Диссертация (793655), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Основы управления персоналом: Учебник. – М, 2014. -С. 108., Гурков И.Б. Стратегия иструктура корпорации. -М.:Дело, 2006. -С.218.2Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб.пособие / А.Н. Аверин.. – М.: РАГС, 2010.
-С. 25., Петрова Н.Г. Основы медицинского менеджмента имаркетинга. Уч. пособие. –СПб: Фолиант, 2013.-С.129.501формированиекадровогосоставамедицинскойорганизациивколичественном и качественном отношениях; технологии и порядок подбора,отбора и увольнения кадров; организацию и соблюдение условий трудакадров управления; профессиональное развитие: уровень и качествопрофессиональных знаний, умений и навыков, возможность их пополнения,повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка;мотивация труда; оценка профессионального уровня и моральных качествврачей и среднего медицинского персонала; освоение принципов и установокорганизационной и деловой культуры; деятельность по урегулированиюсоциальных конфликтов в медицинской организации.Для социологии и практики управления в структурах системыздравоохранения и непосредственно в медицинских организациях важноезначение имеет обоснованный выбор методологических подходов к анализудинамики количественных и качественных параметров кадрового составалечебно-профилактических учреждений, изучению кадрового потенциаламедицинских организаций, определению внешних и внутренних социальныхфакторов, оказывающих влияние на совершенствование кадровых процессови отношений в современных медицинских организациях.1.2.Методологические подходы к исследованию кадровыхпроцессов в медицинских организацияхТеоретико-методологическиеосновыдиссертационногоисследованияпроблем управления кадровыми процессами, как отмечено выше, базируются научете положений и выводов российских и зарубежных ученых о теоретическихосновах социологии управления, результатов научных исследований в предметнойобласти, а также сформированных представлений о сущности и проблемахкадровой политики, содержании кадровой деятельности в современныхмедицинских организациях.Раскрывая возможные методологические подходы к исследованиюкадровых процессов в медицинских организациях и стремясь сохранить51логику построения научного текста, вновь обращаемся к творческомунаследию М.
Вебера, который в логике своей «понимающей социологии»1использовал ключевое понятие «социальное действие»2, а также понятия«социальное отношение», «легитимная значимость порядка»3. Ученыйобосновал«идеальныетипысоциальногодействия»:«целевуюрациональность», «ценностную рациональность», «аффективное действие»,«традиционное действие».4Такого рода социологический подход в методологии исследованиясоциальныхпроцессовпроявилсяиввеберовскойхарактеристикеиррациональной (религиозной, харизматической) власти5; традиционнойвласти (с установкой «на повседневно привычное и веру в него как внепререкаемую норму поведения», «господство, основанное на том, чтодействительно, мнимо или предположительно существовало всегда», на«патриархальность власти»)6. И особенно - в характеристике рациональнойбюрократии, опирающейся на новые экономические основания.
Авторсчитает, что концептуальные идеи рациональной бюрократии вполнеприменимы к анализу социальных проблем регулирования кадровыхпроцессов в современных медицинских организациях.Однако, вернемся к методологическим идеям Макса Вебера, котороесчитаемвесьма«Бюрократическоезначимымгосподство»,дляпопроводимогоМ.Веберу,-исследования.есть«легальноегосподство»7. К важнейшим представителям этой структуры господстваотносятся современные государственные и коммунальные чиновники.Подчинение теперь основано на «лишенном личного характера объективном«служебном долге», который, как и право на власть, «компетенция»,Вебер.М.
Основные социологические понятия// Теоретическая социология; Антология: В 2ч. –М.:Книжный дом «Университет», 2002. Ч.1. С.71, 87, 89.2Там же. С.963Там же. С.101, 107, 110.4Там же. С.98,99.5Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист. 1994. С.56,57,67,69.6Там же. С.68.7Вебер М. Избранное. Образ общества. С.71.521определен посредством рационально установленных норм(законов,предписаний, правил)1, их легитимностью.К данным концептуальны посылкам диссертант намерен обратиться идалее при раскрытии действия социального механизма саморегулированиякадровых процессов в системе российского здравоохранения.Из анализа концептуальных представлений об управлении персоналомв условиях освоения рыночных методов хозяйствования, сформулированныхЭ.М.Коротковым2,определяетсяследует,преимущественночтоцеленаправленнаядвумяфакторами:деятельностьметодологиейиорганизацией.
Это положение социальной теории относится также к научноисследовательской и кадровой деятельности в организациях разного типа.Тем более, что выбор и обоснование методологических подходов кисследованиюопределенияпроблемуправлениянаправленийявляетсясовершенствованияисходноважнымуправлениядлякадровымипроцессами и отношениями как объекта кадровой политики медицинскихорганизаций.Разнообразие методологических подходов к исследованию проблемсовершенствованияуправлениякадровымипроцессами,организациикадровой деятельности отражается в совокупности обоснованных функций ипринципов управления персоналом.
Именно они являются определяющим,но не единственным социальным фактором методологии и организацииуправленческой деятельности. При этом, специфика управления кадровымипроцессами проявляется в регулирующем воздействии субъекта кадровойполитики (управляющая система) на объект управления (управляемаясистема; медицинский персонал и кадры, кадровые процессы и отношения) всоответствии с законами управления, которые отражают тенденции развитиясоциального процесса, социальные факторы и закономерности, которые12Там же.Коротков Э.М.
