Диссертация (1173413), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Втех организациях, где требуется оценка специалистов узкого профиля(например, отбор водителей транспорта, сотрудников охраны объектов и пр.),оцениваютсяпризнакичастных,специфических(психологическихипсихофизиологических) особенностей» [177, с. 345-521].«Вначалеэкспериментальнойработыформулируетсягипотезаисследования в виде общей концептуально-теоретической и предметносодержательной моделей оценки личностно-профессиональной пригодностикандидатов на госслужбу. Она складывается из частных оценок, полученных входе применения различных способов получения профессионально-значимойинформации о кандидатах.
То есть, предполагается, что общая оценкаличностно-профессиональной пригодности (ЛПП) будет представлять собойинтегральную59оценку,полученнуюврезультатепсихологическогоВ ходе профотбора обязательно учитываются формальные признаки, такие как пол, возраст, семейноеположение, образование и др.149обследованиякандидатов,изучениядокументов,целенаправленногонаблюдения, собеседования и др.» [177, с.
345-521].«ИнтегральнаяоценкаЛППработника,полученнаяврезультатепсихологического обследования, как правило, представляет собой усредненнуюоценку ряда личностно-профессиональных качеств конкретных, реальныхспециалистов. В частности, для должностей управленческого типа, связанных спринятием сложных, рискованных решений в экстремальных ситуациях, онаможетсостоятьизоценкиэмоционально-волевойустойчивости,каквыраженности важной характерологической особенности личности, оценкипрофессиональной направленности и соответствующих профессиональныхспособностей.Следует подчеркнуть, что в организационной психологии существуетнесколько подходов к методике реализации психологической схемы работы ссотрудниками государственных структур.
При массовом отборе (например:отборе на учебу) приоритет отдается формализованной методике, суть которойсостоит в разработке математической модели и ее использовании для отсева«непригодных». В условиях так называемого «штучного» отбора60 формальныеметоды играют вспомогательную роль. Материал первичного изучениякандидатов используются на этапе подготовки к индивидуальной работе с ним.Основное место должны занимать методики индивидуального исследованияличности, психологических особенностей выполнения человеком своихосновных профессиональных или особых функций» [177, с. 345-521].ВсоотношенииспрофпригодностьюЛППРпредставляетсобойгенерализованную пригодность к деятельности.
То есть, субъект, обладая поданнымобследованияпригодностьюкнесколькимвидамтруда,предрасположен только к тому, который оценивается более значимо. В этомслучае отбор уступает место распределению персонала не по критерию60В ситуациях низкого конкурса или комплектования специальных подразделений, групп и команд.150профпригодности,апокритериюнаибольшейпригодности–предрасположенности.В соответствии с концептуальной моделью ассессмента персонала и поданным психограммы для оценивания предрасположенности (пригодности) подкаждый ее элемент подбираются методики (инструментально-методическаямодель).Методики для личностно-профессиональной диагностики разрабатываютсяилиподбираютсяобоснованности,потремкритериям:концептуально-теоретическойпредметно-содержательнойнаправленностиитехнологичности в практической реализации.
Следование первому критериюпредполагает концептуальную выверенность методики, которая означает, чтотеория, на которой она основана не должна вступать в противоречие сконцепцией общего подхода к личностно-профессиональной диагностике ипозицией автора. Второй критерий определяет, что направленность и объектнаяобласть, которая измеряется данной методикой номинально совпадает сзадачамиличностно-профессиональнойдиагностики.Третийкритерийпозволяет учитывать внешние условия, временные рамки и подготовленностьпользователявпрактическомприменениипсихологическойметодики(рентабельность, простота, удобство, сензитивность и пр.).Важнымявляетсяэтапомразработкиисследованиеинструментально-методическойинтеркорреляционныхзависимостеймоделипоказателейметодик и выбора системообразующих показателей, который осуществляется вцелях определения наиболее информативного показателя теста (если тестмногомерен).Соотношениепредметно-содержательнойиинструментально-методической моделей диагностики персонала играет базисную роль вформировании решения о личностно-профессиональной предрасположенности(ЛППР), причем методические, оценочные средства выполняют лишь функциюдостовернойдиагностики.Модули-предикторыопределяютсостав151инструментовдиагностикидостоверностиметодовнеизменными.Поэтомунормативностьиихнаправленность.психологическоговалидность,Однакотребованияисследованияостаютсянадёжность,прогностичностьинструментально-методическоймоделииявляютсяосновополагающими для объективной оценки ЛППР.В соответствие с составом предикторов ассессмента, полученного врезультатепрофессиографическогоисследованияразрабатываютсяметодические модели.Согласнотребованиямруководящихдокументовгосударственнойслужбы личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходекомплексныхобследований,интеллектуальногоразвития,являются[198]:способностька)уровеньлогическимобщегосуждениямиумозаключениям, а также к чёткому изложению информации в устной иписьменной формах (предиктор РМК); б) эмоциональная устойчивость,уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций,эмоциональная зрелость (предиктор ЭВУ); в) уровень волевой регуляцииповедения,выдержки,смелости,решительности,настойчивости,целеустремлённости, работоспособности (предиктор ЭВУ); г) внутренняяорганизованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственностьзапорученноедело(предикторЭВК);д)уровеньправосознанияинравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение нормобщественной морали (предиктор МЦК); е) зрелость личности, способностьбрать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умениеопределятьприоритетыипоследовательностьврешениипроблем,самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности(предикторы МЦК и ЭВК); ж) самооценка, особенности мотивационной сферыличности (предиктор МЦК).В нашем исследовании инструментально-методическая модель оценкикандидатов на госслужбу состояла из ряда контрольных и дополнительных152психологических технологий, адаптированных на выборке сотрудников трехрегионов России (г.Москва, Тульская и Оренбургская области).1).
