Диссертация (793655), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Допускаемые врачами и99специалистами ошибки провоцируют в обществе ощущение недоверия клечебно-профилактическим учреждениям, социальную озабоченность иконсервативные настроения. Заметим, что это приводит по утверждениюП.Штомпки, лишь к «…последовательности смены состояний, при которыхсистема в коротком временном интервале изменяется, но на длительномотрезке времени – нет, поскольку система возвращается к первоначальномусостоянию»1.Сформулированный вывод представляет своего рода предупреждениесубъектам кадровой политики в отношении необходимости освоениясоциальных инноваций в те области социальных и кадровых отношений, атакже и в социальные институты, которые расположены к процессамобновления деятельности за счет развития самоорганизации.
Управлениесоциальными системами в этих условиях требует регулярного мониторинга иоценки происходящих процессов, направления фиксируемых изменений всоциально-конструктивное русло с учетом реальных вызовов динамичноменяющейся ситуации в системе здравоохранения.Кадровые процессы в медицинских организациях находятся подвлиянием таких факторов как: снижение престижа и общественного статусаврача и специалиста, правовая и социальная незащищенность медицинскогоперсонала; зависимость течения кадровых процессов от субъективныхкачеств руководителей медицинских организаций, действующих нередковопрекизаконодательству.Кадровыепроблемысовременногоздравоохранения проявляются также в недостатке квалифицированногоперсонала по отдельным специальностям.
Дефицитны в медицинскихорганизациях регионов специальности терапевтов, педиатров, рентгенологов,эндоскопистов, врачей ультразвуковой диагностики, хирургов. Проблемныевопросы отмечены в возрастном составе медицинских кадров. Так, поданным Минздрава России (2015г) в среднестатистической медицинской1Штомпка П. .
Социология социальных изменений / Пер. с англ. -М., 2006. -С.20..100организации персонал в возрасте от 41 до 60 лет составляет 55%, до 40 лет33%, старше 61 года - 12%.К разряду приоритетных задач относим необходимость улучшениясоциологическогообеспечениякадровойдеятельностируководстваорганизаций и работы кадровых служб.
В диапазон решаемых кадровымислужбами вопросов должны входить, прежде всего, участие в разработкеконцептуальных направлений стратегии кадровой политики, планирование ипрогнозирование потребности медицинских организаций во врачебныхкадрахиспециалистах,совершенствованиеорганизациикадровогообеспечения, программирования повышения квалификации и переподготовкимедицинского персонала, совершенствование мотивационных механизмов,комплексная оценка персонала, улучшение информационного обеспечениякадровойработы,планированиекарьерымедицинскихкадровиформирование кадрового резерва.Исходя из результатов социологического анализа управленческихаспектов регулирования кадровых процессов следует, что организационнаясреда развития кадровых процессов в медицинских организациях содержитряд проблемных вопросов, решение которых могло бы способствовать ихоптимизации.Во-первых, - это отсутствие либо декларативность правовых норм,регулирующих социально-трудовые и кадровые отношения, использованиеустаревших кадровых технологий в деятельности медицинской организации.Во-вторых, низкая эффективность организационных и должностныхструктур, что обусловливает необходимость проведения оптимизациимедицинских организаций.В-третьих, низкий управленческий статус и компетентность кадровыхслужб, фактически единоличное решение руководителем организацииактуальных кадровых проблем.101В-четвертых, заметна острота проблемы повышения авторитетамедицинской организации в российском социуме, имиджа, социальнойзащиты и денежного содержания врачей и специалистов.Полученные в ходе данного исследования показатели составляют основудиагностического инструментария в оценке медицинской организации ивключают:динамикуизменениевозрастныхизмененияичисленностигендерныхмедицинскихпоказателей,кадров,параметровпопрофессиональному образованию, стажу диагностической и лечебнойработы, укомплектованию структурных подразделений, уровню оплатытруда медицинского персонала.Основываясь на результатах выполненного автором исследованияприходим к выводу о необходимости приоритетного выделения актуальныхпроблем, требующих углубленного социологического анализа.
