Диссертация (1174407), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Данный подход вызван необходимостьюопределения закономерностей личностно - профессионального становления,которыйвключаетпроцессыфункционирования(самореализации,самосовершенствования, самовыражения), познания (самопознания) личности врезультате освоения профессиональной деятельности.В таблице 5отраженосоответствие руководителяобразовательнойорганизации высшего образования представленным уровням продуктивностиличностно-профессиональногостановления,соответствующихпоказателямовладения им мотивацией продуктивной деятельности, ценностями профессии воснове которых лежит овладение теоретическими знаниями, моделью итехнологиями, и взятие опыты в решении профессиональных задач, которыезначимы для общества и для него в целом.В большинстве случаев субъективность, содержащуюся в профессионализмеличности взаимосвязывают с самооценкой становления профессионального «Я».По нашему мнению, профессиональное «Я» руководителя образовательнойорганизации высшего образования определяется, в основном, степенью осознаниясамойличностьюнеобходимыхэффективности ее деятельности.профессиональноважныхкачествдля123Итак, еще раз скажем, что способствовать формированию продуктивнойличности руководителя образовательной организации высшего образованияможет высшая школа, в которой осуществляется активное становление будущегоруководителя.
Отдельно стоит обратить внимание на формирование социальногообразования,котороеявляетсясовершенноновымобразовательнымнаправлением в образовательной сфере России, предполагающее продуктивноепрофессиональное становление руководителя в условиях вуза.Также необходимо отметить, что, работая над профессионализмом личностируководителя образовательной организации высшего образования, нужноучитыватьуровнипсихологическуюипоказателимодельегоэффективногопродуктивности,формирующиепрофессиональногостановлениябудущих руководителей в образовательных организациях высшего образования.Так как в процессе профессионализации происходит пересечение интересови общества, и определенного индивида, выделяют три подхода к пониманиюпродуктивности профессионализации личности.В I подходе индивид рассматривается со стороны его «полезности», иоценивается степень соответствия личности и ее деятельности к требованиям,которые предъявляет профессия на всех этапах профессионализации.
Критерии,которые используются для оценки этого соответствия: объективные (надежность,качество, производительность), и субъективные (присутствуют или отсутствуютпрофессиональные установки, профессиональные ценности, профессиональныезнания и т.д.).Во II подходе профессионализация рассматривается со стороны еезначимости для личности и оценка происходит по уровню на сколькосоответствует профессиональная деятельность и профессионализация интересам,потребностям,возможностямиспользуютсявданноминдивидаслучаевбудутцелом.Критерии,субъективными.которыеНапример,самореализованность в профессиональной деятельности, удовлетворенностьтрудовой деятельностью, отношение к себе как к профессионалу и д.р.124Таблица 5Соотношениекритериев,показателейиуровнейличностнопрофессиональногостановлениябудущихруководителейвобразовательных организациях высшего образования125В III подходе в основе находится комплексность критериев, которыесочетают в себе и индивидуальные и социальные требования к профессионалу.В соответствии с вышеописанным, мы применили три критерия, которыеввел Ю.П.
Поваренков [78]: профессиональная идентичность, профессиональнаязрелость и профессиональная продуктивность.В профессиональной идентичности (ПИ) представлено соответствие междусоциальными и индивидуальными взглядами о профессии, ее значимостью дляиндивида. В основе оценки ПИ находятся четыре субъективных показателя. 1)Личностная идентичность (ЛИ) характеризуется близостью представлений особственныхличностныхкачествахикачествах,которыеприсущипрофессионалу.
2) Ценностная идентичность (ЦИ) характеризуется тем,насколько ценности, придерживающиеся данным индивидом, соответствует темценностям,которыеприсущипредставителямданнойпрофессии.3)Удовлетворенность трудом показывает то, насколько данного индивидаустраивают уровень заработной платы, социально- психологический климат вколлективе, условия труда. 4) Удовлетворенность профессией – отражает насколько соответствуют личные представления индивида о профессии с реальнойпрофессиональной деятельностью.В профессиональной зрелости (ПЗ) описывается уровень сформированностирегулятивных механизмов профессионализации в целом и регуляция своейопределенной трудовой деятельности. Оценка нами дается по уровню того насколькосформированымеханизмыпланированиядеятельности,программирования определенных действий, оценки, тех результатов, которыебыли получены и, если необходимо, то их коррекции.
