Диссертация (1173413), страница 20
Текст из файла (страница 20)
«В подразделениях экспертноаналитического профиля (ЭАД) у сотрудников наиболее выражены тревожномнительные черты характера. Причем у низкоэффективных работников на фоневнешнего проявления волевого поведения, проявляются черты тревожности,неуверенности, что связано с определенными трудностями в принятиирешений.Интеркорреляционный анализ взаимосвязей психологических признаков(по MMPI) различных специализаций выявил значимые различия междулюдьми, что свидетельствует о признаках предрасположенности» [42, с.128146].114По результатам нашего исследования выявлено, что возрастныеизменения также специфичны.Характерологическиеособенностипроявляются,естественно,ивдействиях сотрудников в нестандартных ситуациях. Наши исследования,проведенные при использовании включенного наблюдения, интервью и рядапроективныхметодик,позволиливыявитьдоминированиепассивно-выжидательной поведенческой реакции в нестандартных ситуациях, а такженаличие возрастных флуктуаций.«Влияниеличностныхособенностейнапродуктивностьпрофессиональной деятельности выражается в соотношении числа лиц сакцентуированными чертами характера и эффективности деятельности вцелом» [42, с.128-146].
По нашим данным у сотрудников, неудовлетворительновыполняющих свои функциональные обязанности, наблюдается активизациятак называемых «оригинальной» и «оптимистической» акцентуаций. Однакокаждая профессия и специальность «требует» свой личностный профиль.«Феномен регрессии личностных черт к системе профессиональных условий итребований оптимально реализуется только при наличии соответствующегобазиса (предрасположенности), роль которого неизменно выполняет структураличностных черт конкретного человека» [42, с.128-146].Таким образом, специфически-позитивное функционирование личности вусловиях профессии основано на предрасположенности человека к основнымпараметрам общего профиля функционирования организации. «Оно такжепредполагает наличие некой структуры общих и частных личностных черт,совпадающих со структурой профессиональных требований, причем неустраняющее иные индивидуальные наличные качества реальной личности, нотолько ограничивающее их проявление (или противодействие, компенсация) впроцессе труда» [42, с.128-146].
Предрасположенность, как психологическоеусловие эффективной диагностики государственных служащих, предполагаетсуществование некоего общего личностно-профессионального эталона, в115соответствиискоторымреальныечертыличностиудовлетворяютпрофессиональные требования, адекватно реализуя их.2.3. Выявление и оценка личностно-профессиональнойпредрасположенности в мотивационно-ценностной сфере личностиНаиболее сложное и динамичное свойство личности – это мотивационнаясфера, которая определяется как побуждение субъекта к определенномуповедению или деятельности, и как определенная направленность личности [7;245; 281; 282]. Однако конкретизация данного общепсихологическогоопределения мотивации поведения приводит к расхождению взглядов как напсихофизиологическом,психологическом,такинасоциально-психологическом уровнях анализа [См. обзоры в: 152; 15; 253].ВрамкахизученияЛППРмыограничилисьпрофессиональнойнаправленностью, оценкой желания человека наиболее полно отдавать своисилы, «проявлять интерес к трудовой деятельности, добиваясь при этоммаксимальных результатов» [165, с.
87].В качестве диагностическогоинструментария были использованы:«Анкета мотивации и удовлетворённости трудом» (Анкета МиУТ) (К.Замфир[88], А.Л.Журавлёв [86]), тест Ричи-Мартин – «Мотивационный профиль»[211], семантический дифференциал Ч. Осгуда [285; 168; 22; 18; 190; 174] и др.Мотивационные переменные были представлены двумя группами: а)мотивирующие переменные (стимулирование труда сотрудников – внешняямотивация); б) внутренние мотивы поведения и деятельности, которыеформируются самим человеком самостоятельно, или под воздействиемвнешних профессиональных условий-факторов.Мотивационныепеременныесотрудников,включенныхвкоммуникативно-информационную деятельность (КИД), изучались на выборке244 человека (Прил., табл.П.2.42).
По нашим данным наиболее действенными116внешними мотивами КИД являются: убеждение, соревнование, обмен опытом,наставничество, а также установление жесткой служебной дисциплины,отрицательноеморальноеиматериальноестимулирование.Значимыевнутренние мотивы - желание людей полнее использовать свои способности,заслужить одобрение коллег, их заинтересованность в росте престижаподразделения.Наблюдаетсяобратнаязависимостьрезультативностидеятельности от мотива избегания наказаний и стремление сотрудников кпризнанию со стороны своего окружения и самоутверждению.Длясотрудниковхарактернадеятельности(АЮД)45руководителямиметодованалитико-юридическойтенденциякиспользованиюстимулирования посредством воспитания и обучения46.
