Диссертация (793655), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Кадровые процессы горизонтального типа характеризуютсяизменениями,происходящиминаопределенномсоциально-профессиональном уровне, а возможно и в рамках одной и той жесоциальной общности в медицинской организации. Подобного родапримером может служить ротация кадров в организации или переход врача вдругую организацию без заметного изменения социального статуса и39функциональногосодержанияпрофессиональнойдеятельности.Вертикальные кадровые процессы связаны с переходом их носителя на инойсоциальный уровень, заметным изменением его социального статуса.В ходе анализа кадровых процессов в современных медицинскихорганизациях исследователи обращают внимание на их циклическийхарактер1.Этопроявляетсяивпроцессепрофессионально-квалификационного развития медицинского персонала. Учитывая наличиесоциальнойумений,закономерности старения профессиональных знаний ивозникает(повышениенеобходимостьквалификации,непрерывногопрофессиональнаяихобновленияпереподготовка,стажировка) через определенный временной интервал.

Считаем, что наэтом пути возможно достижение позитивных качественных изменений иподдержки профессионального уровня медицинских кадров при научномподходе к планированию профессионального развития.Социологическимиисследованиями,выполненнымиавторомдиссертации, установлено, что успешная реализация кадровой политикизависит от качества подготовки кадров отрасли, создания условий дляповышенияпрофессиональногоуровнямедицинскихкадров.Опытдеятельности медицинских организаций и научных центров здравоохраненияубеждает, что успешное решение задач кадрового обеспечения медицинскихорганизаций и системы здравоохранения в целом возможно при продуманнойметодологически и организационно обеспеченной модернизации системыпоследипломного образования врачей.В ходе модернизации последипломного медицинского образованияактуализировалась проблема формирования практических навыков и уменийвыпускников вузов медицинского профиля.

Об этом свидетельствуютрезультаты социологического опроса врачей – молодых специалистов2. ИзСм.: Трифонова Н.Ю. и др. Кадровые процессы в системе здравоохранения Российской Федерации. –М.: Сам полиграфист, 2014, -182с.; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти.Социологический анализ. -М.: Российская академия образования. 2000. -272с.2Медицинское образование и профессиональное развитие. Журнал сообщества медицинскихпреподавателей, №1 (1) 2010, стр.52.401числа опрошенных респондентов (около тысячи чел.) каждый пятый (точнее- 23%) оценил свою профессиональную подготовку как хорошую, а болееполовины (55%) - как удовлетворительную, 22% - неудовлетворительную.Оценивая практические умения и навыки лишь каждый десятый (12%) измолодых врачей, охваченных опросом, оценил их качество позитивным.Поэтому,образования,необходимаосвоениевсесторонняясовременныхмодернизациямедицинскогометодологическихподходовиорганизационных мер в системе последипломного обучения врачей иуправленческих кадров здравоохранения.Проблема повышения профессионального уровня медицинскогоперсонала, включая врачей различного профиля и специалистов являетсявесьма актуальной в плане исследования и практического разрешения.Автор считает, что оценки профессионального уровня медицинских кадровмогут быть как объективными, так и субъективными.

Наиболее ценными ирациональными являются социологические оценки кадровых процессов иотношений. Особенно важен учет мнения медицинских работников опрофессионализмеихколлег,основанныйнааналитическомпредставлении о кадровой ситуации «изнутри» и на личном опыте работыв сфере здравоохранения. Такого рода мнения медицинских работников(респондентов), полученные в ходе исследования, представлены авторомна Диаграмме 1 в сравнении с мнениями других его участников –экспертов.Данные Диаграммы 1 показывают, что более половины и респондентов,и экспертов склонны считать уровень профессионализма медицинскихработников в большей степени высоким, чем низким.

Однако, треть мнений итех и других свидетельствуют об обратном. На этом основании можносделать вывод о том, что в российских медицинских организацияхсформировано профессиональное ядро кадровых работников, обладающихдостаточным уровнем профессионализма.41Рассматриваяактуализациюполученныепроблем,результатысвязанныхсобращаемвниманиенеобходимостьюнаповышенияпрофессионального уровня врачей и специалистов. В мнениях респондентовон определяется преимущественно как средний, с некоторыми отклонениямив сторону большего или меньшего профессионализма.

Такое положение даетоснование для критического восприятия состояния системы здравоохраненияи учета факторов, оказывающих негативное влияние на данную ситуацию, атакже реальное состояние социально-профессиональной среды медицинскихорганизаций.Диаграмма 1Оценка уровня профессионализма работников медицинских организаций, %высокий4,57,95149,3скорее высокий, чем низкий22,8скорее низкий, чем высокий29,97,99низкийзатруднились ответить7,3010,41020респонденты30405060экспертыРезультаты анализа проблемы профессионализации медицинскихработниковподтверждаютпрофессионализманеобходимостьмедицинскихкадровнепрерывногопосредствомразвитияиспользованияэффективных образовательных технологий в системе дополнительногопрофессионального образования. Это рассматриваем как определяющееусловие эффективного функционирования медицинских организаций исферы здравоохранения в целом.

