Диссертация (793655), страница 9
Текст из файла (страница 9)
К регрессивным - кадровыепроцессы, которые затрудняют достижение целей организации, в частности,необеспечиваякачественноекадровоеееобеспечение,снижениепрофессионального уровня кадрового состава и востребованность кадровогопотенциала.Актуальность задач по формированию и востребованию кадровогосоставамедицинскихорганизацийобусловленатеоретическими,социальными и реальными потребностями медицинских организаций иуправленческих структур системы национального здравоохранения. Именноониоказываютисследований,воздействиенацеленныхнанаформированиеобоснованиетематикинаправленийнаучныхреализациикадровой политики медицинских организаций и системы здравоохранения вцелом.
При этом основное внимание исследовательского поиска должно быть46направлено на поиск и обоснование путей качественного кадровогообеспечения медицинских организаций. В целом - на воспроизводство,профессиональное развитие и востребованность кадрового потенциаласистемы здравоохранения, а в частности – на совершенствование управлениякадровыми процессами в лечебно-профилактических учреждениях.
ТакаяпостановкавопросасформулированныхобусловленавУказезадачамиПрезидентареализацииРоссийскойтребований,Федерацииот07.05.2012г. №598 «О совершенствовании государственной политики в сферездравоохранения»1.С позиций социологии управления кадровый процесс в медицинскойорганизациивыступаетввидесовокупностикадровыхтехнологий,применяемых в процессе реализации кадровой политики для достижениясоциально-значимых результатов. Эта цель достигается путем воздействия нарациональнуювостребованностькадровых,информационныхиматериальных ресурсов в соответствии с требованиями нормативныхправовых документов, реализуемых в системе российского здравоохранения.В теоретическом арсенале разработок кадровой политики организаций,включая относящиеся к анализу кадровых процессов и отношений,интересны результаты фундаментальных социологических исследованийпроблем государственной службы, которые могут быть учтены в ходеанализа кадровых процессов в медицинских организациях.По своей природе, как это следует из выводов Л.В.
Фотинойотносительно кадровых процессов в государственной службе, кадровыепроцессы являются разновидностью общественных процессов, а ихсодержание обусловлено как условиями внешней среды, в которойфункционирует организация, так и внутренними ее характеристиками.Автором отмечено также, что «факторов, обусловливающих характер исодержание кадровых процессов достаточно много. В то же времяУказ Президента Российской Федерации отгосударственной политики в сфере здравоохранения».107.05.2012г.№598«Осовершенствовании47определяющими из них являются миссия, цели, стратегии и задачи, которыестоятпередорганизацией.Формальнымихотражениемявляетсяорганизационно-штатная структура, выступающая своего рода кадровымпространством организации. Это– не чтоиное, какформальноеразграничение направлений деятельности, задач и функций, реализациякоторых приводит к достижению целей организации. В этой структуревыражена потребность в необходимом для функционирования организациипрофессиональном опыте персонала»1Исходя из концептуальных представлений о сущности управления,охарактеризованных в начале главы, применительно к кадровым процессам ворганизации управление ими представляем как совокупность воздействий подостижению конкретных результатов в реализации кадровой политики путемвоспроизводства, профессионального развития и востребования кадровогопотенциала.В общем виде управление кадровыми процессами вмедицинских организациях, как вид социального управления, включаетцеленаправленную деятельность субъекта кадровой политики организациипо созданию условий (нормативно-правовых, организационных, ресурсных),необходимых и регулирующих объективное протекание этих процессов винтересахкачественногомедицинскогообслуживанияграждан.Регулирование кадровых процессов представляет собой вид управленческойдеятельности субъекта кадровой политики медицинской организации, сутькоторого состоит в принятии мер, включенных в планы и программыкадровойдеятельностинаосновепознанияобъективныхзаконовфункционирования и развития современных медицинских организаций.К составляющим компонентам и способам управления кадровымипроцессами в современной медицинской организации относим:- научное обоснование выбора эффективных технологий кадровогообеспечения медицинской организации;Фотина Л.В.
Кадровые процессы на государственной гражданской службе: проблемы, состояние,основные тенденции. В кн. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов нагосударственной гражданской службе: социологический анализ. Монография. –М.: Буки Веди.- С.102.481- выполнение нормативных правовых требований, относящихся квоспроизводству,развитиюивостребованиюкадровогопотенциаламедицинской организации;- создание надлежащих условий для профессиональной деятельности исоциальной защиты медицинского персонала, мотивационных механизмов;-системуподготовкиидополнительногопрофессиональногообразования медицинского персонала;- освоение технологий управленческой, организационной и деловойкультуры в организации;- урегулирование социальных конфликтов и трудовых споров,возникающих в медицинской организации;- комплексную оценку профессионального уровня и нравственныхкачеств врачей, специалистов, сестринского персонала организации;- контроль результатов врачебной деятельности.В контексте рассмотрения проблемы совершенствования управлениякадровыми процессами, представляется актуальным анализ спецификидействия социальных механизмов управления кадровыми процессами, атакжетехнологическогообеспеченияпрофессионализациикадровмедицинских организаций.
При этом, обращая внимание на содержательнуюсторону управления кадровыми процессами, рассматриваем глубиннуюсущность действия механизмов управления. К наиболее востребованныммеханизмамуправлениянормативныеправовые,медицинскимиорганизационныеорганизациямииотносим:институциональные,социальные, финансово-экономические, информационные. Нормативноправовой механизм управления кадровыми процессами - это дискретнаясовокупность юридически установленных средств (локальных нормативныхактов,средствзакрепленныхюридическиминормамиправа),предусмотренных компетенциями руководства медицинской организации.Организационныймеханизмуправления–этонаходящаясявструктурно-функциональном единстве совокупность способов и действий49должностныхлицмедицинскойорганизации,посредствомкоторыхосуществляется регулирование кадровых процессов.
Институциональныймеханизм управления кадровыми процессами представляется автором какструктурированнаявсамойорганизациисовокупностьвозможныхуправленческих воздействий, посредством которых регулируются кадровыепроцессы.Социальный механизм управления кадровыми процессами отражаетсложившиеся в организации отношения меду руководством лечебнопрофилактического учреждения и его персоналом, а также комплексдействий, нацеленных на обеспечение жизнедеятельности коллектива радидостижения целей и решения конкретных управленческих задач.
При этомсредствоуправлениявоздействие,представляетпозволяющеевоспроизводимоеруководителюуправленческоемедицинскойорганизациирегулировать кадровые процессы в коллективе.В диапазон кадрового планирования входят кадровые стратегии, цели,задачи и мероприятия1. При этом, кадровые стратегии предполагаютразработку основ кадровой политики организации, создание предпосылокдолжностного и профессионального продвижения кадров в организации, дляреализацииихспособностейивозможностей,обеспечениепрофессионального развития медицинского персонала.
В ходе решениякадровыхзадачдостигаетсяобеспечениемедицинскойорганизацииквалифицированным медицинским персоналом, который необходим длядостижения ее целей, эффективности врачебной деятельности, а такжестимулирования мотивации персонала.2.Непосредственнымиструктурнымиэлементамиуправленческогопроцесса выступают: разработка концептуальных основ и реализацияполитикиорганизацииповоспроизводствукадровогопотенциала;Кибанов А.Я.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
