Диссертация (1173413)
Текст из файла
Государственное образовательное учреждение высшего образованияМосковской области Московский государственный областной университетНа правах рукописиБородина Татьяна ИгоревнаПредрасположенность как психологическое условиеличностно-профессиональной диагностикигосударственных служащихспециальность 19.00.03 - Психология труда, инженерная психология,эргономика (психологические науки)Диссертация на соисканиеученой степени кандидата психологических наукНаучный руководитель:доктор психологических наук, профессорКОРЧЕМНЫЙ ПЕТР АНТОНОВИЧМЫТИЩИ 20192Глава 1.1.1.1.2.1.3.Глава 2.2.1.2.2.2.3.Глава 3.3.1.3.2.3.3.ОглавлениеВведение………………………………………………………..…..Теоретико-методологическийанализпроблематикиличностно-профессиональнойпредрасположенностисотрудников государственных организаций …………..……..Понятийно-содержательныйанализличностнопрофессиональнойпредрасположенностиперсоналавпсихологии труда ……………………………………………….....Структураифункцииличностно-профессиональнойпредрасположенностиперсоналакакпсихологическойкатегории ……………………………………………………………Методологияличностно-профессиональнойпредрасположенности сотрудников государственных органов …Выводы по 1-й главе …………………………………….………….Экспериментально-диагностический подход к выявлению иоценке предрасположенности сотрудников государственныхорганов ………………………………………………………….…..Выявлениеиоценкаличностно-профессиональнойпредрасположенности в речемыслительной сфере ………………Выявлениеиоценкаличностно-профессиональнойпредрасположенности в сфере конститутивных личностныхособенностей персонала ……………………………………………Выявлениеиоценкаличностно-профессиональнойпредрасположенности в мотивационно-ценностной сфереличности ……………………………………………………………..Выводы по 2-й главе ………………………………………………..Моделирование предрасположенности персонала в отборнораспределительнойсистемекадровойработыгосударственных органов ………………………………………..Предметно-содержательноемоделированиеличностнопрофессиональной предрасположенности персонала в отборнораспределительной системе кадровой работы …………………....Инструментально-методическое моделирование личностнопрофессиональной предрасположенности персонала в отборнораспределительной системе кадровой работы ………………..….Логико-математическое(формально-математическое)иинтерпретационноемоделированиеличностнопрофессиональной предрасположенности персонала в отборнораспределительной системе кадровой работы ………………..….Выводы по 3-й главе ………………………………………………..Заключение …………………………………………………………Список сокращений и условных обозначений……………Список литературы.……………………………………………....Приложения …………………………………………………...…...Стр.321214765697478971151221251261421651751781871922163ВведениеАктуальность данного направления исследований видится нам системно,как со стороны оптимизации деятельности государственных организаций, так исо стороны развития личности работников, при их недостаточной комплекснойпредметно-методической конгруентности и обоснованности.Соднойстороны,внастоящеевремясуществуетобъективнаязаинтересованность государственных структур в качественном отборе иоптимальном распределении персонала, поскольку «большинство служебныхпроблем возникает вследствие недостаточного их образования и подготовки, атакже из-за слабого развития ряда индивидуальных качеств сотрудников» [40,с.62-69].
В Послании Президента РФ Федеральному собранию отмечается, чтосовершенствование деятельности государственных органов должно начинатьсяс создания надежной «кадровой базы» [209]. По итогам опроса руководителейгосударственных организаций 35% проблем, связанных с управлениемперсоналавозникаетиз-заслабойподготовкилюдейи30%из-занесоответствия их личностных качеств требованиям, предъявляемым кспециалистам[117;198;166].Всвоемвыступленииврамкахправительственного часа в Государственной Думе Российской ФедерацииМинистр внутренних дел Российской Федерации генерал-полковник полицииВ.А.
Колокольцевподчеркивал,что«[вМинистерстве]продолжаетсяукрепление кадрового состава органов внутренних дел. Основное нашевнимание сосредоточено на самом начальном этапе – отборе кандидатов наслужбу» [60]. Поэтому разработка и построение оптимальной системыспециализированной личностно-профессиональной диагностики и отбораперсоналанастратегическойопределенныезадачейвидыгосударстваслужебнойидеятельностиявляется«однимизявляетсясамыхперспективных [направлений] в профессиональной психодиагностике» [124,с.60].4С другой стороны, несомненно важным для каждого человека вотдельности является желание и возможность личностно-профессиональнойреализации.
В этом ему может помочь грамотно организованная системаличностно-профессиональной диагностики, подбора, отбора и распределенияперсонала. Ведь нередко человек, стремящийся получить определеннуюдолжность, испытывает неудовлетворение в связи с неверно избраннойпрофессиональной деятельностью, которое отражается как на результативностиего труда, так и на здоровье человека. При этом снижается мотивация и, какследствие, работоспособность, что негативно влияет и на саму личность, и наорганизацию в целом, что может привести к последующему увольнению илиразвитию внутриличностных проблем у конкретного человека, а дляорганизации - перерасти в кадровую текучесть [109].Стретьейстороны,основнойцельюдиагностикиличностно-профессиональной предрасположенности является прогноз характеристикразвития персонала и его продуктивности в профессиональном плане.Однако, по мнению А.Анастази, в психологии наблюдается недостатокисследовательских работ данной направленности.
