Автореферат (1139601), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

При этом в качестве одного изключевых факторов, влияющих на этот показатель, была определенамедицинская результативность (x2=345,32, р<0,05; коэффициент ЧупроваКрамера (V)=0,3412).Анкетирование административного и медицинского персонала позволиловыявить причины недостатков действующей в Сети системы контроля КМП.Результаты анкетирования показали, что в процессе обеспечения КМПнаибольшаяматериальнымизначимостьресурсамируководством–параметрам,придаваласьуправлениюхарактеризующимразвитиеинфраструктуры, информатизации, лечебно-диагностических возможностей,оснащения было присвоено 9,1±0,2, 8,7±0,5, 8,3±0,5, 8,0±0,4 баллов по 10-тибалльной шкале соответственно. В результате большинство медицинских26работников положительно оценили санитарно-гигиенические условия труда(79,7±2,6%), эстетику рабочего места (75,7±2,8%), уровень информатизации(52,7±3,2%) и материально-техническое оснащение (58,7±3,2%).При этом администрацией не уделялось должного внимания обучениюмедицинского персонала и инновационному развитию – их значимость былаоценена на 5,2±0,5 балла и 4,6±0,4 балла из 10-ти соответственно.

Следствиемявились диссонанс целевых устремлений руководства и ценностей сотрудникови переоценка врачами уровня своей компетенции: более 77,0% из них былиготовы к профессиональному и личностному развитию и при этом высокооценивали текущий профессиональный уровень своих коллег.С учетом выявленных недостатков действующей системы контролякачества медицинской помощи, для обеспечения его непрерывного повышенияи инновационного развития были предложены следующие механизмы: комплектование штата медицинским персоналом с высоким уровнемпрофессиональной квалификации, мотивированным к дальнейшемупрофессиональному и личностному развитию; внедрение четырехуровневой системы внутреннего контроля КМП иинновационного развития (рис.

1); непрерывное профессиональное развитие медицинского персонала; стимулированиеповышенияКМПиинновационнойактивностимедицинского персонала; сотрудничество с образовательными организациями на принципахмногостороннего стратегического альянса (МССА).27Уровень 4: «Контроль и повышение КМП в сети медицинских организацийЗаместитель медицинского директора по контролю КМП1. Внутренний аудит КМП в Сети- Анализ текущего состояния КМП в Сети по параметрам медицинской результативности и социальной эффективности- Планирование мероприятий по повышению КМП, на основании выявленных проблем, внутреннего бенчмаркинга, консолидациипредложений медицинского и административного персонала- Планирование профессионального развития медицинского и административного персонала, необходимого для реализации планамероприятий по повышению КМП, с учетом их образовательных потребностей- Разработка системы материальных и нематериальных стимулов достижения целевых показателей в области КМП ипрофессионального развития- Информирование главных врачей/заместителей главных врачей об изменениях- Контроль реализации плана мероприятий по повышению КМП, анализ результатов и коррекция процесса2.

Планирование инновационного развития Сети- Определение приоритетных направлений инновационного развития, на основании анализа инновационного потенциала Сети,предложений медицинского и административного персонала, внешнего бенчмаркинга, с учетом изменений нормативно-правовогорегулирования, алгоритмов диагностики и лечения, инновационной политики департамента здравоохранения города Москвы- Планирование участия в НИР и мероприятий по внедрению организационных и медицинских технологических инноваций- Планирование профессионального развития медицинского и административного персонала, необходимого для обеспеченияинновационного развития- Разработка системы материальных и нематериальных стимулов инновационной активности персонала- Разработка и представление высшему руководству проекта инновационного развития на 3-5 летУровень 3: «Контроль и повышение КМП в медицинской организацииГлавный врач/заместитель главного врача1.

Мониторинг КМП в медицинской организации по индикаторам- Динамика % обоснованных диагнозов- Динамика % соблюдения клинических рекомендаций (протоколов лечения)- Динамика % соблюдения сроков оказания медицинских услуг/назначения лекарственных препаратов- Динамика % улучшения/выздоровления- Динамика % отсутствия осложнений- Динамика % отсутствия замечаний к медицинской документации- Динамика % отсутствия ошибок при экспертизе временной нетрудоспособности- Динамика % обращений пациентов2. Формирование предложений по оптимизации лечебно-диагностического процесса и его организации в медицинской организации3.

Определение образовательных потребностей медицинского и административного персонала медицинской организации4. Информирование заведующих отделениями об изменениях в медицинской организации5. Проведение мероприятий по оптимизации лечебно-диагностической работы и внедрению инноваций в медицинской организации6.

Стимулирование заведующих отделениями к повышению КМП, профессиональному развитию и инновационной активностиУровень 2: «Контроль и повышение КМП в отделении»Заведующий отделением1. Контроль КМП по критериям:- Установление клинического диагноза- Выполнение медицинских услуг и назначение лекарственных препаратов в соответствие с клиническими рекомендациями(протоколами лечения)- Сроки оказания медицинских услуг и назначения лекарственных препаратов- Результаты лечения- Наличие осложнений- Ведение медицинской документации, включая электронную медицинскую карту (ЭМК)- Экспертиза временной нетрудоспособности- Обращения пациентов2. Контроль наличия в отделении клинических рекомендаций (протоколов лечения) и доступности к ним медицинского персонала3.

