Диссертация (792964), страница 68
Текст из файла (страница 68)
Поскольку руководители509Мирошниченко О.Н. Профессиональная самореализация…С.17.337государственных органов высшего уровня в основном мужчины, то у нихтакого опыта нет, соответственно, нет и личной мотивации к гендерномупросвещению. Мы еще вернемся к обсуждению этих вопросов в пятой(заключительной) главе диссертации.Всевышесказанноесовсемнеотменяетсамунеобходимостьформирования у руководителей гендерной компетентности, только в болееприземленном смысле. И. Клецина определяет гендерную компетентность«как способность мужчин и женщин замечать ситуации гендерногонеравенствавокружающейихжизни;противостоятьсексистским,дискриминационным воздействиям и влияниям; самим не создавать ситуациигендерного неравенства» 510.Главный вопрос в том, как и когда формировать гендернуюкомпетентность? Ответ – на протяжении всего процесса воспитания иобучения человека, начиная с дошкольного возраста.
Эта компетенцияявляетсяуниверсальной,необходимойвсембезисключениявидампрофессиональной деятельности. Тем более, что формировать ее тогда, когдаличность человека уже полностью сложилась, т.е. в ходе профессиональнойсоциализации очень сложно. У зрелых людей процесс ресоциализации идет сбольшим трудом, для смены норм и ценностей нужны какие-то кризисныеситуацииилиострыевнутриличностныеконфликты,врутинеповседневности и текучки это практически невозможно.Вернемся к гендерной компетентности руководителя. С точки зрениязадач нашего исследования, т.е. обоснования необходимости проведенияполитики интенсификацииприменения гендерного ресурса государственнойполитики и управления, заслуживают внимания два момента из определенияО.
Мирошниченко. Первый: гендерно компетентный руководитель знаетсвоеобразие профессиональных возможностей и потенциала мужчин иженщин. Второй: он знает проблемы, которые мешают двум гендернымКлецина И. С. Гендерная компетентность личности // Гендерная психология. Практикум. 2-е изд. / подред. И.С. Клециной. СПб: Питер, 2009. С.317.510338группам развиваться паритетно. Собственно, это и составляет суть гендерноориентированной кадровой политики, потому что, зная это, можноосуществлять действия, направленные на сокращение гендерного разрыва вовладении всеми видами капитала.
А именно:Повышать человеческий капитал женщин (т.е. направлять их наповышение квалификации и профессиональную переподготовку, особенно вусловиях отмены их обязательности 511);- Повышать культурный капитал женщин (т.е. создавать позитивныйобраз женщин-руководителей в глазах всех работников государственногооргана);- Повышатьсоциальныйкапиталженщин(повертикали,т.е.формировать доверие главы государственного органа к женщинам как кспециалистам, что приведет к их более широкому включению в командуруководителя, и по горизонтали – через формирование дружеских сетей,групп взаимной поддержки, развития тьютерства (наставничества) опытныхженщин по отношению к молодым, преодоление нездорового соперничества,стремления любой ценой убрать конкурентку);- Повышать символический капитал женщин (т.е популяризировать ираспространятьпрактикууспешногоопытаженщин-руководителей,повышать значимость и ценность женского стиля и методов управления,создавать эталоны и образцы для подражания, опираясь на лучшие практикиженщин-руководителей);- Повышать физический капитал женщин 512 (через оптимизациюраспорядка дня, снижения стрессогенности, улучшение организации труда иповышения его содержательности).Как уже отмечалось при анализе гендерных различий в оценке значимости отдельных государственныхгарантий, женщины чаще, чем мужчины считают гарантию «профессиональной переподготовки, повышенияквалификации и стажировки» значимой.
Они, в основной массе, более дисциплинированные слушателикурсов, реже пропускают занятия, серьезнее относятся к подготовке контрольных заданий, т.е. финансовыесредства, потраченные на их переподготовку, дают больший эффект.512Эти задачи, разумеется, необходимо решать и в отношении мужчин-гражданских служащих, но, как уженеоднократно отмечалось, мужчин очень мало в основании пирамиды гражданской службы, где труднаиболее рутинизирован и беден творческим содержанием. Труд мужчин-руководителей высшего уровня511339В сумме наращивание этих внеэкономических форм капиталов можетбыть конвертировано в политический и административный капитал женщин,т.е.вихдолжностнуюкарьеру,соответственно,приведеткростуэкономического капитала. Увеличение числа женщин на уровне принятияключевых решений позволит повысить внимание государственных органов кпроблемам расширенного социального воспроизводства, создавая тем самымусловиядляинтенсификацииприменениягендерногоресурсагосударственной политики и управления уже на социетальном уровне.Другим управленческим результатом гендерноориентированнойкадровой политики станет более активное участие женщин в конкурентнойборьбе за вышестоящие должности.
что даст возможность кадровым службамвыбиратьизбольшегоколичествапретендентов.Этоповыситпрофессионализм гражданской службы в целом, потому что к руководству навсехуровняхгосударственногоуправлениябудутприходитьболееподготовленные и способные люди.Мы сознательно оставляем вне рамок нашего исследования все другиефакторы, влияющие на подбор и выдвижение кадров, хотя часть из них намиуже обсуждалась 513,по той простой причине, что мы никогда, в силузакрытогосоциальногокапиталагражданскойслужбы,неполучимдостоверной информации о том, как эти факторы работают. Хотя в опросахгражданские служащие и заявляют, что качеством, в наибольшей степенивлияющим на успешность карьеры в государственных органах, являетсяпрофессиональный опыт и стаж (68,4%), на втором месте оказывается всетаки «покровительство начальника» (60,5%), еще 42,4% называют в качествефактора карьеры «умение нравиться руководству».
