Диссертация (793655), страница 27
Текст из файла (страница 27)
на человека.государственных гарантий2020 г. – 30 400 руб. на человека.Достижение соотношения врачей и 1:3–5.среднего медицинского персонала1:7–8 (для патронажной службы).Снижение потребления алкогольной 20% – до 9 литров в год на душупродукции (здоровый образ жизни)населения.Снижение потребления табака25%Увеличениеплатысреднейзаработной До 200% от средней заработноймедицинскихработников платы в регионе.(высшее образование)Средний медицинский персонал.До 100% заработной платы в регионе.Эффективность управления кадровыми процессами в современныхмедицинских организациях в значительной степени зависит от достоверностии полноты статистической и социологической информации о количественныхи качественных характеристиках их кадрового состава.
Рассмотрениеуправления кадровыми процессами в рамках системного подхода ссоответствующим социологическим обеспечением позволяет не толькомоделировать эти процессы, как управляемые, но и представить их основныекомпоненты, механизмы взаимосвязи и взаимодействия в интересахповышения результативности и эффективности диагностических и лечебныхпроцедур.Поэтому,важнымтребованиемрегулированиякадровыхпроцессов в организациях должно выступать социологическое обеспечениеуправления кадровыми процессами. По своей сути это требование вполнеобъективно отражает реальные социальные характеристики кадровыхпроцессов. По своему содержательному наполнению социологическоеобеспечениерегулированиякадровыхпроцессовдолжноотвечатьследующим требованиям:151а) обладать полнотой информации, необходимой для принятиякадровых решений;б) располагать результатами социологического анализа кадровыхпроцессов);в) формировать информацию о кадровых процессах, обеспечивающуювозможностьполученияисходныхданныхнетолькоруководствумедицинской организации, но и линейным руководителям (например, зав.отделениям),формирующимпредложенияпорешениюконкретныхкадровых проблем;д) создавать возможность и условия для актуализации информации осоциологическоммедицинскойобеспеченииорганизации,управлениякотораякадровымиявляетсяпроцессамиоснованиемввыделенияактуальных проблем кадрового обеспечения и решения кадровых задач.Становление и развитие системы социологического обеспечениякадровых процессов в медицинских организациях открывает возможностьрешения проблем, вызванных повышением требований к качеству ихкадрового обеспечения, а также кардинальными изменениями организациитруда и мотивации медицинского персонала, задачами реформирования иразвитиясистемыздравоохранения.Всвоюочередь,управлениепрофессиональной врачебной деятельностью в значительной мере нацеленона достижение результативности и эффективности диагностической илечебнойработы,повышениепрофессиональногоуровняврачейиспециалистов, обеспечение реализации профессиональной компетенции,совершенствованиеструктурылечебно-профилактическихучреждений,организацию исполнения управленческих решений, выявление соответствиякадрового обеспечения и уровня эффективности медицинской деятельности 1.Успешноерешениеназванныхзадач,реализациятребованийУказаСулемов В.А.
Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новыереалии. Монография. 2-е изд. – М.: Изд-во РАГС, 2006. -С.99.1521Президента РФ1, как показывает изучение выделенных в этом документепроблем, оказывается возможной лишь на основе прочной и состоятельнойнаучной базы, широком диапазоне социологических исследований проблемкадровой политики в системе российского здравоохранения.Решение кадровых проблем, относящихся к формированию кадровогосостава, оценки кадров, должностного продвижения, формированию ивостребованиюкадровыхрезервов,организациидополнительногопрофессионального образования, в значительной степени зависит отдеятельностисубъектауправления,т.е.руководителямедицинскойорганизации и ее кадровой службы.
Суть их кадровой деятельности состоит вдостижении единства правового и социального регулирования кадровыхпроцессов,эффективномфункционированиикадровыхотношенийвмедицинской организации.В ходе исследования установлено, что в целях упорядочениясоциально-трудовыхикадровыхотношенийсубъектомуправлениямедицинской организации разрабатываются локальные нормативные акты.Ими регламентируются направления и этапы регулирования кадровыхпроцессов, использования современных кадровых технологий.
Однако,врачебный персонал, в большинстве своем, в ходе выполнения должностныхобязанностей, в значительной мере, руководствуется личным опытом ипониманиемрешаемыхзадач(66,2%утверждений),установкамиитребованиями руководителя отделения или клиники (54,3%).
