Диссертация (792964), страница 67
Текст из файла (страница 67)
Как отмечают И. Клецина и Е. Иоффе, «эгалитарные нормыженскогоповеденияпредставляетсобойнестолькоантиподтрадиционалистских норм, сколько – свободу от эталонной моделифемининности и такое сочетание маскулинных и фемининных характеристики качеств, которое способствует самореализации личности» 505. Поэтому те изженщин, которые полагают, что они не смогут самореализоваться вгосударственных органах, уходят в бизнес-структуры, а чаще даже впредпринимательство. Как известно, 2/3 руководителей российского малогобизнеса – это женщины. Бизнесу, по большому счету, абсолютно не важенпол руководителя, потому что главный критерий его успешности – прибыль.Тем самым происходит скрытая «утечка мозгов» с гражданской службы,скрытая, потому что уход женщин в бизнес ни у кого не вызывает особогоинтереса, если, конечно, речь не идет об уходе на руководящую работу вподведомственные учреждения.Таким образом, первым барьером на пути интенсивного использованиягендерного ресурса становится гендерно «слепая» кадровая политикагосударственных органов.
В силу существования гендерных стереотипов ирегулятивного воздействия традиционалистских гендерных норм, которыепредполагают, что задача мужчин зарабатывать деньги, а женщин –заботиться о доме и близких, сотрудники кадровых службы делают в своейработе с кадровым резервом ставку на мужчин. Подчеркнем, что это побольшой части происходит бессознательно, никто не собирался и несобирается дискриминировать женщин. В силу гендерной некомпетентностиситуация с преобладанием мужчин в группе тех, кто заинтересован вдолжностном продвижении, воспринимается кадровыми службами какКлецина И.С., Иоффе Е.В.
Гендерные нормы как социально-психологический феномен: монография М.:Проспект, 2017.С.58.505Клецина И.С., Иоффе Е.В. Гендерные нормы … С. 112.504333естественная и нормальная, не требующая изменений. Так происходитпрактически во всех организациях, где ведется гендерно «слепая» кадроваяполитика.Впрочем, на гражданской службе есть свои особенности.
Как ужеотмечалось в предыдущем параграфе, существует достаточно серьезнаяконкуренция за кадры между государственными органами и бизнесструктурами. Бизнес может предложить квалифицированным специалистам,особенно имеющим успешный опыт работы в государственных органах,весьма высокую оплату труда. Другое дело, что этот заработок негарантирован.
Государственные органы предлагают менее высокий, ногарантированный заработок и социальные гарантии свои служащим. Здесьвновь вступают в игру гендерные нормы, и женщинывыбираютгарантированные деньги, пусть и небольшие, а мужчины – готовы рискнуть иуходят в бизнес. Тем самым можно сказать, что способные мужчины«вымываются» с низовых и средних уровней гражданской службы тоже, идаже в большем количестве, а женщинам приходится конкурировать междусобой.
В этой конкуренции выходят на первый план уже не фактор пола, ауровень амбиций и самооценки. К сожалению, как показывает практика,очень часто высокие профессионалы, будучи перфекционистами, относятся ксебе более требовательно, чем дилетанты. Затем к этой борьбе подключаютсямужчины, оставшиеся на гражданской службе и полагающие, что имеютправо на продвижение просто потому, что они мужчины, и перед кадровымислужбами встает крайне сложная задача, как провести в кадровый резервдействительно способных работников, а не амбициозных дилетантов.Женщины, пробившие «стеклянный потолок» на гражданской службе,конкурируют с мужчинами уже на равных. Сумеввырваться из самоймассовой категории специалистов в категорию руководители, они начинаютдемонстрировать вполне приличные способности к лидерству и руководству.Примером могут служить женщины-губернаторы, особенно Н.
В. Комарова,возглавляющая уже 7 лет субъект федерации с самым большим в стране334размером валового регионального продукта на душу населения. Карьера В.И.Матвиенко в комментариях не нуждается и тоже доказывает, что женщинывполне способны решать самые сложные государственные задачи. Все этоактуализирует вопрос о поиске талантов среди женщин, или о проведенииполитики, дружественной женщине, или, в рамках нашей концепции, ополитике интенсификации применения гендерного ресурса государственнойполитики и управления на институциональном уровне.Может возникнуть вопрос, почему речь все время идет толькоженщинах, разве задачи профессионального развития перед мужчинамигражданскими служащими не стоят? Разумеется, стоят, но им решать ихзаметно легче, чем женщинам.
