Диссертация (793655), страница 17
Текст из файла (страница 17)
На рис. 2 показано сравнение среднемесячнойзаработной платы врачей в Российской Федерации, «новых» и «старых»государствах, входящих в Евросоюз, оцененное в $ ППС, и ее отношение ксредней оплате труда в экономике. Если сравнить уровень оплаты трудаврача в РФ с аналогичным уровнем оплаты труда врача в "новых" странахЕС, то в этих государствах врач получает в 1,5–2,5 раза больше по сравнениюсо средней оплатой труда в этих странах.На протяжении нескольких лет низкая зарплата врачей остаетсяглавныммотивомихнеудовлетворенностисвоейнынешнейпрофессиональной деятельностью. По данным авторского исследования –44% опрошенных респондентов выделили эту проблему как наиболееострую, а 73,4% респондентов отметили необходимость повышения зарплатыврача, как непреложный стимул повышения качества диагностики и лечениязаболеваний, а в целом - повышения эффективности работы медицинскихорганизаций.1Важное значение имеет также показатель уровня удовлетворенностиработой медицинского персонала, с помощью которого, можно определитьсостояниесредыпротеканиякадровыхпроцессов,удовлетворенности медицинских работников условиямиформамииспособамиихтруда,степеньюстепенидеятельности,самореализациипрофессиональных знаний и умений.
В ходе исследования изучена степеньудовлетворенности трудом среди врачебного персонала. Соответствующиепоказатели, судя по результатам социологических исследований последнихлет, находятся фактически на одном уровне. Так, 14,9% из опрошенных1УКПМО-201692медицинскихработниковвысказалимаксимальнуюстепеньудовлетворенности, а 58,5% опрошенных лишь среднюю степень («скорееудовлетворены, чем не удовлетворены»).
В то же время 16,2% отметилипозицию «больше не удовлетворен» и 4,7% респондентов из категорииврачей сообщили о неудовлетворенности своей работой в государственноймедицинской организации. Основными причинами неудовлетворенностиврачей, кроме низкой зарплаты (51,6%), являются по утверждениюреспондентов невысокая общественная оценка их работы (29,1%), отсутствиевидимостиощутимыхрезультатовработы(22%),несоответствиевыполняемых обязанностей их высокому уровню квалификации (17,1%),отсутствие перспектив карьерного роста в медицинской организации (14,7%).Преодоление выделенных факторов в значительной степени зависит отдействий конкретного субъекта управления.
Ведь не случайно 46,9%опрошенных считают, что личный пример руководителей в соблюдениипринятых в медицинской организации норм профессиональной деятельностии нравственного поведения, в наибольшей мере способствует рациональнойорганизации и качественной диагностической и лечебно-профилактическойработы.Рациональнойорганизациидеятельностилечебно-профилактического учреждения способствует внедрение руководствомэффективных организационных технологий (42,8%), отбор и продвижениемедицинских кадров в соответствии с традициями и социальной ценностьюохраны здоровья граждан (33,6%), помощь молодым врачам в их адаптации вмедицинской организации (30,6% утверждений)1.В интересах успешного функционирования медицинских организацийважноезначениеимеетэффективностьуправленияперсоналом,использование в российской и зарубежной практике современных кадровыхтехнологий.
Общая эффективность кадровой деятельности и кадровойработы достигается различными апробированными в управленческой1УКПМО –201693практикеметодами–организационными,управленческими,мотивационными, стимулирующими деятельность медицинских кадров.В медицинских организациях, где основной кадровый состав имеетчетко выраженную профессиональную компоненту и структуру, управлениеперсоналом и обеспечение его эффективности определяется реализацией ееосновной миссии – наиболее полным и качественным удовлетворениемпотребностинаселениявмедицинскихуслугах.Соответственно,эффективность работы с кадрами медицинских организаций оценивается нетолько на основании внутренних критериев результативности и затрат, но ивнешних показателей, таких, к примеру, как удовлетворенность гражданмедицинским обслуживанием, диагностикой, лечением заболеваний.Сопоставление различного уровня оценок представлено на диаграмме9.
