Автореферат (1100243), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Шауфели(UWES: Schaufeli, Bakker, 2003); в адаптации Д.А. Кутузовой (Кутузова, 2006);Шкала эмоционального истощения из опросника эмоционального выгорания К.Маслах (MBI: Maslach, Jackson, Leiter, 1996; Водопьянова, Старченкова, 2005);Шкала организационной идентичности (Ashfort et al, 1996; Липатов, Ловаков,2011). Для диагностики типов профессиональной мотивации: Опросникпрофессиональной мотивации (ОПМ: Осин, Гордеева, Иванова, 2013),измеряющий 6 видов мотивации и операционализирующий мотивационныйконтинуум (Э.
Деси, Р. Райан). Для измерения факторов организационнойсреды использован опросник ресурсов и требований работы (на основе моделиBakker,Demerouti,2006),включающий8шкал:загрузкаработой,необходимость принятия решений, сложность выполняемой работы, ясностьроли, возможности выбора, поддержка коллег и поддержка руководства.22Выборкойроссийскихисследованияпроизводственныхсталисотрудникипредприятий(N=1813)энергетическойодногоизотраслисфилиалами в 6 регионах Центрального и Северо-Западного административныхокругов:Ярославская(31%),Архангельская(30%),Тверская(14%),Костромская (12%), Новгородская (5%) и Вологодская (5%) области; различныхуровней должностной иерархии: 52% рабочих 1-8 разряда, 26% специалистов,5% служащих и 17% линейных руководителей или руководителей среднего ивысшего звена. В выборке преобладали мужчины (65%).
Общий стаж работысоставлял 22.65±11.82 лет; стаж работы в организации ‒ 13.32±10.21 лет; стажработы в должности ‒ 9.88±9.30 лет.В разделе 3.2. «Результаты» представлен поэтапный анализ данных. Дляпроверкигипотезыотом,что4показателяличностныхресурсов(самоэффективность, оптимизм, жизнестойкость, самоконтроль) образуютединый фактор, проверена конфирматорная факторная модель (см.
Рис. 2). Все4 переменные показали достаточно высокие нагрузки (λ>0,50) на общий факторличностных ресурсов. Аналогичная процедура проведена по отношению кпоказателям ресурсов и требований работы. Для расчёта суммарныхпоказателей личностных ресурсов (ИРЛ), ресурсов и требований работы длярегрессионного анализа использовалась сумма стандартизованных баллов (zоценок) по шкалам, входящим в состав каждого фактора.Рис.
2. Структурная модель фактора Интегральных ресурсов личности (ИРЛ)(N=604, χ2=10,32, df=2, p=0,0058; CFI=0,984, RMSEA=0,083).23Для проверки серии гипотез об опосредующей функции личностныхресурсов по отношению к факторам организационной среды (ресурсы итребования работы) проводился иерархический регрессионный анализ (Табл.2).В каждом случае показатели двух независимых переменных центрированы(путем вычитания среднего) и вводились на первом шаге регрессии.
На второмшаге регрессии в модель вводилось их произведение. Значимый показатель Fстатистики, отражающей прирост в объяснённой дисперсии на втором шагерегрессии, свидетельствует о наличии эффекта взаимодействия личностныхресурсов и факторов организационной среды.Таблица 2.Регрессионные коэффициенты и доля объяснённой дисперсии в различных показателяхпсихологического благополучия.Зависимая переменнаяПозитивныйаффектНегативный аффектУдовлетворенностьжизньюВовлеченностьЭмоциональноеистощениеОрганизационнаяидентичность0,23***0,28***0,17***0,34***0,36***0,15***ИРЛ0,34***-0,36***0,34***0,34***-0,45***0,29***Раб.
Рес.0,22***-0,13**0,12**0,35***-0,20***0,14**Раб. Треб.0,010,32***-0,020,09**0,24***0,08*0,02***0,010,000,000,000,00ИРЛ x РР0,020,040,06-0,020,030,02ИРЛ x РТ0,14***0,06-0,020,030,01-0,05Шаг 1, R2Шаг 2, R2* — p<0.05, ** — p<0.01, ***- p<0.00Для сравнения эффектов общих ресурсов и специфических дляорганизационного контекста ресурсов использовались два интегральныхпоказателя личностных ресурсов – ИРЛ и показатель психологическогокапитала. При использовании ИРЛ получены значимые уникальные вкладыличностных ресурсов, рабочих требований и рабочих ресурсов в показателипсихологического благополучия на рабочем месте (Табл.3). Статистическидостоверный эффект взаимодействия получен для показателя позитивного24аффекта: данные свидетельствуют о том, что в условиях более высокихтребованийсотрудникисболеевысокимиличностнымиресурсамииспытывают больше положительных эмоций.
Личностные ресурсы помогаютвоспринимать требования работы не в качестве угрозы психологическомублагополучию, а в качестве жизненного вызова и расценивать их какинтересные задачи, тем самым повышая мотивацию к деятельности и какследствие, обеспечивают высокий уровень психологического благополучия.Таблица 3.Регрессионные коэффициенты и доля объяснённой дисперсии в различных показателяхпсихологического благополучия.Зависимая переменнаяПозитивный аффектНегативный УдовлетворенностьаффектжизньюВовлеченностьЭмоциональноеистощениеОрганизационнаяидентичность0,25***0,21***0,11***0,32***0,23***0,27***Псих.кап.0,34***-0,22***0,26***0,40***-0,31***0,46***Раб. Рес.0,23***-0,19***0,11**0,22***-0,16***0,08**0,36***-0,030,10***0,33***0,06*Шаг 1, R2Раб. Треб. 0,05Шаг 2, R20,000,01***0,01*0,000,02***0,00ПК x РР0,02-0,08*-0,06-0,06*-0,09**-0,02ПК x РТ-0,07*-0,05-0,030,02-0,06-0,01* — p<0.05, ** — p<0.01, ***- p<0.00При использовании показателя психологического капитала получен рядэффектоввзаимодействияпоотношениюкнегативныминдикаторампсихологического благополучия.
