнораспространеннымвсовременныхпсихологическихисследованиях (Bakker et al, 2010а) является объяснение феноменавовлеченности в работу с помощью модели «требования работы-ресурсы»(рис.10).Вэтоймоделивовлеченностьвработуивыгораниерассматриваются как два полностью независимых конструкта, объединенныхконцепцией понимания эффективности работающего человека как системысоответствия требований окружающей среды и условий работы его наличнымресурсам. По сути, вовлеченность в работу рассматривается как конечныйрезультат процесса выполнения деятельности, имеющего мотивационнуюприроду.
Исходя из этой точки зрения, принято различать два вида ресурсов:1)рабочиеиподразумеваютработающего2)личностныесоответствиечеловека,ресурсы.Подрабочимирабочихтребованийотносят,средисюдаипрочего,ресурсамивозможностейпродуктивноевыполнение должностных обязанностей, стремление к карьерному росту,организационный стресс, угроза сокращений на работе. К личностнымресурсам принято относить самоэффективность, перфекционизм, умениевовремя отказать в выполнении чьих-либо чужих должностных обязанностей,эмоциональнаяустойчивостьиоптимизм.Приположительномвзаимодействии личностных и рабочих ресурсов, при условии, что ресурсысотрудника соответствуют требованиям, предъявляемым работой, он будетвовлечен в работу.
При негативном взаимодействии или несоответствииресурсовитребованийучеловекаразвиваютсяпрофессиональныедеформации, типичной формой которых является выгорание. Продуктивностьпрофессиональной деятельностисотрудника зависит от степениегововлеченности в работу и от соответствия его наличных ресурсовтребованиям этой работы.199Рис. 10. Модель «требования работы-ресурсы»Необходимо учитывать, что рабочие ресурсы играют важную внутреннемотивационную роль для развития сотрудников, и внешне мотивационнуюдля достижения целей. Рабочие ресурсы постепенно аккумулируются иактивизируются,когдасотрудниксталкиваетсясповышеннымитребованиями рабочей среды (Bakker & Demerouti, 2007). А.
Бэккер ссоавторами (Bakker, Hakanen, Demerouti, Xanthopoulou, 2007), изучая уровеньвовлеченности в работу у финских учителей, сделали вывод, что рабочиересурсы влияют на вовлеченность в работу, когда учителя сталкиваются снизким уровнем дисциплины у учеников.Вовлеченность в работу традиционно выступает как позитивныйфеномен, характеризующий паттерн «правильного» рабочего поведения (рис.11).
Но нельзя отрицать, что такая черта вовлеченности как полнаяпоглощенностьпрофессиональнойдеятельностьюможетстатьпредвестником развития деструктивной профессиональной деформации –трудоголизма. При всей внешней схожести этих явлений существует ряд200определенныхразличий,представляющихсобойинвариантныехарактеристики каждого из них. Трудоголизм, в первую очередь, отличаетнавязчивоестремление,котороеявляетсяосновнойчертойлюбойзависимости, и отсутствует у вовлеченных в работу людей. Трудоголики неиспытывают положительных эмоций от своей работы, в то время каквовлеченные сотрудники испытывают радость, впоследствии приводящую ихк удовлетворенностью своей работой и жизнью.
Приобретенное чувствоудовлетворенности трудом позволяет вовлеченному сотруднику найти балансмежду работой и другими видами деятельности. Вовлеченный в работусотрудникотличаетсяпсихологическоговысокимблагополучия.уровнемОнсубъективногонеиспытываеткомфортаикаких-либодеструктивных последствий или переживаний, к которым приводят человекапрофессиональные деформации, особенно, трудоголизм.201Рис. 11. Система работы, связанная с состоянием (Russel, 1980; Schaufeli,2013)Трудоголизм:определение,структура,анализ.Понятиетрудоголизма, несмотря на кажущуюся узкую распространенность исравнительно небольшое количество исследований, ведет свою историю ещес конца XIX века.