Во-первых, в силу обладания более высокимуровнем совокупного капитала, что связано с господством в обществегендерных стереотипов о разделенности общества на мужскую (публичную)и женскую (приватную) сферы деятельности. Во-вторых, в связи ссуществованием традиционалистской нормы маскулинности, требующей отмужчинуспехавпрофессииикарьере,атакжеэкономическойсостоятельности. К женщине традиционалистскими нормами фемининностиэти требования не предъявляются. Это означает, что, делая карьеру, она идетпротив распространенных стереотипов, а это требует, как минимум,нонконформного склада характера.О.
Мирошниченко назвала такую дружественную женщине кадровуюполитику «гендерно-адаптируемой политикой органов государственногоуправления». Нельзя не согласиться с ее утверждением, что «длительноевремя проблема барьеров на этапе выдвижения на руководящую работувообще не ставилась, так как считалось, что она затрагивает интересы лишьнебольшой группы женщин» 506. В то время как на самом деле низкоепредставительство женщин на уровне принятия ключевых решений – это«отражение низких реальных возможностей всех женщин в сфереМирошниченко О.Н. Профессиональная самореализация женщин-государственных служащих в условияхгендерно-адаптируемой политики органов государственного управления: на примере Чувашскойреспублики: автореф.
дис. ... к. соц. н.:22.00.08. Нижний Новгород, 2005. С.3.506335профессиональной самореализации»507 и, добавим от себя, экстенсивногоиспользования их внеэкономических капиталов. Именно поэтому, считаетО. Мирошниченко, и нужна гендерно-адаптируемая политика.Она выделяет следующие макро-социальные факторы, оказывающиевлияние на формирование гендерных отношений в рамках институтагосударственной службы. «Кадровая политика органов государственнойслужбы;историко-культурныементалитет);информационнаяфакторы(национальныеполитика,формирующаятрадиции,позитивноевосприятие женщин, делающих карьеру в органах государственной власти;гендерная компетентность руководителя» 508.Не отрицая эвристичность самого подхода, отметим, что авторобъединяет в одну группу факторы разной природы.
Историко-культурныефакторы относятся к макро-уровню, поскольку оказывают влияние на всесоциальные взаимодействия, в том числе в рамках института гражданскойслужбы, поэтому они носят скорее характер структурных ограничений. В товремя как кадровая и информационная политика – это процессы, имеющиеотношение к повседневной деятельности социальных акторов. Что касаетсягендерной компетентности, то это личностная характеристика, котораявыступает неким условием деятельности, но не самой деятельностью.Автор дает следующее определение этому феномену: «гендернаякомпетентность руководителя – умение руководствоваться в кадровойполитике вопросами профессионализма независимо от пола работника илислужащего, дополненное просвещенностью, знаниями руководителя вобласти гендерологии, пониманием значимости и самоценности каждогочеловека независимо от его биологического пола, знанием психологиимужчиниженщин,своеобразияихличностныххарактеристик,профессиональных возможностей и потенциала, знание проблем, которыемешают двум гендерным группам развиваться паритетно, знание историко507508Мирошниченко О.Н.
Профессиональная самореализация… С.3.Мирошниченко О.Н. Профессиональная самореализация… С.9.336культурных и национальных традиций региона как фактора формированиягендерных стереотипов, деятельность по формированию и реализациигендерной политики в регионе» 509.Прежде чем анализировать это определение, отметим, что диссертациябыла написана и защищена автором в 2005 г. Начало 2000-х можно считатьэпохой массового гендерного просвещения и образования российскихученых-обществоведов. Именно в эти годы выходит основная массалитературы по гендерным исследованиям как отечественной, так ипереводной. (Это заметно по библиографии к данной диссертации). Принятуже Второй национальный план действий по улучшению положения женщини повышению их роли в обществе на период 2001-2005 гг. В 2004 г.Министерство труда и социального развития России публикует ГендернуюстратегиюРоссийскойФедерации,подготовленнуюприподдержкеКанадского Агентства Международного развития (CIDA).
Короче говоря, вобщественном сознании и, соответственно, в науке царит некая эйфория вотношении значимости, а главное, решаемости проблемы гендерногонеравенства в российском обществе.Все это хорошо видно в процитированном выше определениигендерной компетентности руководителя. Понятно, что на практике такаягендерная компетентность практически недостижима, это скорее портретисследователя гендерных проблем, или человека прошедшего, как минимум,профессиональную переподготовку по гендерной проблематике.
Учитывая,сколько проблем и забот у руководителей, особенно высшего уровня, труднорассчитывать, что он на такие курсы пойдет. Тем более сегодня, когда, какуже отмечалось, даже периодическое повышение квалификации перестаетбыть для чиновников обязательным. На самом деле сильной мотивацией длягендерного просвещения и самообразования выступает личный опытпереживания ситуаций гендерного неравенства, которого в публичной сфере,по понятным причинам, больше у женщин.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