Результаты свидетельствуют о том, чтокомбинация высоких личностных и высоких рабочих ресурсов связана с болеенизкими показателями негативного аффекта и выгорания, то есть, можнопредполагать, что сотрудники с более высокими личностными ресурсами болееэффективно используют ресурсы работы.25Для проверки гипотезы о мотивационной функции личностных ресурсовпостроена латентная модель, в которой личностные ресурсы, рабочиетребованияирабочиересурсывыступалипредикторамипоказателейавтономной и контролируемой профессиональной мотивации.
Модель показалахорошее соответствие данным (χ2=894,75, df=93, p<0,001; CFI=0,947,ПослеRMSEA=0,049).исключениянезначимой(науровнеp<0,05)регрессионной связи требований работы и контролируемой мотивациипоказатели модели не ухудшились (χ2=893,78, df=94, p<0,001; CFI=0,947,RMSEA=0,049). Итоговая модель представлена на Рис.3..12жизнестойкость.55самоконтроль.94Внутренняя.671.00.50Оптимизм.86ИРЛ.36.70Авт.Мот..96.55.70.39Поддержкаруководителя.23.67.701.00.10Поддержкаколлег.82Сложность.54.51.21Контр.Мот..67.81.67.94.38Интроецируемая.66НагрузкаПринятиерешений.21.09.12.50Идентифицированная.56РАБРЕС.55.39.07.890.50.70.67Интегрированная-.62самоэффективностьЯсностьроли.251.00РАБТРЕБВнешняяАмотивация.35.55.70Рис. 3.
Структурная модель связи личностных ресурсов (ИРЛ), требований (РАБ ТРЕБ) иресурсов РАБ РЕС) работы с автономной (Авт.Мот.) и контролируемой (Контр.Мот.)мотивацией.Предикторами автономной мотивации оказались показатель личностныхресурсов (наиболее сильный), рабочих ресурсов и рабочих требований.Последняя связь свидетельствует о том, что в условиях, где деятельностьоказывается более сложной и предъявляет более высокие требования к26сотрудникам,отрицательнымонаболеемотивируетпредикторомих.Единственнымконтролируемоймотивациивыраженнымоказалисьличностные ресурсы.
Это говорит о том, что люди с высокими личностнымиресурсами, в отличие от людей с низкими, слабо мотивированы включаться вработу, стимулируемую преимущественно вознаграждениями и наказаниями ине представляющую для них интереса.Далее в рамках модели проверялась значимость эффектов взаимодействиямежду личностными ресурсами, ресурсами работы и требованиями работы.Получены значимые отрицательные эффекты взаимодействия личностныхресурсов с рабочими ресурсами (=-0,30, p<0,001) и с рабочими требованиями(=-0,19, p<0,001) на показатель контролируемой мотивации.
Это говорит отом, что в условиях с более высокими рабочими ресурсами и более высокимитребованиями сотрудники с высоким уровнем личностных ресурсов склонны кболее низкому уровню контролируемой мотивации. В свою очередь, усотрудников с низким уровнем личностных ресурсов уровень контролируемоймотивации не зависит от факторов среды.В ходе отдельного анализа проверялся блок гипотез о том, что связиличностных ресурсов с показателями благополучия в организационномконтексте опосредованы характеристиками профессиональной мотивации (Рис.4 и 5).27Рис. 4. Модель связи личностных ресурсов (ИРЛ), требований (РАБ ТРЕБ) и ресурсов (РАБ РЕС) работы с удовлетворенностью жизни(УД ЖИЗ); связь опосредована автономной (АВТ МОТ) и контролируемой (КОНТ МОТ) мотивацией и увлечённостью работой(УВЛЕЧЕННОСТЬ)(X2=2688,26,df=239,p<0,001;CFI=0,930,RMSEA=0,053)28Рис. 5.
Модель связи личностных ресурсов (ИРЛ), требований (РАБ ТР) и ресурсов (РАБ РЕС) работы с удовлетворенностью жизни (УДЖИЗ); связь опосредована автономной (АВТ МОТ) и контролируемой мотивацией (КОНТР МОТ) и эмоциональным истощением(ИСТОЩЕНИЕ) (X2=2310,49, df=237, p<0,001; CFI=0,937, RMSEA=0,049).29Результаты анализа показывают, что профессиональная мотивацияявляется полным медиатором связей личностных ресурсов и ресурсовтребований работы с показателями увлечённости и частичным медиаторомсвязей требований работы с показателем выгорания, опосредуя связиличностных ресурсов и ресурсов-требований работы с показателем общейудовлетворённости жизнью.В отдельных сериях анализа получен ряд эффектов взаимодействияпоказателей профессиональной мотивации с характеристиками личностныхресурсов, рабочих ресурсов и рабочих требований.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