Обновление информации о клинических рекомендациях (протоколах лечения)4. Информирование медицинского персонала об изменениях в клинических рекомендациях (протоколах лечения)5. Определение образовательных потребностей медицинского персонала отделения6. Формирование предложений по оптимизации лечебно-диагностического процесса и организации работы в отделении7. Проведение мероприятий по оптимизации лечебно-диагностической работы и внедрению инноваций в отделении8. Стимулирование врачей отделения к повышению КМП, профессиональному развитию и инновационной активностиУровень 1: «Самоконтроль и индивидуальное повышение КМП»1. Врач1.

Обоснованное установление клинического диагноза2. Оказание медицинских услуг и назначение лекарственных препаратов в соответствие с клиническими рекомендациями(протоколами лечения)3. Соблюдение сроков оказания медицинских услуг и назначения лекарственных препаратов4. Соблюдение правил ведения медицинской документации, включая ЭМК5. Соблюдение правил проведения экспертиза временной нетрудоспособности6. Выявление и устранение дефектов оказания медицинской помощи, допущенных на предыдущих этапах7. Самодиагностика дефицита ЗУН и формирование предложений по обучению8.

Формирование предложений по оптимизации лечебно-диагностического процесса и его организации9. Оптимизация собственной практики и использование инновацийРисунок 1. Схема четырехуровневой системы контроля качествамедицинской помощи и инновационного развития28Глава шестая посвящена оценке системы управления медицинскимперсоналом Сети с точки зрения обеспечения его профессионального развитияи мотивации и описанию разработанных внутриорганизационных систем НПР имотивации медицинского персонала.Для системы управления медицинским персоналом Сети характерналинейная структура.

Управление осуществлялось силами двух структурныхподразделений – медицинского департамента и департамента по работе сперсоналом. Обучение врачебного и сестринского персонала ограничивалосьпрохождением повышения квалификации в образовательных организациях сцелью подтверждения сертификата специалиста. С целью активизациипотенциалачеловеческихресурсовиспользовалосьматериальноестимулирование с положительным (при выполнении плана по выручке) илиотрицательным (при выявлении дефектов оказания медицинской помощи)подкреплением и социальный пакет.Результаты внутриорганизационной аттестации и экспертизы КМПвыявили проблемы, связанные с организацией обучения медицинскогоперсонала Сети. При ответах на тестовые вопросы в 77,6±6,1% случаев былодано70,0%именееправильныхответов,чтосоответствуетнеудовлетворительной оценке. При экспертизе КМП было зарегистрировано73,6±1,3 дефектов оказания медицинской помощи на 100 законченных случаевобращения; установлены наиболее проблемные области медицинских знаний иих связь с диагностикой в 85,3% случаев.Анкетирование административного (n=28) и медицинского персонала(n=241) позволило установить причины сложившейся ситуации.

Руководителисредне оценивали значимость НПР медицинского персонала - 7,3±0,5 баллов из10-ти возможных; недооценивали низкую приверженность сотрудниковобучению - 5,2±0,5 балла; а также дефицит у врачей и медицинских сестеркоммуникативных (5,5±0,4 баллов) и практических навыков (5,3±0,5 баллов).Кроме негативного влияния на КМП и уровень компетенций подобная позицияснижала удовлетворенность медицинского персонала трудом. Об этом29свидетельствуют низкая удовлетворенность сотрудников условиями дляпрофессионального развития (46,7±3,2% высоких оценок); возможностями длятематического усовершенствования (41,9±3,2% высоких оценок); участием внаучно-практических мероприятиях (23,4±2,7% высоких оценок).Приоценкедействующейсистемымотивации,полностьюудовлетворенными работой в Сети оказались менее 70,0% медицинскихработников.

Особенно низкая удовлетворенность была зафиксирована вотношении(68,8±3,0%),такихпараметров,возможностьдлякаквозможностьпроявлениядлятворчествасамореализациииинициативы(58,7±3,2%), система внутренних коммуникаций (55,7±3,2%), нематериальноестимулирование (38,4±3,1%), премирование (34,1±3,1%), удовлетворенностьработой (7,8±1,7%). Это связано с недооценкой руководством значимостиматериального стимулирования (5,9±0,6 баллов из 10,0) и формированияблагоприятного производственного климата (4,6±0,6 баллов).Заметная доля медицинских работников Сети находилась в зоне рискаувольнения – 15,7±2,3%. Было установлено, что основным фактором,влияющим на решение сменить место работы, являлась недостаточнаяудовлетворенность такими параметрами, как вовлеченность в рабочиепроцессы (x2=11,54, р=0,0007; V=0,2209); материальное стимулирование(x2=13,93, р=0,0002; V=0,1758); нематериальное стимулирование (x 2=12,23,р=0,0005; V=0,1641); адекватность оценки эффективности труда (x2=15,14,р=0,0001; V=0,1814); организационная культура (x2=12,03, р=0,0005; V=0,1620);предоставление возможностей для самореализации (x2=7,76, р=0,05; V=0,1290),профессионального развития и карьерного роста (x2=6,20, р=0,01; V=0,1171).С учетом выявленных проблем в области организации обучениямедицинского персонала Сети: сформулированы основные принципы внутриорганизационного обучения,ключевымиизкоторыхявляютсянепрерывность,актуальность,минимальный отрыв от производства, плановый характер, использование30внутренних ресурсов, наличие обратной связи, интегрированность спрактикой; разработана трехуровневая система НПР (рис.

Характеристики

Список файлов диссертации