Диссертация (793655), страница 13
Текст из файла (страница 13)
В.А.Ядова. - М., 1996. С.25.68регулирования кадровых процессов. Это важно и потому, что вопросысоциальногозначенияиклассификациисоциальныхтехнологийимеханизмов в социальном управлении остаются недостаточно раскрытыми.Социальную технологию представляем как совокупность способовциклической целевой деятельности, направленную на изменение состояниясоциальногообъекта(социума,социальногоинститута,личности),осуществление заданных рубежей и результатов; систему методов выявленияи использования потенциала социальной системы в соответствии с целями ееразвития, социальными нормативами и стандартами1.
Подобно тому, каккадроведческие технологии воздействуют на кадровые процессы, социальныетехнологии являются регулирующим компонентом социальных процессов ворганизации. К типу социальных относим и кадровые технологии, которыепредставляютсовокупностьметодовиорганизационныхпроцедур,направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.Рассматривая социальные механизмы и специфику их воздействия нарегулирование кадровых процессов в сфере здравоохранения, считаемсущественным уточнить, что под «механизмом регулирования кадровыхпроцессов»следуетпониматьнормативно-правового,комплексмер,методовэкономического,ипроцедуринформационного,организационного обеспечения регулирования кадровых процессов вмедицинскихорганизациях.Совершенствованиеданногомеханизмаспособствует повышению эффективности функционирования целостнойсистемы регулирования кадровых процессов в медицинских организациях.Социологическийанализкадровыхпроцессоввмедицинскихорганизациях представляет собой систему логически последовательныхпроцедур, связанных между собой единой целью – выявить совокупностьобъективнодействующихполитических,процессы1исоциальныхидеологических),отношения,которыефактороввоздействуютохарактеризоватьсостояние,(экономических,накадровыетенденциииСоциальное управление: Курс лекций.
- М.:РАГС, 2010. - С.294.69противоречия их развития. Результаты социологического исследованияпозволяютсформулироватьтеоретическиевыводыивыработатьпрактические рекомендации по совершенствованию управления кадровымипроцессами в медицинских организациях. Социологические методы визученииразличныхэффективны.Ониаспектовпозволяютгосударственнойполучитьслужбынаиболееважныиобстоятельноеиобъективное представление о развитии кадровых процессов и отношений вмедицинских организациях. В том числе, обосновать выбор наиболееэффективных методов стимулирования труда медицинских работников.Приведенные данные свидетельствуют о том, что основными принципамиработы медицинского персонала, прежде всего врачей и специалистов,служат высокая профессиональная компетентность, доскональное знаниеврачебного дела, умение проводить качественную диагностику заболеваний.В управленческих науках широко используются такие методысоциологического анализа кадровых процессов, как позиционный метод, сутькоторого заключается в изучении мировоззренческих позиций и ценностныхориентаций кадров.
В основу репутационного метода положено изучениеавторитета и влияния кадров, имидж элиты и лидеров, мотивы поведения иличностных качеств работников. Статусный метод дает возможностьустановить роль и место медицинских кадров в иерархических структурахорганизации, охарактеризовать социальную базу поддержки, уровеньпонимания социально-экономических преобразований в здравоохранении.Всестороннее и непрерывное изучение кадровых процессов всовременныхмедицинскихорганизацияхсложноактуализациииспользованиясоциологическогопредставитьмониторинга,безкоторыйхарактеризуем как систему сбора информации о кадровом состоянииорганизации.
Социологический мониторинг включает регулярное снятие,анализ и обобщение информации по относительно стабильному блокуиндикаторов,отношенийвопережающихкачественныехарактеристикимедицинскойорганизации.Покадровыхсодержательнойсути70мониторинг кадровых процессов в организации - это наблюдение,фиксирование и оценка изменений, которые возникают как результатинтегрированнойконцентрированноесовокупностипроявлениепредшествующихмногообразиянаблюдаемой системе. Цель мониторинга -событий,выражаявзаимодействийвполучение информации осостоянии кадровых процессов в медицинских организациях, наиболеевероятных тенденциях и противоречиях развития.Взаимосвязанные описание и анализ1, при которых особенностикадрового процесса излагаются в систематизированной и упорядоченнойманере, можно получить при использовании структурно-функциональногоанализа.
