Диссертация (793655), страница 28
Текст из файла (страница 28)
Одной из действенных мер могло быбыть введение государственного распределения выпускников медицинскихобразовательных организаций. Мнения экспертов свидетельствуют, что этоспособствовало бы решению проблемы дефицита кадров в регионах страны(Диаграмма 19). Безусловно, продуманное государственное распределениемолодых специалистов, целесообразность введения которого отмечаетМедицинское образование и профессиональное развитие. Журнал сообщества медицинскихпреподавателей, №1 (1) 2010, стр.52.1561большинство экспертов, должно подкрепляться и другими мерами –профессиональноймотивацией,материальнымиморальнымстимулированием, предоставлением жилья, социально - ориентированнымипрограммами и др.Исходя из задач, решаемых субъектами управления медицинскимиорганизациями,вприоритетномпорядкенеобходимососредоточитьвнимание не только на кадровом обеспечении и реализации контрольныхфункций, но и на совершенствовании организации работы лечебнопрофилактических учреждений, создании правовых и социальных условийдля медицинских работников путем предоставления возможностей длянормальнойтрудовойдеятельностиприосознанииеевысокойответственности и социальной значимости.
Управленческой практикойдоказананеобходимостьпринятиянормативныхправовыхактов,расширяющих и конкретизирующих положения Федерального закона «Обосновах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», а именноразработка нормативной базы в сфере функционирования кадровыхпроцессов и отношений в медицинских организациях.В методологическом отношении следует обратить внимание нанеобходимость исследования такой актуальной для управленческой науки имедицинской практики проблемы как усиление социальной направленностирегулирования кадровых процессов в медицинских организациях. Это, впервуюочередь,обусловленосовременнымитребованиямикпрофессиональной компетенции и компетентности врачей, специалистов,медицинского персонала.
К тому же, это следует также из требованийфедерального законодательства об охране здоровья граждан, положенийКонцепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до2020 года и др. нормативно-правовых документов по данной проблематике.Методологический подход к исследованию проблем формирования иреализации кадровой политики в здравоохранении должен охватывать покрайнеймеретривзаимосвязанныхнаправления: планированиеи157оптимизацию численности и структуры кадров медицинских организаций;совершенствованиеподготовкимедицинскихкадров;управлениечеловеческими ресурсами национальной системы здравоохранения. Приэтом, в качестве наиболее важного методологического ориентира выступаетосновнаяцельближайшуюкадровойполитикивперспективу:развитиесистемыпотенциаломотрасли,подготовкииоснованнойтрудоустройстванакадров,системездравоохраненияуправлениярациональномнакадровымпланированиииспользованиисовременныхобразовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов,позволяющихобеспечитьорганыиучрежденияздравоохраненияперсоналом, способным на высоком профессиональном уровне решатьзадачи повышения качества медицинской и лекарственной помощинаселению.Анализ состояния и тенденций развития кадровых процессов вмедицинской организации послужил основанием для формулированияпринциповпостроениямоделиуправлениякадровымипроцессами,включающей следующие компоненты:– открытость – система регулирования кадровых процессовбазируется на внедрении конкурсных начал и открытости кадровых процедури открыта для освоения современных технологий кадрового обеспечения;– научность – в основу управленческих действий по отношению ккадрам и медицинскому персоналу в целом положены научные подходы иметоды анализа социальных процессов и явлений;–целостностьохватываетвсе–сторонысистемауправлениякадровойкадровымидеятельности–процессамирегулирование,профессиональное развитие, оценку персонала, карьерный рост – и всекатегории медицинских кадров организации;– комплексность – механизмы реализации кадровой политикиорганизации и кадровые технологии должны использоваться в органическойи функциональной взаимосвязи;158– адаптивность – система кадровой работы оперативно обновляется исовершенствуетсявзависимостиотизмененияквалификационной,мотивационной и ценностной структур медицинского персонала, а также всоответствии с тенденциями модернизации российского здравоохранения.Предложенныйуправленияметодологическийкадровымифункциональнойподходпроцессамикпостроениюзаключаетсявмоделиструктурно-организации кадровой деятельности руководителейсовременных медицинских организаций.В соответствии с авторским представлением модель управлениякадровыми процессами в медицинской организации в концептуальномвыражении можно представить в виде взаимосвязи структурных подсистем ивзаимодействующихэлементов,которыебазируютсянареализациипринципа обратной связи составляющих модель компонентов.Модельуправлениякадровымипроцессамирассматриваемкаксовокупность взаимосвязанных структурных элементов, где каждый из нихявляется функциональной подсистемой.