Здесь приведено распределение мнений респондентов (медицинскихработников) и экспертов, которые учитывают отношение к данному вопросунаселения.Диаграмма 9Оценка эффективности работы с кадрами в медицинских организациях, %7,96,1высокая32скорее высокая, чем низкая35,828,6скорее низкая, чем высокая37,312,410,4низкаязатруднились ответить10,40510респонденты1519,12025303540экспертыПримечательной особенностью распределения мнений и респондентов,и экспертов об эффективности работы с кадрами в медицинскихорганизацияхможносчитатьотносительнонебольшоеколичествоположительных оценок, на уровне двух пятых в каждой категории94участников исследования, причем однозначно положительных оценококазалось мало.
При этом 41%, респондентов и 47,7% экспертов склоняютсяк отрицательным оценкам эффективности работы медицинских кадров.Среди респондентов оказался значительным уровень затруднившихся сответом, что считаем признаком слабой эффективности работы с кадрами вмедицинских организациях.Наоснованииполученногораспределениямненийучастниковисследования приходим к выводу, что в кадровой работе служб управленияперсоналом, включающей регулирование кадровых процессов, с кадрами вмедицинских организациях наличествуют существенные проблемы, которыепроявляются и во внутренних оценках медицинских работников, и внешних –т.е экспертном мнении.Функции кадровых служб современных медицинских организацийсостоят не только в решении вопросов кадрового администрирования идокументационного обеспечения работы с персоналом, но и, что должнобыть особенно важным, в реализации стратегических задач кадровойполитики, включающих технологии кадрового обеспечения, организациюдополнительного профессионального образования, программирование ипланированиепрофессиональногоразвитияврачейиспециалистов,профориентацию и адаптацию, разработку мотивационных механизмов,комплексную оценку персонала, урегулирование социальных и трудовыхконфликтов, меры по социальному развитию и социальной защитемедицинских работников.Фактически в решении всего комплекса задач по управлениючеловеческими ресурсами медицинского профиля в той или иной мерепризваны участвовать как субъекты, так и объекты кадровой политикисистемы здравоохранения, будучи заинтересованными сторонами этогопроцесса.
И если общая цель управления персоналом заключается вдостиженииэффективноговыполненияперсоналоммедицинскойорганизации своих профессиональных функций и социальной миссии, то95интересы участвующих в нем сторон должны быть дифференцированы поконкретным целям и задачам.
Например, руководители структурныхподразделений (заведующие отделениями, лабораториями, центрами) в этомотношениинаделеныправамииответственностьюсогласносвоимдолжностным компетенциям.Материалыисследованиядаютоснованиедлявыделенияопределенной структуры восприятия степени влияния (соответственно ивозможностей воздействия) заинтересованных субъектов на регулированиекадровых процессов в современных медицинских организациях (см.диаграмму 10.
Оценка проводилась по 3-х балльной шкале от 1 – «малаястепень», до 3 – «большая степень»).Диаграмма 10Оценка степени влияния на основные вопросы управления персоналом в российскихмедицинских организациях различных заинтересованных сторон2,462,7главное медицинское и административноеруководство2,362,52руководители основных подразделений(среднее звено)1,821,94руководители малых подразделений (низовоезвено)1,371,42основной медицинский персонал1,411,57кадровая служба1,051,13профсоюз00,5респонденты11,522,53экспертыИз рассмотрения распределения мнений участников исследования,представленногонадиаграмме10,средисубъектовуправлениявмедицинских организациях следует, что наиболее значительное влияние нахарактер управления персоналомоказывает главное медицинское и96административноеруководство.Ведьруководителимедицинскихорганизаций определят стратегию кадровой политики, организуют работукадровых служб и специалистов, устанавливают задачи по рациональномукадровому обеспечению, а также другие направления кадровой работы.Несколько менее значительное, однако на уровне «выше среднего», влияниена эти вопросы принадлежит руководителям ключевых структурныхподразделений медицинских организациях.