С его помощью возможно построение и изучение системысоциального действия, объясняющей эмпирические факты социальнойдействительности. В ходе такого анализа могут быть установленывзаимосвязи и взаимоотношения структурных элементов и подсистемыкадровой деятельности. Взаимосвязи в структурной системе определяютсяфункциональными отношениями между составляющими системы, а такжемежду самой системой и ее окружением.В диссертационном исследовании структурно-функциональный анализиспользуем для рассмотрения управления кадровыми процессами вмедицинской организации как целостной социальной системы, которая имеетсложную структуру.
Каждый ее элемент выполняет особую функцию,позволяя: а) выявить совокупность механизмов, форм и методов воздействияна протекающие в лечебно-профилактических учреждениях кадровыепроцессы; б) выделить функции управления и составить аргументированноепредставление о кадровых отношениях в системе здравоохранения; в)определитьстратегиюиреализоватьеечерезструктурысистемыроссийского здравоохранения и соответствующие технологии.Магомедов К.О.
Социология государственной службы. – М.: РАГС, 2007. С. 29; Управлениеперсоналом / Под ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2002. -С. 82.711Таким образом, в качестве методологических ориентиров исследованияпроблем управления кадровыми процессами в ходе диссертационногоисследования приняты следующие методологические основания.Во-первых, работа медицинских организаций рассматривается каксоциальная деятельность, направленная на обеспечение эффективнойпрофессиональной деятельности медицинского персонала, обусловленнойметодологически выверенными целями, задачами и управленческимифункциями.Во-вторых, проводимый автором социологический анализ подчиненвыделению и обоснованию наиболее эффективных технологий управлениякадровыми процессами в современных медицинских организациях.В-третьих, рассматривается потребность в определении механизмовреализации кадровой политики в системе здравоохранения и медицинскихорганизацияхсучетомсуществующихмеханизмовреализациигосударственной кадровой политики.Охарактеризованные и уточненные в диссертации понятия и термины,относящиеся к содержанию кадровой политики, позволили раскрытьсоциальную природу и сущность управления кадровыми процессами вструктурах здравоохранения, определить их особенности; рассмотретьуправление как вид социальной деятельности по регулированию системыкадровых процессов и кадровых отношений в медицинских организациях;обосноватьизбраниеметодологическихподходов,применительнокизучению кадровых процессов в сфере здравоохранения.Сформулированныеметодологическиеподходыипринципыисследования кадровых процессов вытекают из необходимости улучшениякадровой деятельности и кадровой работы, совершенствования управлениякадровымипроцессамивсовременныхмедицинскихорганизациях,превращения системы национального здравоохранения в открытую идинамично развивающуюся систему.
Все это, в конечном итоге, нацелено надостижение качественно нового уровня кадровой работы и формирования72отвечающих государственной кадровой политике кадровых отношений всовременных медицинских организациях, их стремлении улучшить качествои полноту медицинского обслуживания граждан и лечения пациентов.1.3 Социологический анализ кадровых процессовв современных медицинских организацияхРезультаты исследования актуальных проблем кадровой политики,управления человеческими ресурсами, регулирования кадровых процессов всовременных медицинских организациях дают основание констатировать,что в медицинских организациях и центрах сформировано профессиональноеядро кадровых работников, обладающих в своем большинстве необходимымуровнем профессионализма и компетентности.
Медицинская помощьнаселению Российской Федерации предоставляется гражданам по даннымМинздрава России на 2016г. в 7767 организациях и центрах здравоохранения,в т.ч. в 4572 больницах, 1329 амбулаторно-поликлинических учреждениях,658 самостоятельных стоматологических поликлиниках.1Впроцессереализациигосударственнойполитикивсистемездравоохранения страны осуществлен ряд кардинальных мер стратегическогоплана. Так, в целях достижения наибольшей эффективность форм и методовлечениязаболеваний,материальных,рационализациифинансовыхресурсовиспользованияосуществляетсякадровых,масштабнаямодернизация структуры медицинских организаций, научных институтов ицентров. Цель модернизационных преобразований в здравоохранении насовременномэтаперазвития-организационноеусовершенствованиемедицинских организаций, концентрация усилий ученых и врачей, отработкановых методик диагностирования и лечения проблемных заболеваний.Социологический анализ проблем кадровой политики медицинскихорганизаций проводится российскими учеными на протяжении более двухдесятилетий.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
