Диссертация (1173413), страница 21
Текст из файла (страница 21)
То есть,представление о том, что все сотрудники должны быть одинаково настроены иустремлены на выполнение своих служебных обязанностей, структура этихустремлений должна иметь объяснимо нормативный профиль неоднозначно.Статистически связав мотивационную структуру с эффективностьюслужебной деятельности персонала50, мы получили два мотивационныхпрофиля успешных и неуспешных сотрудников.В подразделениях КИД наблюдались значимые различия эффективных инеэффективных сотрудников по показателям теста М-профиль:51 физическиеусловия (ФУ), взаимоотношения (Во), стремление к высоким достижениям49131 чел. – в 2013 году и 142 чел. – в 2016 году.Применялся метод сравнения полярных групп.51Показатели теста «М-профиль»: материальное вознаграждение – МВ; физические условия – ФУ;структурирование работы – Ст; социальные контакты – СК; взаимоотношения – Во; стремление к признанию –Пр; стремление к высоким достижениям – СД; стремление к власти и влиянию – ВВ; стремление к развитию ипеременам – РП; стремление к проявлению креативности – Кр; стремление к самосовершенствованию – Сс;стремление к интересной и полезной работе – ИП.50120(СД) и стремление к самосовершенствованию (Сс) (Прил., табл.П.2.48).
Унеэффективных сотрудников проявляется большая склонность к физическому икоммуникативному комфорту на фоне низкого стремления к служебнымдостижениям и самосовершенствованию. В ОхД при сохранении мотивации кфизическому и коммуникативному комфорту неэффективные сотрудники незаинтересованы в работе и не видят ее пользы (Прил., табл.П.2.49).Мотивационный профиль сотрудников ТИД отличается тем, что при,практическиодинаковыхстремленияхработников,последниенеэффективныхобращаютвниманияинанеэффективныхматериальноевознаграждение (Прил., табл.П.2.50). Мотивационный профиль персоналаАЮД «фиксирует отличие стремлений эффективных и неэффективныхсотрудников по показателям материальное вознаграждение (МВ), физическиеусловия (ФУ) и мотивации достижений (СД).
Причём, если первые двапоказателядоминируютвмотивационнойструктуренеэффективныхработников, то мотивация достижений значимо выше у эффективныхсотрудников» [165, с. 87]. (Прил., табл.П.2.51). Сотрудники, включенные вСМД, имеют значимые различия по показателям: структурирование работы(Ст), социальные контакты (СК), стремление к признанию (Пр), стремление квласти и влиянию (ВВ) и стремление к интересной и полезной работе (ИП)(Прил., табл.П.2.52). Нами выявлено, что по показателям «структурированиетруда», «власть и влияние» доминируют мотивы успешных сотрудников, а постремлению к социальным контактам, личностному признанию и показателю«интересная и полезная деятельность» – впереди неэффективные сотрудники.По нашим оценкам часть показателей методики М-профиль даютоснование различать сотрудников разных специальностей. К ним, прежде всего,относятся: материальное вознаграждение (МВ), физические условия (ФУ),социальные контакты (СК), взаимоотношения (Во), стремление к развитию ипеременам (РП) и стремление к интересной и полезной работе (ИП).
Нарисунке 2.13 показаны «значимые различия показателей внутренней мотивации121сотрудников, по которым можно судить о том, что ЛППР имеет место в системемотивационных переменных» [165, с. 87]. (Прил., табл.П.2.53).В 2016 году в целях сопоставления и верификации данных исследованиямосковского региона были изучены признаки ЛППР внутренней мотивацииработников из других регионов России52.Рисунок 2.13 - Мотивационные профили сотрудников организации разныхспециализацийСенсорно-моторная деятельность (СМД) по параметрам внутреннеймотивации была исследована в Иркутской области, Республике СевернаяОсетия-Алания, Московской области и Забайкальском крае.
Результатыконстатирующего эксперимента приведены в Приложении (табл.П.2.54) и нарисунке 2.14, где наблюдаются значимые региональные различия попоказателям М-профиль – материальное вознаграждение (МВ), физическиеусловия (ФУ), стремление к признанию (Пр), стремление к власти и влиянию(ВВ),стремлениекпроявлениюкреативности(Кр),стремлениексамосовершенствованию (Сс), стремление к интересной и полезной работе(ИП).52В качестве диагностического инструмента использовалась шкала Ричи-Мартин - «М-профиль».