Концепция менеджмента. Уч. пособие. –М.:Дека. 1996. –С.36.53проявляются в управлении кадровым составом современных медицинскихорганизаций.Уместно заметить, что в управленческой деятельности, как и в другой(социальной, исследовательской, педагогической, проектной, игровой и др.),целенаправленной и осознанной, на первый план выступают проблемыметодологии и организации.
Методологический подход к исследованиюкадровых процессов в медицинских организациях представляем, каклогически выстроенную систему кадровой деятельности и кадровой работы.Такой подход предполагает осуществление ряда последовательных ицеленаправленных действий по аналитическому представлению динамикикадрового состояния и развития медицинской организации.Выше приведенные концептуальные суждения дают основание длявывода, что важной составляющей методологического подхода являетсядеятельность субъекта кадровой политики организации, основанная нарационализации выбора и обоснования методов анализа кадровых процессоввинтересахдостиженияэффективностиуправлениялечебно-профилактическими учреждениями и повышения качества медицинскихуслуг.
Обоснованный выбор и рационализация применения современныхметодовмедико-социологическихисследований,какпоказаноА.В.Решетниковым, открывает возможность для анализа кадровых процессовв организациях, а также получения информации о динамике развития кадровмедицинской организации1.В качестве наиболее приемлемого условия реализации кадровойполитики медицинских организаций используемпроцессный подход канализу кадровых процессов, базирующийся на обосновании выборанаиболее приемлемых методов исследования отдельных компонентов,мониторингпоказателейобеспечениямедицинскихорганизацийквалифицированными кадрами врачей, специалистов, медперсонала, анализСм.: Решетников А.В. Медико-социологический мониторинг. Руководство.
–М.: ГЭОТАР-Медиа,2013. -800с.541региональной и субъектной обеспеченности лечебных учреждений кадровымперсоналом, способным решать поставленные перед этой социальной сферойзадачи. Достижение перспективных направлений социального развития,включенных в Стратегию развития здравоохранения России, обусловленонеобходимостьюповышенияэффективностиуправлениякадровымипроцессами и отношениями, использования научного подхода к анализукадровых процессов в медицинских организациях.С методологических позиций кадровый процесс в медицинскойорганизации представляется «в единстве пространственных и временныххарактеристик»1, обеспечивая тем самым достижение социально-значимыхрезультатоввповышенииэффективностивостребованиякадровогопотенциала системы здравоохранения через устранение дублированияфункций, их перераспределение между различными профессиональнымигруппами медицинского персонала, преобразование структуры врачебныхкадров на основе формирования "института врача общей практики",упорядочение должностной структуры учреждений здравоохранения наоснове использования прогрессивной нормативной базы, модернизациярабочих мест, повышение технической оснащенности труда.Вусловияхмодернизациироссийскогоздравоохраненияактуализируется потребность в комплексном анализе нормативно-правовогои кадрового обеспечения, рассмотрения качественных изменений в кадровомсоставездравоохранения,персоналом,эффективныхпоискарациональнойтехнологийкадровоймоделиуправленияработы,освоениясовременных кадровых технологий.
Важное значение приобретает анализсоциальныхаспектовпрофессионализацииуправлениякадровогокорпусакадровымипроцессами,здравоохранения,которыенепосредственно влияют на уровень социально-экономического развитияобщества и качество жизни населения страны.См.: Межидова П.С Управление кадровыми процессами в государственной службе. –М.: РЭА им. Г.В.Плеханова. 2001. -67с.551В этом контексте имеет смысл обратиться к некоторым социальнымаспектам правового обеспечения управления кадровыми процессами всистеме здравоохранения, имеющим методологическое значение для данногоисследования. С начала 90-х гг.
ХХв.. в Российской Федерации разработан ипринят ряд нормативных правовых актов, регулирующих кадровые процессыи отношения в медицинских организациях. К основополагающим правовымактам относятся: Федеральный закон №323-ФЗ от 21 ноября 2011г. «Обосновах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», УказПрезидента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 598 "Осовершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения",Распоряжение Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р О планемероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы,направленныенаповышениеэффективностиздравоохранения»,Распоряжение Правительства РФ от 24 декабря 2012г. № 2511-р «Обутверждении государственной программы Российской Федерации «Развитиездравоохранения», Правительством РФ утверждена «Концепция развитиясистемы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года».В рамках проектного подхода и развития положений отдельныхнормативныхправовыхактов,принятыхнафедеральномуровне,постановлением Правительства от 26 декабря 2017г.
№1640 была принятановая редакция государственной программы «Развитие здравоохранения» на2018-2025 гг. Проектная часть программы включает 7 приоритетных и 3ведомственных проекта, в том числе «Обеспечение здравоохраненияквалифицированнымиздравоохранения»).медицинскойспециалистами»Главнойотраслицелью(«Новыепроектаквалифицированнымикадрысовременногоявляетсяобеспечениеспециалистамизасчетпостепенного внедрения процедуры аккредитации специалистов и системынепрерывного дополнительного образования врачей с использованиеминтерактивных образовательных модулей. В рамках реализации программы вчастностипредусмотренымероприятияпоповышениюсоциальной56привлекательности труда медицинских работников, уровня квалификациикадров медицинских организаций и престижа профессии врача.Принятые на федеральном уровне документы устанавливают рядпроцедурныхтребованийпокадровомуобеспечениюмедицинскихорганизаций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