Список качеств,влияющих на успешность карьеры, замыкают «порядочность и честность»очень стрессогенен, напряжен и интенсивен, однако все это компенсируется уровнем власти, престижа иденежного содержания на этих должностях.513См., например, Древаль И.В., Кашина М.А. Сочетание политического и карьерного принципов замещениядолжностей государственной гражданской службы субъектов Федерации (на примере Северо-Западногофедерального округа) // Научные труды Северо-Западной академии государственной службы.
Т.2. Вып.1.Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность. СПб.: Изд-воСЗАГС, 2011.340(34,3%)514. Если учесть, что в подобных опросах у респондентов всегда естьопределенное желание представить положение дел лучше, чем оно есть насамом деле, ситуация вырисовывается далеко не радужная.Второй группой факторов, которые, по мнению О. Мирошниченко,влияют на «карьерную самореализацию в системе государственногоуправления» являются микро-социальные факторы, к которым она относит:«гендерную социализацию, влияние гендерных стереотипов на карьерныйнастрой женщин, гендерную самоидентификацию, стратегии построениякарьеры,особенностипрофессиональнойсамореализацииженщин,изменение их гендерного сознания под влиянием макро-факторов»515.Несмотря на почти 15 лет, прошедшие с момента проведения этогоисследования,ситуацияспрофессиональнойсамореализациейидолжностным продвижением женщин в государственных органах нашейстраны сильно не изменилась, о чем свидетельствуют данные статистики,приведенные в начале параграфа.
Российских женщин, в том числегражданских служащих, все так же мучают внутриличностные конфликты:«ролевой конфликт работающей женщины, конфликт боязни успеха,экзистенциально-гендерный конфликт»516.Почему ситуация не изменилась? Потому что никаких особыхдействий, чтобы помочь женщинам эти конфликты преодолеть, и тем самымдать им больше возможностей для профессиональной самореализации,государством не предпринималось. Почему ситуация должна измениться?Потомучтовопросыположенияженщинвновьвозвращаютсявполитическую повестку дня российского государства.
Как именно онивозвращаются, и каковы перспективы их решения – все это будетобсуждаться в заключительной главе диссертации.Пока подведем итоги анализа. проделанного в третьем параграфечетвертой главы диссертации.Тавокин Е.П. Государственные служащие (часть 2. Тенденции развития кадрового состава федеральнойгражданской службы) // Мониторинг общественного мнения. Май–июнь 2010.
С. 15.515Мирошниченко О.Н. Профессиональная самореализация…С.9.516Клецина И.С., Иоффе Е.В. Гендерные нормы … С. 102.514341На государственной гражданской службе помимо феминизации и1.гендернойпирамидывластисуществуетгоризонтальноегендерноеразделение труда на верхних уровнях управления: женщины руководятсоциальной сферой, а мужчины – промышленным и экономическимразвитием.Представительство2.женщиннаключевыхдолжностяхфедерального т регионального государственного управления нигде (заисключением ХМАО-Югра) не достигает уровня в 35-40% лиц одного пола,необходимого для обеспечения паритетного представительства интересовгендерных групп, что актуализирует политическую компоненту гендерныхотношений в России.
В то же время доля женщин в руководстве региономвыше там, где губернатором является женщина.Основными барьерами на пути интенсивного использования3.гендерногоресурсагосударственногоуправлениявыступаютнизкаягендерная компетентность кадровых служб государственных органов, атакжесниженнаямотивацияженщин-гражданскихслужащихкпрофессиональному развитию.4.Способом преодоления указанных барьеров выступает гендерноориентированная политика кадровых служб государственных органов,задачей которой выступает уменьшение гендерного разрыва междумужчинами и женщинами во владении внеэкономическими ресурсами.Взаключениесделаемобщиевыводыпочетвертойглаведиссертации.1.службыКлючевым противоречием развития института гражданскойявляетсяпротиворечиеполитическогоиадминистративного(карьерного).
Гражданские служащие выступают в качестве объектауправления в политическом управлении и в качестве субъекта управления вадминистрировании.Самымдисфункциональнымпроявлениемэтогопротиворечия является ситуация, когда карьерные по сути должностигражданскойслужбызамещаютсяполитически,профессионализм государственного аппарата.чторезкоснижает342Модернизация государственного управления и государственной2.службы, идущая, соднойстороныв направленииповышения еерезультативности и публичности, а с другой, усиления сервисного характераформирует две предпосылки актуализации применения гендерного ресурсагосударственной политики и управления на институциональном уровне:политическую, связанную с конструктивным разрешением политического икарьерноговкадровойполитикегосударственныхорганов,иорганизационно-деятельностную, определяемую нарастанием значимостидля эффективного обеспечения полномочий государственных органов иоказания государственных услуг населению качеств, формируемых в ходегендерной социализации у женщин.3.Объективную основу феминизации государственного аппаратасоставляет его сервисный характер и иерархичность построения, ведущие кконцентрации власти на верхних этажах управления и оставляющие внизуисполнительские функции, что отвечает гендерному стереотипу о том, чтомужчины лучше ориентируются в политике и имеют больше способностей куправлению, а женщины являются хорошими исполнителями и умеютподчиняться.4.выступаетСпецифическим фактором феминизации гражданской службысуществованиеособогосоциально-правовогостатусагражданского государственного служащего, важной составляющей которогоявляются государственных гарантии на гражданской службе, а также запретыи ограничения, накладываемые на чиновников.5.Данные социологических опросов действующих чиновниковсвидетельствуют, что более половины опрошенных женщин (61%) награжданской службе привлекает не возможность управлять, а стабильнаязанятость и государственные гарантии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