Под планированием (Пл.)понимаются «индивидуальные особенности сохранения целей и целеполагания,уровень на котором происходит осознанное планирование своей деятельности»[78, с. 48]. Под программированием (Пр.) понимается «сформировавшиеся уиндивида потребности планировать свои действия и поведение для того, чтобыдостигнуть поставленных целей, развернутости и детализированности программ,которые разрабатываются» [там же, с. 49]. Оценивание результатов (ОР) говорит126о том насколько адекватно индивид оценивает себя и свою деятельность,насколько адекватна самооценка и устойчивы субъективные критерии оценкиуспешности результатов, которые были достигнуты.Оценка профессиональной продуктивности (ПП) осуществляется на базекачества осуществляемойпрофессиональной деятельности ипоказателейпродуктивности, которые выявлены при помощи экспертной оценки.НаIIэтапепрофессионализациипомеретогокакповышаетсяпрофессионализм, можно увидеть достаточное снижение показателей ЛИ и ЦИ.Это свидетельствует о том, что этот этап профессионализации будет являтьсякритическим.
Потом эти показатели повышаются, где ЦИ превышает показатели,которые свойственны первому этапу профессионализации, а, повышение ЛИпроисходит значительно меньше. Вышеописанное говорит о том, что ценностныепредставления индивидов занимающихся профессиональной деятельностьюсоответствуют принятым в профессиональном сообществе, но тем не менее ониеще не осознают себя как личности полноправными членами этого сообщества.Произошло преодоление ценностного кризиса профессиональной идентичности(См.
Табл. 6), были в нем удалены «разрывы», появился новый вид идентичности.Следует отметить, что на III этапе профессионализации остальныепоказателипрофессиональнойидентичностисоответствуютсвойственнымпрофессиональному сообществу, но у различных групп ЛИ все-таки значительноотличается от показателей этого сообщества. Это объясняется только тем, что:профессиональную идентичность обычно изучают на выборках педагогов, сразным стажем работы, и не принимают в расчет уровень профессионализма,находящегося того или иного индивида.Но, характерно то, что: динамика изменений и ЦИ, и ЛИ отражается накривых, располагающихся почти параллельно, но на различных уровняхвыраженности показателей.127Таблица 6Изменения характеристик профессиональной идентичности и их динамика вуспешныхинеуспешныхгруппахбудущихруководителейвобразовательных организациях высшего образованияПоказруководителиателиНеуспешныеУспешныеЕ2тС2В2ЛИ0,360,430,16-0,12 0,170,58ЦИ0,850,100,890,760,84Уд.тр0,750,370,730,75Уд.пр0,720,690,870,71Авоткривые,которыеА2Е1В1А1-0,04 0,220,060,280,700,150,810,690,830,660,750,650,770,810,770,840,650,730,820,730,83mхарактеризуютС1динамикуизмененияудовлетворенности профессией и трудом, (эти изменения не несут выраженныйхарактер), имеют противоположную направленность для некоторых групп.Это опять относится к II этапу профессионализации, где ярко выраженаповышенная неудовлетворенность собой у индивидов психастенического типа.Перечисленные факты относятся к успешным группам.
Теперь перейдем крассмотрению динамики таких же изменений в неуспешных группах.На рисунках неуспешных групп, на которых представлена динамикаизменений параметров ПИ, видна более противоречивая картина. Если изменениеудовлетворенности трудом и ЦИ почти полностью повторяют графики, которыехарактерны успешным группам, то изменения остальных параметров происходитболее противоречиво. Уровень удовлетворенности профессией на II этапеснижается, а потом начинает возрастать и превышает показатели, которыенаблюдались на I этапе профессионализации. Следовательно, это говорит о том,что определенная не успешность работы, не полностью осознающаясяруководителями, вызывает беспокойство, потом они с этим смиряются,прекращают проводить работу над собой, что в дальнейшем может привести к128возвращению на предыдущие этапы становления (121, с.
187). Пока картинаявляется достаточно благополучной. На II этапе профессионализации ЛИ женемного повышается (чего нет в успешных группах), а потом резко снижается.Это может свидетельствовать о том, что руководители замечают свои недостатки,и стараются их исправить. Это расхождение показателей профессиональнойидентичности может помочь не только свыкнуться с этими обстоятельствами, нои способствует дальнейшему становлению.Противоречиваякартинаполучаетсяприрассмотрениипараметров,относящихся второму критерию профессионализации.Тут необходимо обратить внимание на то, что для того, чтобы оценитьразвитиерегулятивныхмеханизмовприменяемойдеятельностиипрофессионализации в целом, были использованы некоторые шкалы опросника«Стиль саморегуляции поведения-98» (СПП-98) [46].Так как, статистические нормы не были приняты по данному опроснику,поэтому для удобства подсчета за единицу мы приняли максимальное количествобаллов, которые можно набрать по данному опроснику, а остальным показателямбыло присвоено определенное цифровое выражение, которое равно или меньшеединицы.Изменения в группах руководителей образовательной организации уровнязначимости не достигают.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
