Диссертация (1173413), страница 28
Текст из файла (страница 28)
Наличие невыполнения показателя деятельности считается отрицательным результатом, и значение этого показателя не принимается врасчет при определении общей оценки результативности деятельности. На второмэтапе общая оценка результативности определяется по формуле: Ообщ= 100% Он, где: Ообщ - общая оценка результативности деятельности; Он - сумма оценокневыполненных показателей деятельности, которая определяется по формуле: Он= О1 + О2 + ..., где: О1, О2, ...
- оценка невыполненного показателя деятельности.Выводорезультативностислужебно-профессиональнойдеятельностисотрудников делается путем сравнения значения 100% результата работы с общейоценкой труда. Деятельность признается: а) результативной, если Ообщ = от 95 до100%; б) недостаточно результативной, если Ообщ составляет от 50 до 95%» [265,с.96-103].; в) нерезультативной, если Ообщ. менее 50%.Как отмечается в литературе [48; 58; 149; 153; 250], в отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руко-159водитель работника (Прил., табл.П.3.10).
По мнению экспертов, эта «система вомногих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, являетсяоснованием необоснованных кадровых решений. Разрешение данной проблемывозможно посредством введения процедур: формализации системы оценки (науровне процедур и оценки потенциала работника); оценки компетентностиэксперта; расширения круга субъектов оценки; оценки «по горизонтали»сотрудниками того же подразделения, или(и) сотрудниками других подразделений, с которыми происходит постоянное взаимодействие и др.Оценка «внешнего критерия» может проводиться на основе экспертных заключений, формализованных параметров и показателей результативности в качественном и количественном измерении, отражающих содержательную структуру«внешнего критерия».Критерии оценки распределяются по основным группам результативностидеятельности: выполнение основных должностных обязанностей; отношение кработе; коммуникативные навыки; понимание работы и потенциал; степеньобучаемости сотрудников; отношение к новому; инициативность, творческийподход; умение анализировать и логически мыслить» [78, с.158-179].Конкретные критерии и показатели оценки согласовываются руководителеми сотрудником в соответствии с запланированными задачами.«Формализация оценки, как правило, предполагает разработку балльнойшкалы по каждому из критериев, адаптированных под конкретную должностнуюпозицию» [265, с.96-103].
К методам оценки «внешнего критерия» относятсяметоды качественной, количественной оценки и комбинированные методы(Прил., табл.П.3.11).Проблематика оценки «внешнего критерия» является важнейшей в рамкахразработки модели ассессмента персонала.
От неё зависит качество прогнозатрудовой успешности сотрудников, устойчивости и эффективности всейсистемы личностно-профессиональной диагностики. В экспертизе деятельностине исключены ошибки и неточности. К ним можно отнести: разные нормы для160сотрудников, выполняющих одинаковую работу; симпатии оцениваемых;предубеждение экспертов; оценка по одной из множества характеристик;изменчивость стандартов ассессмента; влияние поведения сотрудника в периодоценивания; использование узкого диапазона оценок; завышение оценки;сравнение с другими сотрудниками, а не с нормами и др. [58; 149].В целях максимальной объективизации оценки «внешнего критерия»(ВК)намииспользовались:(ЭК)66,экономическийслужебно-профессиональный (СП), кадровый (КтП) критерии деятельности, а такжекритерий выявления нарушений (Н).
Были изучены 66 подразделений, а такжепроизведено тестирование 244 сотрудников.По каждому элементу структуры ВК выявлены зависимости (См.Прил., табл.П.3.12) (табл.3.7).Таблица 3.7 - Значения статистических связей между социально-психологическими иобъективными показателями ВКПоказатели деятельности ЭК:КтП:Социально-психологические показателиУдовлетворенность межличностными отношениями+0.55-0.42Желание уволиться+0.67Количество конфликтных микрогрупп+0.75+0.96Экспериментальныеданныепоказывают,что«удовлетворенностьсотрудников отношениями с сослуживцами значимо связаны с экономическими(Rxy=0,55) и кадровыми показателями (Rxy=-0,42). Чем больше сотрудников вподразделении желают уволиться из организации, чем больше конфликтныхмикрогрупп в коллективах, тем ниже служебная дисциплина, выше текучестькадров и ниже экономические показатели» [162, с.582].