Другие субъекты имеют степеньвлияния «ниже среднего», включая линейных (низовых) руководителей инепосредственно кадровую службу.В связи с изложенным, полагаем возможным предложить следующийвывод. Управление кадровыми процессами в медицинских организацияхимеет в своей основе четко выраженную централизацию в соответствии сустановленной иерархической структурой. При этом нередко, кадровыеслужбы выполняют в значительной мере технические функции кадровойработы с невысокой степенью влияния на регулирование кадровых процессовкак объектов кадровой политики.
Медицинские работники, которые принялиучастие в данном исследовании в качестве респондентов, отметили, чтоработу с врачебным персоналом их организаций, как и регулированиекадровых процессов в целом, необходимо совершенствовать. Прежде всего,по их мнению, подлежат приоритетному решению вопросы регулированиязаработной платы, а также ресурсного характера, а уже затем организационного (см.
Диаграмму 10.).Неудовлетворенностьработников,включаясистемойдополнительноеоплатытрудаматериальноемедицинскихстимулирование,определившаяся в структуре мнений респондентов, показывает главноерасхождение в оценках своего труда врачебным персоналом и действующейсистемой его вознаграждения.Устранение, или уменьшение упомянутого расхождения можно считатьактуальным направлением совершенствования кадровых процессов всовременных медицинских организациях. К этому следует добавить также97необходимость совершенствования контроля качества работы медицинскогоперсонала.Полагаем,чтоболеекачественнаяирезультативнаяпрофессиональная работа врачей и специалистов должна оцениватьсясоответствующим образом, что следует реализовать на уровне упорядочениясистемных требований к оплате труда медицинских работников.Диаграмма 11Мнения респондентов о направлениях работы с персоналом, которые необходимосовершенствовать, %25,3прием на работу новых врачей8,7увольнение врачей19,9составление и контроль выполнения…61,4расчет справедливой заработной платы63,5дополнительное материальное…42,3контроль за качеством работы010203040506070респондентыУправление медицинским персоналом, несомненно, имеет своюспецифику, которая вносит коррективы практически во все направленияработымедицинскихорганизаций.Поэтому,считаемобоснованнойпостановку вопроса о необходимости координации специализированнойподготовки специалистов и управленческих кадров для профессионализацииуправления персоналом медицинских организаций.
Мнения экспертовподтверждают такую необходимость (см. Диаграмму 12).Заметим,чтовсоставэкспертоввходилипрофессиональнокомпетентные в вопросах организации здравоохранения специалисты. Ихмнение основано, в т.ч. и на практическом опыте управления лечебнопрофилактическимиспецификиучреждениями,медицинскойработы.атакженапредметномИпредставляетсязнаниицелесообразной98разработка предложений по планированию, организации и координацииподготовки управленческих кадров для медицинских организаций и центров,способных ориентироваться в специфике управления кадровыми процессамив медицинских организациях.Диаграмма 12Мнения экспертов о наличии необходимости в специализированной подготовкеспециалистов в области управления персоналом в сфере здравоохранения с учетомего специфики, %55,2есть29,8скорее есть, чем нет9скорее нет, чем естьнет3затруднились ответить30102030405060экспертыПолученные результаты авторского исследования привели к выводам осовершенствовании мотивационных механизмов и стимулирования трудамедицинского персонала, включая врачей и специалистов медицинскихорганизаций, что необходимо осуществлять, прежде всего, по следующимнаправлениям: рационализациямеханизмовитехнологийстимулированиядеятельности медицинского персонала; совершенствованиетехнологийуправленияобучением,профессиональным развитием и карьерным ростом медицинских кадров; улучшение материально-технических и морально-психологическихусловий профессиональной деятельности медицинского персонала.Необходимость оценки динамики кадровых процессов в медицинскихорганизациях продиктована их социальной важностью в интересах здоровьяи качества жизнедеятельности граждан страны.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
