Диссертация (792964), страница 66
Текст из файла (страница 66)
При интенсификацииприменения данного ресурсаналичие двух разных гендерных групп в составе аппарата государственныхорганов выступает источником роста его эффективности, профессионализмаи развития.Рассмотрим, за счет чего это может происходить. В общем видепроблемапрофессионализма–это,впервуюочередь,проблемаформирования у работника мотивации к профессиональному развитию исоздание возможностей для ее реализации, что будет результироваться в егопрофессиональном росте. Исходя из этого, можно считать, что дляповышения эффективности деятельности государственных гражданскихслужащихпосредствомихпрофессиональногоразвитиянеобходимособлюдение трех условий: наличие желания развиваться профессионально,возможность это делать и востребованность результатов профессиональногоразвития самим государственным органом.
Все вместе это образует условиядля профессиональной самореализации гражданских служащих.Несмотря на то, что для низового и среднего уровня государственногоаппарата, как это было показано в предыдущем параграфе, ключевымпрофессиональным качеством выступает исполнительность (в том числе,исполнение поручений и распоряжений в срок) нельзя отрицать значенияпрофессионализма (как высокого уровня развития профессиональныхкомпетенций, необходимых для выполнения тех или иных задач) и на этих328уровняхгосударственногоаппарата.Например,сучетомразвитияинформационных технологий универсальной компетенцией, необходимойвсем группам гражданских служащих, выступает владение компьютернымитехнологиями.
Другими словами, необходимость в профессиональномразвитии есть для всех уровней гражданской службы, даже обеспечивающихспециалистов младшей группы.Поступая на гражданскую службу по конкурсу, или проходя вкадровый резерв (молодежный или на замещение вышестоящих должностейв порядке должностного роста), претенденты должны продемонстрироватьналичие у них профессиональных компетенций и высокий уровень развитияпрофессионально значимых качеств.
Однако возникает вопрос, что будет ихмотивировать к дальнейшему профессиональному развитию уже в ходегражданской службы?Теоретически, эту функцию должна выполнять процедура аттестации,которая согласно п.1 ст. 48 79-ФЗ «О государственной гражданской службеРоссийской Федерации» проводится периодически не реже 1 раза в три года.Не углубляясь в детали проблем аттестации 496 отметим, что сделать этупроцедуру формальной не мешает даже наличие в составе аттестационнойкомиссии независимых экспертов, которые в любом случае составляют неболее трети членов комиссии.
Их голос может стать решающим только вслучае наличия разногласий внутри самой комиссии, но это крайне редкаяситуация. Обычно все понятно еще до начала аттестации.Проблема усугубляется планируемой отменой периодической иобязательной для всех чиновников процедуры повышения квалификации.Согласно п.5 ст.62 79-ФЗ «О государственной гражданской службеРоссийскойФедерации»«повышениеквалификациигражданскогослужащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза вПодробнее о проблемах аттестации см. Древаль И.В., Кашина М.А. Аттестация государственныхслужащих как инструмент оценки и развития кадрового потенциала государственного органа //Государственная служба: научно-практический вестник Координационного совета по кадровым вопросам,государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента РФ вСЗФО. 2007.
№ 1.496329три года» 497. В соответствии с п.8 Плана мероприятий 498 по реализацииосновных направлений развития государственной гражданской службыРоссийской Федерации на 2016-2018 гг., к IV кварталу 2018 г. планируетсяотказаться от обязательного проведения обучения гражданских служащих вформе повышения квалификации не реже одного раза в 3 года, хотя при этомдолжныбыть внедреныновыеформыпрофессиональногоразвитиягражданских служащих, однако в документе не уточняется какие.Большой объем текущей работы не очень способствует желаниючиновников учиться, у них просто не остается на это времени.
В результатебольшинствогражданскихопределенномуровнеслужащихсвоего«застревают»профессиональногонаразвития,каком-тоуних«замыливается глаз», а деятельность рутинизируется 499. Можно попробоватьбороться с этим, производя время от времени горизонтальную ротациюкадров, но тогда возникает другая проблема. При смене вида деятельности,чтобы войти в курс дела, чиновнику всегда необходимо освоить огромноеколичество новых документов, в первую очередь нормативную правовуюбазу. Это потребует большого количества времени, а текущие дала ждать нестанут, тем самым нужно быть готовым к тому, что качество ирезультативность работы перемещаемого чиновника на первом этапеобязательно снизятся.Отсюда вытекает ключевая задача кадровых служб государственныхорганов–формированиепрофессиональномудейственнойразвитиюувсехмотивациибезкисключениянепрерывномугражданскихслужащих.
Именно так и ставится вопрос в уже упоминавшихся ОсновныхО государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Собраниезаконодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215; О внесении изменений в отдельные законодательные актыРоссийской Федерации в части увеличения пенсионного возраста отдельным категориям граждан:Федеральный закон от 23.05.2016 N 143-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2016.