В 1852 году один из крупнейших французских писателейXIX века Г. Флобер описал трудоголизм как болезненную, почтиизвращенную тягу к работе. В 1919 году психоаналитик Ш. Ференци (MentalDisorders ..., 2006) описывает трудоголизм как болезнь и ставит своимпациентам диагноз «воскресный невроз» (изнеможение от того, что рабочаянеделя заканчивается, и выздоровление по понедельникам при выходе на202работу и продолжении своей профессиональной деятельности).
У пациентовнаблюдались симптомы, схожие с «наркотической ломкой», напримерэмоциональная неустойчивость, злобное и мрачное настроение. ЭнтониКепински описал схожий феномен, назвав его «управленческий невроз»,который появляется в основном у менеджеров, находящихся в постояннойсуматохе, обремененных безмерным количеством обязанностей и большойответственностью (Szpitalak, 2014).Сам термин трудоголизм (workaholism) ввел американский психолог У.Оутс (Oats, 1968), соединивший в едино два слова «труд» (work) и«алкоголик» (alcoholic), так как сам он испытывал примерно такую жезависимость от работы, что и алкоголики от алкоголя. Именно тогда вышлаего первая книга, которая называлась «Исповедь трудоголика», а уже в 1983годубылосозданопервоесообществоанонимныхтрудоголиков.Трудоголизм быстро становится общепризнанной проблемой и часторассматривается в популярной литературе. Несмотря на это, а возможно иблагодаря этому, до сих пор опубликовано сравнительно небольшоеколичество научных работ, посвященных теме трудоголизма.В 1991 году канадским психологом Б.
Киллинджер (Killinger, 1991)было выпущено классическое руководство для всех, кто сталкивается спроблемой трудоголизма – «Трудоголики, респектабельные наркоманы». Помнению Киллинджер, специалисты, которые одержимы работой какединственной возможностью достижения признания и успеха, часто идут наконфликт, становятся жестокими и эгоистичными во взаимоотношениях.Само понятие трудоголизма рассматривается как негативный и сложныйпроцесс (Killinger, 1991), который, в конечном счете, влияет на способностьиндивида функционировать должным образом.В последующих исследованиях проявляются некоторые разногласия ипротиворечиявовзглядахнатрудоголизм.Например,трудоголизм203рассматривается как зависимость (McMillan & O’Driscoll, 2006), какхарактерная личностная черта (Scotte, Moore & Miceli, 1997), как отношение кработе (Spence & Robbins, 1992), как синдром, характеризующий дисбаланс«работа-жизнь» (Aziz & Zickar, 2006).Одна из причин таких разногласий заключается в том, что трудоголизмпредставляет собой сложный многомерный конструкт (Clark, Lelchook &Taylor, 2010).
Очевидно, что люди могут перерабатывать по многимпричинам: финансовые проблемы, неудачный брак, давление со стороныначальства,совокупностьценностныхустановок,принимаемыхилиразделяемых членами коллектива («организационная культура»), карьерныйрост (фанатики, энтузиасты) и многое другое (Sussman, 2012).В исследованиях К.
Скотта и его коллег (Scott, Moore Miceli, 1997)трудоголизмпонимается,кактенденцияработатьизлишнеусердно(поведенческий признак) в комплексе с помешанностью человека на работе(когнитивный признак). Определение Скотта с коллегами согласовывается спозицией основателя термина «трудоголизм» Оутса, считавшего, чтотрудоголизм это принудительное (сам себя) и неконтролируемое желаниеработать без перерыва (Oates, 1968). Интересно, что в рассматриваемойконцепции центральным компонентом выступает предположение, что воснове развития трудоголизма лежит индивидуальный тип личности, аточнее, следующие личностные черты: ориентация на успех, перфекционизм(высокая требовательность) и исполнительность. Таким образом, Скотт сколлегами фактически предопределяют развитие такой деструктивной формыпрофессиональногоповедениякактрудоголизмуличностиссоответствующим набором черт.Д. Спенс и Э.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