К таковым, вприоритетном плане, относим:во-первых, проблему профессионализации медицинского персонала какфактора управления кадровыми процессами в современных медицинскихорганизациях,обеспечивающегоихэффективнуюпрофессиональнуюдеятельность;во-вторых, анализ социального механизма саморегулирования кадровыхпроцессов, социальной самоорганизации в системе здравоохранения, ролиобщественныхорганизаций,управленческого,ассоциацийрегулирующегоивоздействияфондовнавоказаниирешениекадровыхпроблем, деятельность управленческих звеньев и медицинских сообществ;в-третьих, обоснование направлений совершенствования управлениякадровыми процессами в современных медицинских организациях, всоответствии со стратегическими целями и задачами развития системынационального здравоохранения России.Следующая глава диссертационной работы включает параграфы,содержаниемкоторых,поавторскомузамыслу,должностатьсоциологическое обеспечение решения выделенных выше управленческих102проблем и задач совершенствования управления кадровыми процессами всовременных медицинских организациях.Глава 2.
Регулирование кадровых процессов в современныхмедицинских организациях2.1.Профессионализация медицинского персонала как факторуправления кадровыми процессамиПотребностью развития системы здравоохранения как социальногоинститута и его реформирования, обусловлена необходимость поддержаниявысокого профессионального уровня не только субъектов управления руководящего состава медицинских организаций, но и объектов управления,т.е. медицинского персонала организаций. Это осуществляется, прежде всего,решением проблемы профессионализации кадров, путем использованияэффективных кадровых технологий, влияющих на профессионализациюкадровых процессов и отношений, а также профессионально-должностноеразвитие медицинского персонала.Специфика профессиональной деятельности врачебного персоналазаключается в выполнении требований окачественном исполненииврачебных функций.
Деятельность врачей и специалистов, медицинскогоперсонала остается социально востребованной и органично связанной свостребованием управленческого ресурса, сопряженной со значительнойстепеньюответственности.Назаконодательномуровнеустановленыконкретные требования и ограничения к работе врачей и специалистов,связанныесустановленныхисполнениемвсистемеихслужебногоздравоохранениядолга.Цельтребованийреализациивытекаетизпотребности поддержания высокого профессионального уровня врачей испециалистов.Квалификационные требования к профессионализации иопределенные ограничения, в большинстве своем, социально оправданны иправомерны, и не могут квалифицироваться как нарушения прав и свободграждан.103По своему содержанию термин «профессионализация» охватываетширокий круг задач по управлению кадровыми процессами.
Кадровоеобеспечениеорганизацийвыступаетуправленияпрофессионализацией,вэтихпроцессахподчиненныммеханизмомсоциальномуипрофессиональному развитию кадров, управлению их профессиональнымопытом. При этом, каждая из стадий профессионализации нацелена нанепрерывноеразвитиеличностикакпрофессионала.астановлениепрофессионала неразрывно связано с соблюдением нравственных критериев,требований производственной и профессиональной этики.Заметим,чтотеорияпрофессионализациивыполняетфункциютеоретико-методологической основы кадровой политики, теории и практикиуправления персоналом, профессионального развития работника. Онапозволяетраскрытьсоциальнуюобусловленностьприродыкадровойполитики.
Тенденции профессионализации проявляются через формированиеотношений профессиональных групп и профессиональных сообществ.Социальныеявления,обусловленныеразвитиемпрофессиональнойдеятельности в обществе, характеризуются понятием профессионализации1, всодержаниекоторогоорганичновходят:1)процесс,прикоторомдеятельность обретает профессиональный характер (профессионализациятруда), 2) процесс овладения профессией человеком (профессионализацияличности), 3) процесс возникновения социальных институтов для оказанияпомощичеловекувстановленииегокакпрофессионала(системапрофессионализации персонала).Как известно2, профессионализация в широком смысле предполагаетпостоянное совершенствование специальной подготовки, которое позволяеттрудоспособному человеку включаться в решение проблем на уровне своейкомпетенции. В узком смысле профессионализация представляет собойсоздание профессиональных групп, структур, позиций и ролей.
В процессеТурчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. –М.: Флинта, 1998. -С. 18.2Там же.- С.32.1041профессионализации формируется система профессиональных отношений,норм и оценок, а специальное знание является показателем статуса и меройобщественной активности социальных групп и индивидов. Феноменпрофессионализма отражается непосредственно в статусе и авторитетечеловека в трудовом коллективе, сказывается на качестве и эффективностиего труда, умении передать присущий ему опыт коллегам и справляться спроблемнымипроизводственнымиситуациями.Процесспрофессионализации всецело зависит как от личностных способностейработника и его интересов, так и от условий труда, образования икачественной отдачи работника.Базовыми для научных обобщений и практических поисков в этойобласти являются исследования российских социологов по разработке теориипрофессионализации в рамках профессиологии, как отрасли социологическойнауки.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