№22. ст. 3091.498План мероприятий («дорожная карта») по реализации основных направлений развития государственнойгражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы. Утверждены РаспоряжениемПравительства РФ от 12.09.2016 N 1919-р. // Собрание законодательства РФ. 2016. № 38. ст. 5604.499Подробнее см. об этом Древаль И.В., Кашина М.А. О программах дополнительного профессиональногообразования в системе профессионального развития госслужащих // Государственная служба: научнопрактический вестник Координационного совета по кадровым вопросам, государственным наградам игосударственной службе при полномочном представителе Президента РФ в СЗФО. 2011.№ 1.497330направлениях развития государственной гражданской службы на 20162018 гг.Понятно, что самым надежным мотиватором профессиональногоразвития выступают перспективы должностного продвижения и ростденежного содержания.
Однако на гражданской службе они объективноограниченыбюрократическииерархическимстроениемсамогоэтогоинститута и тем, что денежное содержание чиновника напрямую привязано кзамещаемой должности гражданской службы 500.В табл. 4.9 представлена управленческая пирамида федеральнойгражданской службы501 по состоянию на 01.10.2016. Если в категории«руководители» основание пирамиды относится к вершине как 1 к 10, то вкатегории «специалисты» соотношение равняется уже 1 к 44,5. В категории«обеспечивающие специалисты» эта пропорция составляет чуть меньше – 1 к42. Тем самым возможности роста внутри категории должностей довольноограничены, более вероятным представляется переход из категории вкатегорию.
Но если обеспечивающих специалистов заметно меньше, чемспециалистов, соотношение составляет 1 к 4,37 (75075 к 328339), торуководителей меньше, чем специалистов тоже в 4 раза (82094 к 328339). Этоозначает, что переход из категории специалистов в категорию руководителейгораздо менее возможен 502.Проблемы, связанные с мотивирующей ролью денежного содержания,подробно рассмотрены вмонографии Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба. М.: Изд-во РАГС, 2007.501Мы строим свой анализ на материалах федеральной службы потому, что она гораздо больше.
На 01октября 2016 г. число федеральных чиновников превышало число гражданских служащих субъектовфедерации в 2,37 раз. (514,4 тыс. чел. против 217,3 тыс. чел.). Подробнее об этом см. первый параграфчетвертой главы диссертации.502Примерно ту же картину можно наблюдать и в высшей школе, тоже достаточно феминизированной сферезанятости, когда основная масса научно-педагогических работников скапливается на среднем уровнеорганизационной иерархии на должностях доцентов и старших преподавателей. Переход из доцентов впрофессора связан с необходимостью защиты докторской диссертации, что очень трудоемко и требуетопределенных исследовательских способностей.
В то же время переход из ассистентов и преподавателей напозицию доцентов совершается через защиту кандидатской диссертации, что несколько проще. Правда, вотличие от гражданской службы, соотношение должностей доцентов и профессоров в вузе задано не такжестко, но, с другой стороны, защита докторской диссертации не аналогична выслуге и увеличению стажагражданской службы. Должностных позиций на вершине вузовской управленческой иерархии тоже мало,чтобы на них могли претендовать даже профессора. Сравнение с процессами должностного продвижения врамках образовательных организаций среднего общего образования будет не совсем корректным, потомучто размеры этих организаций гораздо меньше, так же как и их административный аппарат. Обособенностях женской карьеры в высшей школе можно посмотреть Кашина М.А. Деловая и500331Таблица 4.9Состав кадров федеральной государственной гражданской службы покатегориям и группам должностей на 01 октября 2016 г.
503Помощники(советники)РуководителиГруппыдолжностейвысшиеКол-воработниковГруппыдолжностей2454высшиеглавные5533ведущие74107Соотношениеведущих должностейк главным и высшимдолжностям1 к 9,28ВКол-воработниковГруппыдолжностей243высшиеглавные569ведущие28121Соотношениеведущих должностейк главным и высшимдолжностямрезультате1 к 34,63входеОбеспечивающиеспециалистыСпециалистыКол-воработниковГруппыдолжностейКол-воработников777главныеглавные6456ведущие1517ведущие65124старшие32535старшие255982младшие40797Соотношение ведущих истарших должностей квысшим и главным1 к 44,49должностного226Соотношение старших имладших должностей кглавным и ведущим1 к 42,07продвиженияабсолютноебольшинство гражданских служащих оказывается в категории специалистов,при этом чиновники не могут даже рассчитывать на движение по группамдолжностей, потому что должностей «наверху» просто нет.Темсамымприходитсяконстатировать,чтомотивациякпрофессиональному развитию через возможность должностного роста награжданской службе крайне ограничена.В подобной ситуации, когда объективные ограничения карьерыусугубляются гендерным стереотипом, что женщина – хороший исполнитель,но никак не руководитель, шансов на повышение по службе у способныхженщин практически не остается.
Понимая это, они снижают уровенькарьерных притязаний, сосредотачиваются на текущей работе и не стремятсяпопасть ни в какие кадровые резервы, в отличие от мужчин, от которыхтрадиционалистские нормы мужского повеления требуют «обязательногопрофессиональная карьера женщины в высшей школе: предопределенность сценария // Личность, культура,общество. 2005. Т.VII. Вып. 1.503Численность и состав работников, замещавших должности государственной гражданской имуниципальной службы // Сайт Росстата. Официальная статистика / Государство, общественныеорганизации.[Электронныйресурс].Доступ:URL:http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/Дата обращения 17.01.2018.332достижения значительного экономического успеха» 504, в том числе за счетуспешной карьеры.Надо сказать, что амбициозные женщины уходят с гражданскойслужбы сами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