«Важный и пока ещенедостаточноисследованныйвопроскасаетсяопределениянаиболеерелевантных измерений (dimensions) личности по отношению к конкретнымспециальностям или семействам специальностей» [6, с.553]. «Многиеорганизации нуждаются в прогнозах интенсивности и качества будущейпрофессиональной деятельности специалистов для того, чтобы приниматьобоснованные кадровые решения. Для этих целей все чаще выбираютсямодельныеметодыиобобщениядостоверности,которыепозволяютоценивать валидность метода для конкретной работы и, как пишетДж.Кэмпбелл, «давать сходящиеся результаты в отношении существаоцениваемых конструктов»» [41, с.128-146; 270; Цит.
по: 6, с.540].Какправило,врамкахрешенияпрофессиологическихзадачдиагностические методики оценки и прогнозирования пригодности людей5применяются в целях профессионального отбора. Однако это не всегдацелесообразновусловияхотсутствияконкурсакандидатов.Психодиагностические процедуры в этих случаях могут быть эффективны, еслирешается не отборная задача, а распределение кандидатов по специальностямтак, чтобы вакансии наиболее соответствовали их индивидуальным качествам.Эта процедура именуется классификацией или размещением персонала [277].Она основывается, во-первых, на сходстве параметров личностного профиляиспытуемого с типовым для данной профессии [271], во-вторых, напоследовательном анализе признаков пригодности субъекта к ряду профессийи, в-третьих, на выборе той специальности, по которой кандидат имеетнаиболееблагоприятный«теоретическиеипрогнозпрактические[275].аспектыПомнениюрациональногоБ.В.Кулагина,распределениякандидатов с учетом психологических и психофизиологических показателейразработаны недостаточно.
Это направление следует считать одним из самыхперспективных в профессиональной психодиагностике» [124, с.60].Поэтомуразработкаоптимальнойдиагностикииотборно-распределительной системы кадров государственной службы с учетом ихличностно-профессиональной предрасположенности (ЛППР), основанной намодельном подходе, является необходимым условием как личностного, так ипрофессионального развития сотрудника.В связи с этим, актуальность настоящего исследования определяетсянеобходимостью разрешения существующих противоречий:междунедостаточнымтеоретико-методологическимобоснованиемфеномена «личностно-профессиональная предрасположенность» в контекстегосударственнойслужбыиобъективносуществующейпотребностьюреализации возможностей психологического обеспечения и параметрическогоуправления персоналом в интересах повышения эффективности решения задачслужебно-профессиональной деятельности;6междуоптимизациейфункционированиякадровгосударственныхорганизаций и отсутствием эмпирических исследований психологическихособенностей сотрудников, относящихся к различным видам служебнопрофессиональной деятельности;междуповышениемэффективностиразличные культурные, этнические иотраслевымпринципомдиагностики,сотрудников,представляющихтерриториальные образования иотбораираспределениякадровобобщенно, без учета региональной специфики;между инструментально-методическими парадигмами в выборе средствличностно-профессиональной диагностики, применяющимися на практикеотборагосслужащих,икомплексными,модельными,служебно-функциональными зависимостями, проявляющимися в жизнедеятельностиперсонала;между недостаточностью обоснованности разработанных методическихрекомендаций по диагностике и профессиональному психологическому отборукандидатов на государственную службу и необходимостью примененияпрогрессивных и адекватных модельных технологий ассессмента персонала,основанных на отборно-распределительной системе работы с кадрами.Состояниенаучнойразработанностипроблемы.Различныепсихологические аспекты личностно-профессиональной предрасположенности(ЛППР),смежныепонятияиэлементыструктурыданногоявлениярассматривались в разное время рядом зарубежных и отечественных ученых.Так как этот термин непосредственно связан с личностно-профессиональнойдиагностикой и профессиональным психологическим отбором персонала, то онвлитературепроблематикухарактеризуетсяотэкспериментальнойкадровогопсихологиипрофессионализирующейся личности.многогранно,менеджмента,дозахватываяобширнуюпсиходиагностикибиосоциальныхиаспектов7В рамках кадрового менеджмента широко известны системы работы скадрами А.Роджера и Д.Монро-Фрейзера.
Основные методические проблемы вкадровой работе глубоко проанализированы в справочном руководстве подредакциейМ.ДаннеттаинструментальныхиметодовИ.Хока.приОписаниеассесментетестовперсоналавидругихзарубежнойпрофессиологии дано в трудах А.Анастази, Д.Брея, К.Вана Иддекинга,Ф.Лэнди, Дж.Мосеса, Х.Осберна, Д.Онеза, Р.Финкла, Ф.Шмидта и др.АналогичныеобзорыА.А.Бодалевым,опубликованыВ.А.Бодровым,ивотечественнойЛ.Ф.Бурлачуком,литературеВ.А.Варламовым,Б.В.Кулагиным, С.М.Морозовым, И.Н.Носсом, В.В.Столиным и др.ВсодержательномпланеЛППР(диспозиционнаяконцепция)трактуется: а) как готовность, предрасположенность субъекта к поведенческомуакту, действию, поступку, их последовательности (В.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