«Такие методы, как«обмен опытом», «моральное стимулирование» и «контроль по конечномурезультату»однозначновлияютнаэффективностьслужебно-профессиональной деятельности: чем выше интенсивность их использования,тем выше результаты работы.Анализвнутреннеймотивациипоказалпрямуюзависимостьрезультативности служебно-профессиональной деятельности от желания людейзаслужить одобрение коллег, заинтересованности их в престиже своегоколлектива и выполнении обязанностей, основанном на чувстве долга» [165, с.87]. (Прил., табл.П.2.43).Результаты анализа сотрудников, выполняющих контрольно-ревизионнуюдеятельность (КРД), представленны в Приложении (табл.П.2.44), где видно, чтонаиболее значимым внешним мотивом работы является авторитет начальника.Причем это «диссонирует с наличием обратной связи между успешностьюдеятельности, личной примерностью руководителей и их конкретной помощьюсотрудникам» [163, с.169].
Выявлено влияние на успешность труда такихметодов стимулирования сотрудников как: развитие соревнования, создание4546Объем экспериментальной выборки - 48 человек.Чем больше молодых сотрудников в отделе, тем интенсивнее использование этих методов.117жёсткой трудовой дисциплины при контроле по конечному результату, а такжемер отрицательного материального и морального воздействия.«Наблюдается значимая связь удовлетворенности трудом, желаниясменить место работы с результативностью труда.
Наиболее действеннымивнутреннимимотивамипрофессиональнойдеятельностиявляются:поддержание престижа своего отдела, чувство долга, желание качественновыполнять поручения, полная реализация своих способностей, стремление уйтиот наказаний и представление профессионального труда как способа ухода отличных проблем» [163, с.169].Мотивационныесоставляющиесотрудниковсенсорно-моторнойдеятельности (СМД) персонала47 исследовалась в двух аспектах. Во-первых,анализу подвергалась структура семантических смыслообразующих пунктов, а,во-вторых, были изучены осознанные мотивы на уровне желаний, стремлений иинтересов,связанныхсвозрастнымихарактеристиками,дисциплинированностью и текучестью кадров. Смысловой аспект мотивацииисследовалсяприпомощисемантическогодифференциалаЧ.Осгуда(табл.2.13).4710,5(2)7,4(1)8,48,4(3)24,116,016,216,68,1(1)7,9(2)7,1(2)7,5(2)Тост за всехорошее16,013,011,313,4Находчивость19,312,48,915,0АгрессивностьСпортивнаяподготовка15,210,96,6(1)11,1Интенсивныетренировки25-30 лет31-35 лет36-40 летСтарше 40 летРешение задачиВозрастПодготовка ктрудуТаблица 2.13 - Распределение средних показателей мотивов деятельности персоналаСМД48Показатели10,6(3)8,2(3)7,5(3)7,3(1)Общий объем экспериментальной выборки составил 70 человек.В таблице представлены значения показателей, которые обратно связаны с величиной проявленияизмеряемых признаков.
Чем меньше значение показателя, тем он статистически и психологически значим.48118Среди основных мотиваторов функциональной деятельности сотрудниковСМД выявлено доминирование смысловых пунктов, которые составляюториентировочно-предметную (Ор), предметно-целевую (Ц), функциональноличностную (Л) и эмоционально-целевую (Эм) виды мотивации.Наблюдается динамика внутренних стимулов деятельности сотрудников. Умолодых сотрудников (20-30 лет) доминируют личностные факторы (качестваличности), а у лиц средней возрастной категории (31-36 лет) – целевые(результат).
Сотрудникам 36-40-летнего возраста характерна ориентировочнаядоминанта (хорошо подготовиться к заданию) и, наконец, старшим возрастам эмоциональная компонента (расслабиться, отпраздновать).Изучение мотивации сотрудников СМД на уровне стремлений, желаний иинтересов было осуществлено при помощи анонимного анкетирования прииспользованииАнкетыМиУТ(Прил.,табл.П.2.45).Выявленапрямаястатистически значимая связь показателей внутренней мотивации (чувствослужебного долга, желание полнее использовать свои способности, стремлениене подвести руководителя) с эффективностью работы (по показателямтекучести кадров и дисциплинированности).Исследования внешней и внутренней мотивации персонала основныхспециальностейвыявили,чтопредрасположенностьпроявляетсяивмотивационной сфере.
Сопоставление мотивационной структуры деятельностигосударственныхслужащих,принадлежащихразнымвидамслужебно-профессионального труда, помещено в Приложении (табл.П.2.46 и табл.П.2.47)и показано на рисунке 2.12.Сотрудники госструктур по критерию «профессиональная мотивация»изучались нами в 2013 и 2016 годах в региональных организациях РеспубликахСеверная Осетия-Алания, Крым и Саха (Якутия), Забайкальского края,Иркутской и Московской областей. Исследовались различия внутреннеймотивации эффективных и неэффективных сотрудников, а также региональныхособенностей персонала коммуникативно-информационной (КИД), охранной119(ОхД), транспортно-инспекторской (ТИД), аналитико-юридической (АЮД) идругих видов служебно-профессиональной деятельности49.Рисунок 2.12 - Соотношение значимых внутренних мотивационных факторовВ результате анализа эмпирических данных выявлена личностнопрофессиональная предрасположенность мотивационных переменных.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