Разработкойорганизационной структуры и положений о структурных подразделениях вбольшинстве случаев занимаются руководители структурных подразделений(отделений) (70,4% утверждений)2. Акцентировать внимание на этомприходитсяпотому,чтоорганизационныеструктурыдолжныбытьадекватны задачам, которые надлежит выполнять медицинскому персоналу.Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О Федеральной программе«реформирование государственной службы Российской Федерации».2УКПМО –20161531Следует заметить, что во многих медицинских организациях кадровыеслужбы ограничены в возможностях влияния на совершенствованиерегулирования кадровых процессов, использование современных кадровыхтехнологий.
А ведь именно средствами оптимизации кадровых процессов иотношенийявляютсякадровыетехнологии.Этоихиспользованиеспособствует решению проблем полноценного и качественного кадровогообеспеченияорганизации,профессиональногоразвитияперсонала, использования различных форм его оценки.медицинскогоКак показалоисследование, наиболее активно в качестве формы оценки используетсяаттестация врачей (53,6% утверждений), расширение профессиональнойкомпетенции (35,6%), квалификационный экзамен (15,9%), в то же время12,4% опрошенных утверждают, что в их лечебно-профилактическомучреждении никакие методы оценки труда не используются.1 Несмотря на то,что существует множество разных подходов к оценке статуса, характеристик,эффективности деятельности медицинских работников, их недостатокзаключается в субъективном отношении к выбору показателей оценки исостава экспертов.Важнейшимнаправлениемкадровогообеспечениямедицинскихорганизаций является организация подготовки, переподготовки и повышенияквалификации медицинских кадров.
Уровень компетентности врача испециалиста может быть обеспечен лишь непрерывностью процессамедицинского образования, основанного на современных и передовыхобразовательныхимедицинскихтехнологиях.Поэтому,необходимамодернизация системы непрерывного образования, улучшение качестваобразовательных стандартов, приведение образовательных программ всоответствиесзадачамимодернизациисистемыздравоохранения.Приоритетная задача совершенствования образовательной деятельностисостоит в усилении ее направленности на формирование у врачей испециалистов1способностейадекватновосприниматьновыеусловия,Там же154проводить качественную диагностику, прогнозировать последствия кадровыхрешений в интересах повышения здоровья населения Российской Федерации.Наряду с проблемными вопросами, в ходе выполненного исследованиябыл выявлен ряд положительных аспектов развития и регулированиякадровых процессов в медицинских организациях.
Так, социологическиймониторинг показал, что трудовая деятельность в сфере здравоохранения вопределенной мере защищена от немотивированных действий и произволаруководителей медицинских организаций и социальной нестабильности.Однако,качественноемедицинскойвыполнениеорганизациидолжностныхтребуетвысокойобязанностейвпрофессиональнойкомпетентности, обширных профессиональных и специальных знаний, опытапрактическойработывздравоохранении,определенныхпсихофизиологических характеристик и высоких нравственных принципови норм поведения.
При определении содержания обучения врачейнеобходимо исходить из того, какие конкретные задачи предстоит им решатьвдиагностическойилечебнойпрактике,акакиедополнительныепрофессиональные знания и умения необходимы для более успешноговыполнения врачебных обязанностей. Важным основанием успешнойпрофессиональной деятельности врача являются его компетенция, опыт изнания (78,1% утверждений), по мнению большинства респондентов (80,6%)для успешной профессиональной деятельности и роста требуется, преждевсего, профессиональная компетентность.1Совершенствованиепоследипломногообучениякадровсферыздравоохранения является одной из важных задач кадровой политикиоргановуправленияздравоохранением.Входемодернизациипоследипломного медицинского образования актуализировалась проблемаповышениякачествапрактическихуменийвыпускников.Обэтомсвидетельствуют результаты социологического опроса врачей – молодых1УКПМО – 16155специалистов1.
При социологическом опросе из числа респондентов (околотысячи чел.) каждый пятый (точнее - 23%) оценил свою профессиональнуюподготовку как хорошую, а более половины (55%) - как удовлетворительную,22% - неудовлетворительную. Оценивая практические умения и навыки 12%из опрошенных молодых врачей, оценил их качество как положительное. Напробелы в профессионализации медицинских кадров указывают более 60%опрошенных пациентов, заявляющих о неудовлетворенности качествомсовременногомедицинского обслуживания. Такое положение можнообъяснить несовершенством базового и последипломного образованияврачей, включая подготовку к диагностической и лечебной работе.Диаграмма 19Мнения экспертов о возможности решения проблемы дефицита медицинских кадроввозвратом к государственному распределению выпускников медицинскихобразовательных учреждений, %нет; 17,9затруднилисьответить; 10,4да; 71,6Дефицит медицинских кадров, который ежегодно отмечается назаметном, по некоторым оценкам до 30%, уровне, требует принятияэффективных мер по его сокращению.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
