Диссертация (793655), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Тем не менее, с нашей точки зрения, предстоит разработатьнаучно-обоснованную систему организационных мер по реализации нормправа в кадровом обеспечении системы здравоохранения. Ведь многие из нихневыполняютсялибовыполняютсясразличныминарушениями.Необходимо решить также вопросы обеспечения прав медицинскихработников на должностное и профессиональное развитие, вопросов,касающихся правового, социального и организационного статуса врача,совершенствование правовых норм, регулирующих управление кадровымипроцессами, проведение квалификационных экзаменов для медицинскихкадров и др.Посколькуавторсоциологическогосоциологическийпостоянноисследования,методобращаетсяпринимаемопределяетсякаквокметодологиивнимание,«собирательноечтопонятие,характеризующее основные онтологические и методологические установкисоциолога, реализуемые в процессе исследования и ведущие к расширению иуглублению сферы социологического знания»1.
При этом, по Г.В. Осипову,методика социологического исследования раскрывается как «средствоадаптацииобщихтеоретическихиметодологическихпринциповсоциологического исследования к уникальным особенностям конкретнойисследовательской ситуации»2.В этом контексте к актуальным задачам методологии регулированиякадровыхпроцессовавторотноситанализсостоянияуправленияформированием кадрового потенциала российского здравоохранения вусловиях12егомодернизации,атакжединамикиколичественныхиЭнциклопедический социологический словарь. Общ.ред акад. Осипова Г.В. –М.:РАН., 1993.-С.381Там же.
-С.38957качественных параметров кадрового состава медицинских организаций,выявление внешних и внутренних социальных факторов, которые оказываютвлияние на тенденции развития кадровых процессов и отношений в лечебнопрофилактических учреждениях.Приведенные выше выводы согласуются с мнениями, выраженнымиучастниками экспертного опроса относительно направлений эффективногообеспечения организаций здравоохранения квалифицированными кадрами:1.актуализироватьмедицинскихкадровпрограммывповышениясоответствиисквалификациипотребностямиихпрофессионализации для практического здравоохранения – 49,3%;2.законодательно закрепить требования о необходимости учета припринятииклиническихрешенийрекомендацийпрофессиональныхмедицинских ассоциаций – 38,8%%3.модернизировать организационные механизмы развития системынепрерывногомедицинскогообразования(учетнакопленногоустановленного числа кредитов при оплате труда, аттестации, карьерномросте) – 34,3%;4.ввести кредитную систему учета образовательной активностимедицинскихкадров(семинары,лекции,конференции,стажировки,написание и публикация научных работ) – 20,9%.1Приведенные данные могут быть интерпретированы в качествеиндексов,подтверждающихвыборвекторарегулированиякадровыхпроцессов в медицинских учреждениях в дискурсе социологическогообеспеченияуправленческихфункций.Социологическоезнаниеосоциальных процессах, по Б.Г.
Литваку, к разряду которых относятсякадровые процессы, на организацию и управление которыми нацеленовоздействиесубъектакадровойполитикимедицинскойорганизации,является обоснованием выбора оптимального управленческого решения2. В1Индекс: УКПМО-2016.2Литвак Б.Г.
Разработка управленческого решения. Учебник.-М.: Дело, 2015.58этомракурсеоптимизациюуправлениякадровымипроцессамивмедицинских организациях рассматриваю именно как процесс поиска ипринятия оптимальных кадровых решений. При этом основная цельоптимизации управленческого процесса должна состоять в повышенииэффективностидеятельностиперсоналамедицинскойорганизации,улучшении качества диагностики и лечения пациентов.Сущность социологического подхода к оптимизации управления наэтапе модернизационных изменений в здравоохранении заключается, преждевсего, в необходимости совершенствования управляющей подсистемы(субъекты кадровой политики), целенаправленном влиянии на технологиикадрового обеспечения и профессионализацию медперсонала, развитиисоциальной самоорганизации и социальных механизмов, оказывающихрегулирующеевоздействиенакадровыепроцессыиотношения,социологическом обеспечении системы управленческих кадровых решений,комплексной оценке востребования персонала и контроле функционированиякадрового состава организации с позиций соответствия социальнымкритериям деятельности современной медицинской организации .Учитывая изложенное, приходим к выводу о востребованностисоциологического знания и социологических методов в целях повышенияэффективностирегулированиякадровыхпроцессоввмедицинскихорганизациях.
Тем самым, может быть предложен социальный механизм,способный обеспечить эффективное и адекватное функционированиемедицинскихорганизацийчерезоптимизациюрядауправленческихфункций:1. Информационная функция. Ее содержательная суть состоит виспользовании социологических методов для сбора, анализа и передачисубъектам кадровой политики информации о кадровых процессах вмедицинской организации. Это позволяет сделать обоснованный выборвариантов управленческих решений, принимаемых руководством лечебнопрофилактического учреждения. Использование социологических методов59для научного обеспечения управленческой деятельности в медицинскойорганизации возможно путем создания информационно-аналитическихструктурных подразделений.