Объемэкспериментальной выборки - 142 чел.122Рисунок 2.14 - Сравнение мотивационных данных сотрудников СМДМотивационныепеременныесотрудниковэкспертно-аналитическойдеятельности (ЭАД) исследовались в двух разноплановых по культурногеографическим параметрам регионах - в республиках Крым и Саха (Якутия).Мотивационные отличия сотрудников обнаружены по четырём показателямтеста М-профиль: структурирование работы (Ст), социальные контакты (СК),стремление к проявлению креативности (Кр) и стремление к интересной иполезной работе ИП (Прил., табл. П.2.55).Таким образом, анализ эмпирических данных, полученных в результатеисследований,даетоснованиеутверждать,чтоопределенныйнабормотивационных переменных как внешних, так и внутренних подтверждаетзначимостьмотивационно-ценностногокомпонентакакодногоизопределяющих предикторов ЛППР и обосновывает необходимость учетаданнойсоставляющейвдиагностикепрофессиональныхкомпетенцийгосударственного служащего.Выводы по 2-й главе.Эмпирические данные, полученные в результате исследований наматериалегосударственныхорганизаций,настатистически-достоверном123уровне(p<0,05)подтвердилиналичиеличностно-профессиональнойпредрасположенности.В полной мере подтвердилась выдвинутая гипотеза о том, что ЛППРпредполагаетизучениепсихологическихособенностейсотрудниковпопредикторам речемыслительных, эмоционально-волевых, коммуникативноорганизаторских качеств и мотивационных особенностей относительно ихпрофессионализации и регионально-культурных отличий в сопоставлении сослужебно-профессиональной эффективностью.Положительные результаты наших исследований констатируют, чтоЛППР является психологическим условием личностно-профессиональнойдиагностики государственных служащих, о чем свидетельствуют выявленныестатистические зависимости между психологическими переменными: а)обратная статистическая связь возраста сотрудников с показателями ихментальных способностей, порождённая, с одной стороны, применениемкогортной экспериментальной схемы, с другой стороны, трансформациейинтеллектуальнойактивностиперсоналавсвернутыемыслительныеалгоритмы; б) приоритет общего интеллектуального уровня руководителей надисполнителями одного и того же возраста.
Показатели IQ руководителей в81,4% случаях на статистически значимом уровне (p<0,05) выше, чтосвидетельствуетовлиянииуправленческихфункций,которыедаютвозможность им более продолжительное время находиться в процессекогнитивной активности, раскрывать и актуализировать интеллектуальныйпотенциал; в) возрастное снижение значений речемыслительных функций, каку рядовых сотрудников, так и у руководителей; г) некоторое понижение уровняинтеллекта у сотрудников, имеющих акцентуации характера; д) неоднозначноепроявление региональной ЛППР, когда в разных регионах люди по-особомупроявляютиреализуютжизнедеятельности,чтовтребуетментальномучетаприпланеразныедиагностике,стороныотбореисопровождения персонала, при разработке специфических региональных124психологических моделей, с учетом конкретизированных этнокультурныхконтекстов.«Эмпирические данные, полученные по результатам MMPI, показываютустойчивые значимые различия сотрудников в зависимости от возраста, пола,профессионализацииикультурно-территориальныхусловийжизнедеятельности» [165, с.
84-92].Экспериментальное исследование подтвердило наличие, как личностнопрофессиональной, так и региональной предрасположенности в мотивационнойсфере личности.Выявлено достоверное доминирование специфики управленческогосклада личности над региональными различиями, на основании которой врезультатепоследующегоэкспериментальногосопоставленияинтеллектуальных, характерологических и мотивационных переменных, можнопредполагатьналичиеуправленческойособойдеятельности,еёпредрасположенностиличностиспецифическийотносительностатус,кнезависимый от объекта управления.Разработкуоптимальнойпсихологическихпроизводитьособенностейнаосновемоделисотрудников,всестороннегодиагностическойихЛППРконтекстногооценкинеобходимоанализапрофессиологических данных, полученных в разных регионах, культурноландшафтных условиях.125Глава 3.
Моделирование предрасположенности персонала в отборнораспределительной системе кадровой работы государственных органовВ разрешении методологических и методических проблем выявления иоценки личностно-профессиональной предрасположенности (ЛППР) намиприменялся метод моделирования, который обсуждался в 1-й главе (рис.3.1).,предполагающийпоследовательноеосуществлениеконцептуально-теоретического (построение гипотезы), затем содержательно-логического(предметно-содержательного), а потом уже - на стадии реализации –инструментально-методического,формально-математическогоинтерпретационно-прогностического моделирования.КОНЦЕПТУАЛЬНО-ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ: разработка принципов,закономерностей, механизмов, стратегий и тактик личностно-профессиональнойдиагностикиПРЕДМЕТНО-СОДЕРЖАТЕЛЬНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ: выявление и оценкасистемы требований служебно-профессиональной деятельности к специалистам,разработка профессиографических материалов и психограмм эталонного специалистаИНСТРУМЕНТАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ: разработка средств,методов, технологий и организационных мероприятий реализации личностнопрофессиональной диагностикиФОРМАЛЬНО-МАТЕМАТИЧЕСКОЕ (ЛОГИКО-СТАТИСТИЧЕСКОЕ)МОДЕЛИРОВАНИЕ: разработка математических моделей прогноза личностнопрофессиональной пригодности кандидатов на государственную службуИНТЕРПРЕТАЦИОННО-ПРОГНОСТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ: разработкатехнологии оценки категории (группы, уровня) личностно-профессиональнойпригодности сотрудников и рекомендаций для сопровождения их оптимальнойпрофессионализацииРисунок 3.1 - Схема оценки личностно-профессиональной пригодностисотрудников в рамках ЛППРи1263.1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