К тому же, повышение квалификациимедицинскихмотивационнымкадровдолжномеханизмом,бытьобеспеченовключающиммерыапробированнымадминистративно-организационного и социально-психологического плана. Причем, стимулы42повышения медицинскими работниками своей квалификации, могут быть какформализованными (организационные требования и нормы, заложенные вструктуру управления персоналом), так и неформализованными (личностныеустановки, ориентации, цели, побудительные мотивы и др.).В Таблицу 2 включены мнения респондентов и экспертов о том, что взначительной мере служит основанием для повышения медицинскимиработниками своей квалификации.Таблица 2Основания повышения квалификацииреспондентыэксперты1потребность в приобретении новых знаний, умений,навыков56,455,22потребность работать более эффективно, рационально,качественно36,931,33формальные правила, которые необходимо соблюдать51,064,24возможность перехода на более интересную работу12,04,55возможность перехода на более высокооплачиваемуюработу28,611,96решение администрации, которое не обсуждается12,910,47возможность повышения в должности16,211,98возможность расширениякультурного уровня14,917,99желание получить другую специальность24,925,4кругозора,повышенияХарактер распределения мнений участников исследования показывает,что процессы повышения квалификации медицинских работников восновном обеспечиваются организационными требованиями и личностнымиустановкаминапрофессиональноепрофессионально-когнитивныйразвитиемотив).Кроме(характеризуемтого,околоихкактретиреспондентов и экспертов выделили рациональный аспект повышенияквалификации (технико-технологический мотив), а каждый четвертый –потребность в профессиональном перепрофилировании, что также являетсязаметнымличностнымаспектомпрофессионализации.Материальные(увеличение дохода) и статусные (повышение в должности) стимулы для43большинства респондентов оказались не столь значимы, а у экспертоввообщеслабовыраженными.Заметим,чтонепосредственноеадминистративное воздействие через решение администрации клиники неможет рассматриваться в качестве эффективного мотиватора медицинскихработников к повышению квалификации.Таким образом, приходим к выводу, что мотивация к повышениюквалификации медицинских работников должна строиться на паритетномсоблюденииинтересовмедицинскихорганизаций(требованийкмедицинским работникам) и личностных интересов медицинских работниковв отношении их профессионального развития.Сейчасдляподдержаниядолжногопрофессиональногоуровнямедицинских кадров применяются различные формы дополнительногопрофессионального образования и стажировки, как формы ее осуществления.Каждая из апробированных форм может быть оценена на предмет ееэффективности в целях обеспечения и развития профессиональногофункционаламедицинскихработников.Приэтомучитываем,чтомедицинские организации нередко стремятся к менее затратным формам и внаименьшеймеренепосредственныхсказывающихсяфункциональныхнаотвлеченииобязанностейвперсоналаоторганизации.Взначительной мере это зависит от того, какие цели ставит и какие задачинамерено решать руководство медицинской организации – формальноевыполнение требований законодательства об охране здоровья граждан илокальных нормативных актов, либо идти по пути развития кадровогопотенциала и расширения функциональных возможностей медицинскойорганизации.

В этой связи представляет интерес оценка результативностиразличных форм дополнительного профессионального образования иразвития, полученные в ходе данного исследования (см. Таблицу 3).Формы обучения1профессиональная переподготовка в ВУЗеТаблица 3респонденты эксперты16,622,4442обучение на курсах повышения квалификации с отрывомот работы45,252,23обучение в специализированных центрах43,652,24обучение на курсах без отрыва от профессиональнойдеятельности16,617,95обучение и стажировка за рубежом51,952,56обучение по месту работы20,322,47участие в образовательных программах профессиональныхмедицинских ассоциаций33,235,88самообразование28,226,9Из представленных в таблице 3 мнений участников исследования,следует, что наиболее продуктивными формами обучения и повышенияквалификации респонденты и эксперты считают те, которые: могут приблизить уровень профессионализма медицинских работниковдо признанных мировых стандартов; позволяют осваивать современные научно-практические достижения вздравоохранении на подготовленной для этого методической иресурсной базе учебно-научных центров; связаны не только с отрывом врача от основной работы на периодучебы, но и дают возможность сконцентрироваться на полученииновых профессиональных знаний, умений, навыков.Приведенныерекомендуютсярезультатыавторомдлясоциологическогоучетавпроцессеисследованиясовершенствованияорганизации учебно-методической работы в высшей медицинской школе.Однако, в большинстве своём медицинские организации по различнымобъективным и субъективным причинам оказываются неспособными кэффективной организации обучения медицинского персонала.

Поэтому,важноезначениеприобретаетуправленияздравоохранениемассоциацийвнаправленииактивностьирегиональныхпрофессиональныхсовершенствованиясубъектовмедицинскихпрофессионализациимедицинских кадров.45Рассматривая профессионализацию медицинских кадров характеризуемкадровые процессы как восходящие. Речь здесь может идти о должностномросте врача или специалиста, повышении уровня его деловой квалификацииипрофессиональногоопыта.Непосредственноповышениепрофессионального уровня может быть реализовано в различных формах:либо это движение врача с нижнего уровня на более высокий, либо созданиеновой социально-профессиональной группы и его переход на более высокийв престижном плане уровень.

Нисходящие процессы протекают в формесхода индивида с более высоких профессиональных позиций на низкие из-задеградации социально-профессиональной группы, понижения ее статуса,разрушения командного единства и др.Важно заметить, что в зависимости от характера влияния нажизнеспособность и развитие медицинской организации, кадровые процессы,протекающиевихструктурах,могутбытьохарактеризованыкакпрогрессивные либо регрессивные. К прогрессивным относим кадровыепроцессы, способствующие эффективному достижению целей и решениюзадач медицинской организации, расширению масштабов ее деятельности,диапазона и качества медицинских услуг.

Характеристики

Список файлов диссертации