В их могло бы входить накопление и анализдостоверной информации о кадровом составе, позволяющие с научныхпозицийобосновыватьцелевыеориентирыуправлениякадровымипроцессами, предопределять рациональную последовательность действий вреализации задач кадровой политики. Эффективность управленческойдеятельностивмедицинскойорганизациидостигаетсявыборомтехнологических характеристик и возможностей представления результатовна различного типа носителях с возможностью их оперативной обработки ипредоставления данных субъекту кадровой политики организации.2. Диагностическая и прогностическая функции – проявляется виспользовании социологической кадровой информации для раскрытиясоциальных условий, причин и следствий развития кадровых процессов,постановки социально обоснованного диагноза, мониторинга процессареализации управленческих решений и реакции на них объекта управления,т.е кадров медицинской организации.
Реализация данной функции важна дляоценки эффективности управленческого воздействия и учета возможныхпрогнозируемых последствий развития кадрового процесса.3. Функция оптимизации деятельности медицинской организациисвязана с использованием возможностей и результатов полученногосоциологического знания (социология медицины, социология управления,социологияорганизаций)дляобоснованноговыбораориентировиактуальных задач как медицинской организации, так и национальнойсистемы здравоохранения в целом.4.Социально-технологическаяфункция,реализациякоторойобеспечивает возможность разработки в рамках социологии медицинытехнологий, механизмов и моделей управленческого процесса в процессекадровой деятельности.
Реализуя данную функцию, руководитель лечебнопрофилактическогоучреждениявыступаетвкачествесвоеобразного60социального конструктора, технолога и модератора, который не толькозадает, но и реализует процесс кадровых изменений в медицинскойорганизации.5. Экспертная социально-управленческая функция проявляется ввостребовании результатов социологического анализа кадровых процессовдля объективной оценки принятых руководством организации кадровыхрешенийсоциальнойнаправленности(распоряжения,локальныенормативные акты, приказы, инструкции) на степень их приемлемости,восприятия медицинским персоналом и реализуемости в конкретномлечебно-профилактическом учреждении.Каждая из охарактеризованных социально-управленческих функцийдополняетдругиесоциальныефункции,обеспечиваятемсамымэффективность и результативность кадровой работы в медицинскойорганизации. При этом, социологическое обеспечение управленческоговоздействия на кадровый состав медицинской организации представляетсяодним из эффективных средств и направлений деятельности лечебнопрофилактических учреждений, медицинских центров и институтов данногопрофиля.
Тем самым, они обеспечивают эффективную обратную связьсубъекта кадровой политики с управленческим процессом, концептуальныезадачи по реализации кадровой политики в здравоохранении, требующиенаучного обоснования и управленческих решений. К таким направлениямдиссертант относит:1. Обеспечение развития комплексной системы планирования кадровыхресурсов с учетом структуры потребности отрасли здравоохранения, ихрационального размещения и эффективного использования в медицинскихорганизациях.2.
Повышение профессионального уровня медицинских кадров наоснове развития системы непрерывного образования, совершенствованияфедеральныхгосударственныхобразовательныхстандартовпонаправлениям подготовки врачей и специалистов.613. Социальную защиту работников здравоохранения, приведениесистемы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством икачеством оказания медицинской помощи.4. Обеспечение правовой защиты медицинских кадров, развитиегосударственного и социального страхования, повышение эффективностимероприятий по охране труда.5. Повышение роли социальной самоорганизации в регулированиикадровых процессов в системе здравоохранения, развитие и повышениеэффективностиструктурсаморегулирования,общественныхсоюзов,ассоциаций, фондов и др., оказывающих управляющее или регулирующеевоздействиенакадровуюиповедениемедицинскихкадров,ихвзаимоотношения и ценностные ориентации.Научное обоснование решения методологически выверенных задачисследования и последующая реализация их результатов создают основудля обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохраненияколичественного и качественного состава медицинских кадров, развитиякадровыхресурсоввсоответствииспотребностямимедицинскихорганизаций, требованиями действующего законодательства и состояниемрынка труда.
Из анализа рассматриваемых проблем следует необходимостькорректировкикадровойдеятельностируководителеймедицинскихорганизаций, а также совершенствования методов регулирования кадровыхпроцессов,развитиелечебно-профилактическихучрежденийкаксовременных и эффективных центров диагностики и лечения граждан.Рассматривая сущность и содержание кадровой деятельности вмедицинских организациях, к методологически важным аспектам данногоисследованияотносим,соднойстороны,кадровуюдеятельностьруководителей медицинских организаций, их взаимодействие с внешней ивнутренней средой, отождествляемой с управленческой практикой.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