При этом. обращаем внимание наспособы,механизмыикритерииформированиякадровогосоставаорганизации, а также выбор методов профессионального развития кадров ипоказателей результативности их деятельности. Целеполагание в управлениикадровыми процессами, как ключевая методологическая установка, должнопри этом предопределять:– стратегическую составляющую модели, направленную на достижениеконечных результатов деятельности персонала медицинской организации,достигаемых путём совершенствования управления кадровым составом,повышения эффективности и качества диагностики, профилактики и леченияпациентов;– тактическую составляющую, обращенную к кадровому обеспечениюорганизации путем оптимизации рекрутинга и отбора персонала на основеконкурсных начал и комплексного подхода к профессиональному развитиюкадров лечебно-профилактического профиля;159–оперативнуюсоставляющую,котораяобеспечиваетростпрофессиональной компетентности медицинских кадров при использованиимеханизмов их профессионального развития и достижения карьерныхустремлений.
Современная модель управления кадровыми процессамидолжнавключатьэлементысовершенствованияпрофессиональнойпереподготовки и повышения квалификации медицинского персоналаразличных категорий.В качестве объекта управления в охарактеризованной моделирассматриваем кадровый потенциал медицинской организации, включающийкаккадровыхработниковорганизации,такибудущихврачейиспециалистов. которые еще обучаются в образовательных организацияхмедицинского профиля. Предметом регулирования выступает личностныйпотенциал медицинских кадров, отвечающий квалификационным требованияи нравственным ценностям медицинской организации.
Сюда же относим: ихпрофессиональную компетентность и компетенции, целевые установкимедицинской деятельности, интересы, ценности и потребности кадроворганизации,мотивациюпрофессиональногоразвитияикарьерымедперсонала. В качестве механизмов обеспечения профессиональногоразвития медицинских кадров определяем нормативные правовые основыкадровойполитикиобразованиеивздравоохранении,дополнительногосистемупрофессиональногопрофессиональногообразованиявразличных его формах, технологии карьерного роста, информационное иресурсное обеспечение кадрового процесса.В качестве критериев прогрессивного регулирования кадровыхпроцессов в медицинской организации определяем качественные изменениявдинамикепоказателейеекадровогосостава,повышениепрофессионального уровня, карьерное продвижение врачей и специалистов,эффективность мотивационных механизмов и др.
Непосредственно системауправлениякадровымипроцессами,являясьмногокомпонентнойи160многоуровневой, включает подсистемы: обеспечивающую, обеспечиваемуюи инструментальную.Обеспечивающая подсистема – это руководители и специалистыкадровых служб, в компетенцию которых входят вопросы кадровогообеспечения медицинской организации, располагающие соответствующимиполномочиями и ресурсами, и которые способны не только предложить, но иоценить эффективность возможных методов регулирования кадровыхпроцессов. К обеспечиваемой подсистеме модели относим все категориимедицинскогоперсоналапрофессиональнойсприсущимикомпетентностью,имквалификациеймотивационнымифакторамиииустановками, сформированными ценностными ориентациями.Инструментальная подсистема могла бы включать формы и методыдополнительного профессионального образования врачей и специалистов,технологии их карьерного роста. Сюда же включаем такие компоненты как:нормативно-правоваябаза,организационно-кадровая,информационно-технологическая и финансовая составляющие.Следуетзаметить,чтонормативно-правовоеобеспечениеуправленческого процесса состоит в разработке и совершенствованиилокальных нормативно-правовых актов организации, создающих правовуюоснову для изменений качественных и количественных характеристиккадрового состава.Организационно-кадровое обеспечение предусматривает деятельностьруководителей и кадровых служб медицинских организаций, наделенныхкомпетенцией в решении вопросов их кадрового обеспечения, а такжеконкурсных и аттестационных комиссий, экспертов и специалистов,приглашаемых для решения вопросов конкурсного отбора и оценкимедицинского персонала.