Нами была выявленазависимость эффективности служебно-профессиональной деятельности отиндивидуально-психологических особенностей сотрудников. Эффективностьэкономическойстороныдеятельностинаиболеесвязанасналичиемакцентуаций характера сотрудников (Rxy=-0,5), то есть, чем больше в66Для обеспечивающих подразделений.161подразделении акцентуантов (и особенно акцентуантов импульсивного типа)67,тем ниже служебно-экономические показатели.Интересен факт наличия прямой сильной связи служебно-экономическойэффективности с возрастом сотрудников (Rxy = +0,62). Чем старше они, темвыше данный показатель, что контрастирует с общепринятой логикой наличияотрицательной связи уровня интеллекта с данным показателем (Rxy = -0,6).«Прирассмотрениисоотношенияслужебно-профессиональныхпоказателей с индивидуальной характеристикой сотрудников наблюдается таже тенденция, с той лишь разницей, что кроме указанных черт импульсивногоповедения,проявляетсяотрицательнаязависимостьуспешностиотимпунитивной реакции сотрудников в ситуациях фрустрации (Rxy = -0,44)»[162, с.591].
То есть, «эффективный» сотрудник не должен пассивно относитьсяк нестандартной деятельности, полагаясь на случай или судьбу. Он обязан самбрать на себя ответственность и разрешать самостоятельно профессиональносложную проблему.Кадровыепоказатели(текучестькадров)сильнокоррелируютсоригинальным типом акцентуации характера (Rxy = +0,52)68. Чем больше такихлюдей в подразделении, тем выше текучесть кадров (Rxy = +0,52).
Показательнарушений служебных норм тоже напрямую связан с оригинальным типомакцентуациихарактераисполнительностиисотрудников(Rxyдисциплинированности=Показатели+0,46).связанысIQобратнойзависимостью (Rxy = -0,44).Таким образом, существует статистически значимая связь междухарактерологическимиособенностямисотрудниковгосслужбыиэффективностью служебно-профессиональной деятельностью.67Люди, характеризующиеся несдержанностью поведения, конфликтностью, пренебрежением социальныминормами, этическими ценностями и обычаями, неустойчивым настроением, обидчивостью, низким контролемсвоего поведения, агрессивностью циничностью и сарказмом.68Оригинальный тип акцентуации характеризуется: отсутствием единства и согласованности эмоций ипоступков, равнодушием к бытовым условиям и близким, нецелесообразной активностью, настойчивостью ипредприимчивостью в реализации собственных идей, оригинальностью мышления, остроумием, творчеством,аутизмом – люди «не от мира сего».162Объективно-субъективная оценка специалистов осуществляется тогда,когда труд и результаты труда не имеют выраженную вещественнуюхарактеристику.
В этом случае оценка профессионализма осуществляетсяпосредством определения степени соответствия результатов конкретныхработников некой эталонной модели. Н.Ф.Талызина пишет: «При разработкемодели специалиста необходимо определить систему основных обобщенныхвидов деятельности. Их конкретный состав определяется типовыми задачами, скоторыми встретится специалист» [241, с.22]. То есть, предполагаетсяоцениваниечеловекапостепениадекватностиегослужебногофункционирования (в соответствие с задачами, обязанностями, заданиями,поручениями).
Так как оценить это нормативно не всегда представляетсявозможным, то прибегают к экспертной процедуре.«Подбор экспертов может осуществляться опытным путем посредствомрекомендаций руководства предприятия с учетом их профессиональных компетенций, путем расчета коэффициента компетентности» [176, с.
192-203;179].Технология экспертной оценки реализуется с использованием алгоритма,отображённого в Приложении (табл. П.3.13), а также методом парныхсравнений,«метода3600»[279],«метода7200»[296],порезультатаматтестационных мероприятий [179] и др.Субъективная оценка сотрудников предполагает исследование процесса ирезультата их самоактуализации в форме удовлетворенности человекаконечными аспектами профессиональной деятельности [195].Таким образом, оптимальное соотношение тестовых оценок (методическихпоказателей) с «внешним критерием» определяет содержание и структурутехнологии личностно-профессиональной диагностики.Организационно-методическаядиагностикипредполагаетмодельвыявлениеличностно-профессиональнойпризнаковличностнойпредрасположенности сотрудников к определенным видам деятельности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