Для диагностики интеллектуальных особенностей (предиктор РМК)применялись методики: Краткий ориентировочный, отборочный тест (КОТ)*61В.Н.Бузина, Э.Ф.Вандерлика [199]; Прогрессивные матрицы*62 Дж.К.Равена[139]; тест измерения коэффициента интеллекта (IQ) Г. Айзенка [1];«Культурно-свободный интеллектуальный тест» Р. Кеттелла (CFIT) [200];Методика «Корректурная проба» (слоги, кольца) [139, с.9]; Семантическийанализ деятельности (ТПА-САД) [177, с.230-237] и др.2).
В целях оценки характерологических и поведенческих особенностей(предикторы ЭВК и КОК) применялись: Стандартизированная методикаисследования личности (модификация Ф.Б.Березина – ММИЛ [24])*; Методикаисследованияуровнясамоконтроля(УСК)*[139,с.86-94];методикаисследования типов межличностных отношений Т.Лири [139, с.162-168]; Тестцветовых выборов М.Люшера [215]; PF-тест С.Розенцвейга [139, с.120-138] иПсихографологический анализ почерка (ПАП)63.3. В целях оценки мотивационных особенностей (предиктор МЦК)применялся Мотивационный тест (М-профиль-3)* – Методика изучениямотивационногопрофиляличностиШ.Ричи,П.Мартин64вадаптацииЕ.А.Климова [211]; PF-тест С.Розенцвейга.61*-звездочка обозначает, что показатели методики – из автоматизированного варианта, реализованного наАППК «Мультипсихометр».62Показатели этих тестов были представлены в итоговых протоколах в форме: - продуктивности(Пр); скорости(Ск); -точности(Тч); -средней латентности правильного ответа(Лат); -вероятности безошибочныхдействий(Ош); -вариативности(Вар); -количества правильных ответов(ПрОт); -инверсий(Ин); –пропусковответов(Проп).63По ММИЛ учитывались основные (1-ИП, 2-ДЕ, 3-ИС, 4-ПП, 5-МЖ, 6-ПЯ, 7-ПА, 8-ШИ, 9-МА, 0-ИН) иконтрольные (L, F, К) шкалы.
В работе с ТЦВ М.Люшера использовались шкалы: работоспособность(Р),усталость(У), тревога(Тр), отклонение от аутогенной нормы(ОАН), эксцентричность(Эк), концентричность(Кц),вегетативный коэффициент (ВК), автономность (Ав) и гетерономность (Гр). При психографологическиоманализе почерка (ПАП) применялся полуавтоматизированный вариант теста, в котором выявлялись: показателиличностных черт: уравновешенности, мягкости, эмоциональности, отзывчивости, смелости, откровенности,терпеливости, общительности, самолюбия; показатели типов темперамента: меланхолика, флегматика,холерика и сангвиника, а также показатели типов личности: экстраверсии и интроверсии.64Методика выявляет двенадцать типов интенций (устремлений) работника: материальное вознаграждение(МВ), физические условия (ФУ), структурирование деятельности (Ст), социальные контакты (СК),взаимоотношения (Во), признание (Пр), стремление к достижениям (СД), стремление к власти и влиянию (ВВ),153Корреляции с внешним критерием, в качестве которого оцениваласьэффективность выполнения сотрудниками функциональных обязанностей,отразили эмпирическую валидность показателей перечисленных тестов.«Важнымаспектомпсихологическихраспределенныхэтогоданныхпочетыремисследованияявлялосьиспытуемых,объективнокатегориямуспешностисопоставлениеоцененныхидеятельности.Всоответствие с законом нормального распределения данных (асимметрия =0,88; эксцесс=-0,12) выборка была поделена на четыре категории испытуемых:1) успешные (Р), 2) скорее успешные, чем неуспешные (РО), 3) скореенеуспешные, чем успешные (УР) и 4) неуспешные (НР).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
