Диссертация (1173413), страница 25
Текст из файла (страница 25)
В качестве контрольныхтестовиспользуются в основном метрические методики. Они, проходя необходимыепсихометрические процедуры, составляют инструментальную конструкцию,которая именуется «тестовой батареей». Показатели контрольных тестоввходят в виде переменных в формально-математическую модель личностнопрофессиональной диагностики персонала.Дополнительные методы выполняют функцию детальной оценкипредрасположенности личности, а также коррекции или подтвержденияпоказателей контрольных тестов (в случае применения так называемых«теневых» тестов).
С их помощью психолог решает задачи уточнения диагнозаидеографическимипроцедурами,снятиянекоторыхсубъективныхиобъективных ошибок (рефракций), появляющихся, как правило, в ходепсихологического тестирования. Важной функцией дополнительных методикявляется решение задач по определению степени выраженности личностныххарактеристикконкретногоспособствующихразвитиюсубъекта,ПВКпротиводействующихспециалистоввусловияхили(и)динамикиличностно-профессиональных требований.Дополнительные методики - это качественные технологии, к которым,прежде всего, относятся проективные тесты, интервью, наблюдение, аудио- ивидеосъемка, анализ документов и биографические методы.
По отношению кличностно-профессиональной модели дополнительные методы дают психологувозможностьеекорректировать(изменитькатегориюличностно-профессиональной пригодности), оценить личностный потенциал работникаили выявить явные противопоказания к деятельности.144Личностно-профессиональная диагностика персонала, как в контрольном,так и в дополнительном ракурсе ассессмента ориентируется, прежде всего, наоценивание более устойчивых (статичных) свойств личности, так как ониявляются некой базой личностных проявлений, состояний, процессов,настроений и устремлений.Динамику деятельностных и поведенческих проявлений психологоценивает в процессе дополнительного качественного оценивания. То есть,детально-качественная оценка, с одной стороны, обозначает особенностипроявления человека, а, с другой стороны, выступает неким фильтром отискажений оценки свойств личности, которые могут иметь место в процессетестирования под воздействием динамических составляющих психики иконкретныхобстоятельствдиагностическогопроцесса.Например,подвлиянием актуального настроения испытуемый может отказаться выполнятьтестовое задание, но психолог, используя качественный метод – убеждение,мотивирует его на продолжение диагностического сотрудничества.Опыт профотборной и диагностической работы показал, что в качествепредмета оценки ЛППР (или пригодности) кандидатов на госслужбу чаще всеговыступают такие свойства личности как: способности, характер и мотивация.1.
Способности. В рамках оценки ЛППР исследование способностейосуществляется на уровне изучения ментальных способностей, где значимуюроль играют интеллектуальные аспекты. По оценкам западных и отечественныхисследователей показатели академического интеллекта наиболее тесно из всехпредикторов модели отбора связаны с критериями эффективности служебнопрофессиональной деятельности. Коэффициент корреляции достигает 0,65, чтодает ему право занимать авангардное место в перечне методов ассессментаперсонала.
Для сравнения так называемый эмоциональный интеллект, окотором имеется много похвальных публикации последних лет (Д.Гоулман[71]), по оценкам Ф.Шмидта [290] имеет корреляцию с результативностьюпрофессиональной деятельности на уровне 0,24.145Важный методический вывод: в процессе диагностики ЛППР следуетприменять комплексные тесты оценки интеллекта, которые представляют собойнекую основу причинности проявлений и развития способностей человека.Здесь особое внимание уделяется операционному компоненту служебнопрофессиональной деятельности, который зависит от специфики профессии(выполнениядолжностныхобязанностей).Сотрудникоцениваетсяпопараметру степень развития способностей по отношению к оптимальномууровню продуктивности и качества выполнения служебных функций.2.
Характер - это свойство личности, представляющее относительножесткую структуру психики и, тем самым, являющееся её основой. Характер,по крайней мере, в рамках профессионального функционирования человека,относительно мало динамичен.
Оценка уровня развития и особенностейхарактеравсопоставлениифункционирования,даетсусловиямимногообещающийпрогнозпрофессиональногодеятельностныхиповеденческих реакций человека в определенных служебно-профессиональныхусловиях и ситуациях. В отчете об исследованиях Ф.Шмидта [290] отмечается,что корреляционные зависимости между личностными опросниками иэффективностью профессиональной деятельности достигает 0,46.Характерологические тесты привлекают исследователей, прежде всего,тем, что профессиональная деятельность госслужащих предполагает оценку подвумнаиболееважнымличностнымпредикторам:выявлениеуровняэмоционально-психической устойчивости и коммуникабельности. В этомпункте речь может идти о применении соответствующих метрических процедурс использованием качественных форм оценки людей в рамках «теневых»,контролирующих, детализирующих и уточняющих способов ассессмента.3.