Информационно-технологическое обеспечениепредставляем как систему сбора и обработки кадровой информации,необходимой для принятия решений по кадровым вопросам, а такжетехнологиикадровогопланирования,квалификационнойоценки,161дополнительного профессионального образования и карьерного роста врачейи специалистов.Финансовоеобеспечениеуправленческогопроцессавключаетиспользование методов финансового менеджмента и учета в ходе реализациипрограмм обучения и профессионального развития медицинского персонала,индивидуальных планов профессионального развития врачей, специалистови руководителей медицинских организаций.Результаты авторского исследования проблем управления кадровымипроцессами в современных медицинских организациях дают основание дляследующего вывода.
Несмотря на отдельные различия, обусловленныеспецификойлечебно-профилактическиххарактеристика,национальнойприсущиесистемеучреждений,управлениюроссийскогообщиекадровымиздравоохранения,чертыипроцессамивзаключаютсявпредставлении об этих процессах, как о деятельности субъектов кадровойполитики по регулированию количественных и качественных параметровкадрового состава медицинских организаций.
Обращение к научному(социологическому) обеспечению, прогнозированию и моделированию этихпроцессов открывает путь к повышению эффективности диагностической илечебной деятельности медицинских организаций.Подводя итог выполненному диссертационному исследованию, вкачестве основных направлений совершенствования управления кадровымипроцессами в медицинских организациях выделяем:- научное обоснование развития комплексной системы кадровогопланирования и программирования с учетом проводимой в странеоптимизацииструктурыуправления медицинскимиорганизациями ирационализации их сети, социологическое обеспечение кадровых процессов,эффективное востребование кадрового потенциала сферы здравоохранения;- разработку и реализацию Концепции государственной кадровойполитики в здравоохранении, отвечающей потребностям российскогосоциумаиобеспечивающейрешениеосновныхзадачроссийского162государства в области охраны и укрепления здоровья граждан в соответствиисо Стратегией социально-экономического развития страны до 2020 года;-созданиепрофессиональнымчеткойиразвитиемвсеобъемлющеймедицинскихсистемыкадровиуправлениясестринскогоперсонала, разработку комплекса мер по профессионализации медицинскогоперсонала как фактора управления кадровыми процессами, модернизациюсистемы непрерывного медицинского образования, включая подготовку идополнительное профессиональное образование врачей, специалистов имедицинского персонала в целом;-развитиездравоохранения,самоуправленческихначалпредусматривающеевсистемеформированиероссийскогоэффективногосоциального механизма саморегулирования кадровых процессов в системероссийского здравоохранения;- формирование основанной на прочной теоретико - методологическойи апробированной организационно - технологической базе системыуправления человеческими ресурсами сферы здравоохранения в интересахповышениясоциально-экономическойэффективностидеятельностимедицинских организаций, научно-исследовательских институтов и центровэтой жизненно важной социальной сферы.-обеспечениемедицинскихнормативно-правовойработников,развитиеисоциальнойгосударственногоизащитысоциальногострахования, реализацию эффективных мероприятий по охране труда исовременному технологическому обеспечению медицинской деятельности;- подъем социального уровня жизнедеятельности медицинских кадров,совершенствование мотивационных механизмов и приведение системыоплаты труда врачей, специалистов и сестринского персонала в соответствиесо сложностью, количественными и качественными параметрами оказаниямедицинской помощи пациентам лечебно-профилактических учреждений.163Совершенствование управления кадровыми процессами в современныхмедицинских организациях страны – это залог успеха модернизации иэффективности системы национального здравоохранения.Таким образом, приходим к выводу как о наличии ряда проблем, так иперспективныхнаправленийповышенияэффективностиуправлениякадровыми процессами в медицинских организациях.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