Мотивация. Наиболее неопределенные в психологии личностикатегории – мотивация, мотив, направленность и пр. тоже требуют своейоценки. Динамика и изменчивость мотивации дает нам право смещать акценты146в рамках ассессмента персонала на две основные мотивационные категории:направленность (как склонность) и смысловое пространство личности.В этом плане, более-менее стабильной частью мотивации являютсяосознанные и некоторые подсознательные мотивы, к которым можно отнестисклонности, вербализованные мотивы и смысловые ее формы.
Анкетный метод,методики выявления склонностей (желаний), семантические тесты служатосновнымисредствамипрофессиональнойоценкидиагностики.мотивацииврамкахНевербализованные,личностноскрываемые,неосознаваемые мотивы выявляются при использовании качественных методикиаппаратурныхметодов.ИсследованияФ.Шмидтавыявилисвязьмотивационных методик с эффективностью профессиональной деятельности науровне 0,18.Перечисленныесвойстваличности,составляющиеосновудеятельностных и поведенческих проявлений человека, фиксируются вличностно-профессиональнойдиагностикепосредствомсоответствующихпризнаков и индикаторов.
В рамках оценки способностей – это выполнениеконтрольных заданий, отражающих личностно-профессиональные аспектыдеятельности. В рамках оценки характера – это характерологическиеособенности,выражающиесядисциплинированность,втакихповеденческихэмоционально-волеваяпризнакахустойчивостькакикоммуникабельность. В рамках оценки мотивации – это желание заниматьсяопределеннойдеятельностью,удовлетворенностьеёэлементамиисопутствующими условиями.Еслипредставитьпрофпригодностьличностиввиденекоегопространства, то, по данным Ф.Шмидта [284; 297], тесты интеллекта (Сп),личности (Хар) и мотивации (Мот) перекрывают зону, составляющую 61%58 от«целой» пригодности (П) (область объясняемой дисперсии). Остальное - полеличности (39%) находится в области, которую мы не можем исчерпывающе58При расчете весовых коэффициентов использовался коэффициент детерминации = R2.147оценить, икотораяподвержена различным неконтролируемыминамифлуктуациям (b) и поэтому – возможных ошибок: П = 0,42*(Сп) + 0,16*(Хар) +0,03*(Мот) + b.Показатель (Мот) – х3Показатель (Хар) – х2Показатель свободногочлена – «неизмереннаячасть личности» - «b»Методика 3Методика 2ЛичностьПоказатель (Сп) – х1Методика 1Рисунок 3.5 - Иллюстрация технологии измерения психологического объекта«В психологическом исследовании, как и в большинстве других видовэкспериментирования,объекта.Поэтомупроизводится манипулирование моделью изучаемоговходепсихологическогоисследования,вначалеосуществляется концептуально-теоретическое (построение гипотезы), затемпредметно-содержательное,апотомуже-настадииреализации–инструментально-методическое, формально-математическое (логическое) иинтерпретационное моделирование» [172, с.
4-13].Инструментально-методическаямодельвключаетсредствапсихологического измерения элементов предметно-содержательной модели.Разработка инструментария личностно-профессиональной диагностикиперсонала «осуществляется на основе критериев-требований деятельности,полученных в результате профессиографии. В качестве их используетсяперечень профессионально-важных, значимых психологических признаков,148представленных в психограмме специальностей, по которым производитсяоценка персонала» [177, с.
345-521].59«В основу личностно-профессиональной диагностики положена идея обоценке способностей и мотивов человека. Исходя из профессиональныхтребований к специалистам, принципиально выясняются и оцениваются,именно эти две основные стороны личности» [177, с. 345-521].«В последнее время, требующее индивидуализации оценки при приемеперсонала на работу, значительную роль играет концепция представленияпрофессионально-важных качеств (ПВК) в виде интегративных свойствличности. В частности, для психологической оценки слушателей курсовповышения квалификации или студентов учебных заведений, в первуюочередь, учитываются такие интегративные качества как: обучаемость,адаптивность, направленность личности, эмоционально-волевая устойчивость,профиль характерологии, коммуникация, организаторские способности и др.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
