Диссертация (1173413), страница 27
Текст из файла (страница 27)
Испытуемые,отнесенные к данным категориям успешности деятельности, сравнивалисьмежду собой по показателям психологических методик» [164, с. 144-154]. Врезультате этого сравнения оказалось, что только семнадцать показателейтестовстатистическизначимосвязанысобъективнойоценкойпрофессиональной деятельности» (табл. 3.5).Оценка ДеятельностиМот-Интерес ПолезностьМот-Разнообразие ПеременыМот-Власть ВлияниеМот- ВзаимоотношенияМот- Социальные контактыПАП СамолюбиеПАП ОткровенностьПАП СмелостьПАП ЭмоциональностьТВЦ АвтономностьТЦВ Вегетативный ТонусТЦВ КонцентрацияТЦВ РаботоспособностьММИЛ-ИНММИЛ-ПАММИЛ-ИСIQТаблица 3.5 - Соотношение средних показателей методик, имеющих значимуюкорреляцию (Rxy, p<0,05) с успешностью служебно-профессиональной деятельностиР 107 55 55 48 74 71 47 74 51 46 50 50 31 23 46 47 77 91РО 94 54 58 51 76 68 50 73 50 45 49 48 32 22 44 41 79 75РУ 99 52 51 52 74 64 52 72 51 43 48 46 38 17 40 54 78 52НР 93 53 52 50 66 68 49 62 52 47 52 52 38 16 39 53 82 30предпочтение разнообразия и перемен (РП), возможность проявления креативности (Кр), стремление ксамосовершенствованию (Сс), желание заниматься интересной и полезной работой (ИП).154«Врезультатесотрудникиобобщениядифференцируютсяэмпирическихвданныхсоответствиесвыявлено,принятойчтонамикатегоризацией успешности профессиональной деятельности, в зависимости отгеографического места расположения учреждения и регионально-культурныхособенностей популяции» [164, с.
144-154].Окончательныйпереченьпсихологическихметодикличностно-профессиональной диагностики сотрудников организации приведен в таблице3.6.Таблица 3.6 - Перечень психологических методик для оценки ПВККОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДИКИРЕЧЕМЫСЛИТЕЛЬНЫЕ КАЧЕСТВАПрогрессивные матрицы Дж.CFIT Р.КеттеллаРавенаКорректурная проба: кольца, слоги, буквы,«Аналогии»выявлениеслов(Оценкавниманияпо«Словарь»Мюнстернбергу)Краткий отборочный тест (КОТ)Семантический анализ деятельности (ТПА-САД)ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЕ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИСтандартизованный методПсихографология (ПАП)исследования личности (СМИЛ)ТЦВ М.ЛюшераPF-тест С.РозенцвейгаЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВЫЕ КАЧЕСТВА«Оценка уровня развития волевой Уровень субъективного контроля (Локус контролясаморегуляции» А.Г.
Зверкова,Дж.Роттера)Е.В. Эйдмана«Оценка субъективнойлокализации контроля надзначимыми событиями»Е.Г. КсенофонтовойКОММУНИКАТИВНО-ОРГАНИЗАТОРСКИЕ КАЧЕСТВАСтандартизованный методМИД Т.Лириисследования личности (СМИЛ)«Оценка субъективнойлокализации контроля надзначимыми событиями»Е.Г. КсенофонтовойМОТИВАЦИОННО-ЦЕННОСТНЫЕ КАЧЕСТВАОпросник «МотивационныйPF-тест С.Розенцвейгапрофиль» Ш. Ричи, П. Мартина«Методика изученияправосознания» Л.А.
Ясюковой155Перечень и качество психологических методик регулируется ихразрешающей способностью и информативной возможностью в сопоставлениисобъективнымипоказателямиличностно-профессиональногоразвитияперсонала. Поэтому специфика методик и их показателей проявляется иисходит из специфики ПВК сотрудников.В целях индивидуализации диагностики относительно разных профессийи различных людей возможен специфический перечень тестов для оценкиотдельных объектов оценивания. Такой избирательный подход довольносложен для государственной организации и психологов, действия которых врамках ассессмента чётко регламентируются юридическими установлениями иведомственными нормативными актами.
Специалист-психолог, как правило,использует многофункциональную технологию диагностики, варьируя толькопоказателями психологических тестов. Индивидуализация оценки ЛППРперсонала (для конкретной специальности, должности, ситуации и пр.)возможна только при условии наличия высокой квалификации психолога,способного самостоятельно разрабатывать диагностические модели дляконкретных случаев отбора и ассессмента.На данный период времени в системе государственной службы действуюттехнологические модели ЛПП, предназначенные только для конкретнойотрасли или вида деятельности, и поэтому - требующие серьезной доработки ипостоянного совершенствования.Анализ рекомендованных в государственных органах психологическихметодик показал, что, во-первых, не все предикторы ПВК могут быть адекватноизмереныпредлагаемымипсихологическихметодиксредствамидоминируютоценки65.Во-вторых,опросникиитакв перечненазываемыеобъективные тесты ментальных способностей.
Проективная диагностикаосуществляется крайне ограниченно, что может привести к однобокости65Наиболее затруднительно оценивать данным инструментом коммуникативные качества, аспекты креативного(творческого) мышления, памяти, внимания, воображения и пр.156психологической оценки ПВК, и нарушению принципов комплексности ивсесторонностипсихологическогоисследования.В-третьих,переченьпредлагаемых методик следует расширять и адаптировать к служебнопрофессиональным ситуациям разных видов госслужбы. В процессе адаптацииизвестных средств личностно-профессиональной диагностики необходиморазрабатывать оригинальные специализированные психологические методики.Наиважнейшийвопросиглавнаятехнологическаяпроблемапрофессиональной психологии, связанная с разработкой инструментальнометодической модели ассессмента персонала, является оценка объективногокритерия оценки работника («внешний критерий») в целях валидизацииметодов профессиональной диагностики.«Внешний критерий» - это комплексный показатель успешности,эффективности функционирования и развития персонала в организации.
Егоиспользуют в процессе оценки достижений личностно-профессиональнойдеятельности сотрудников: а) при проведении профотбора и конкурса назамещение должности; б) при включении в кадровый резерв; в) при проведенииаттестации; г) при проведении квалификационного экзамена на классный чин;д)приопределенииприоритетовсистемыподготовкииповышенияквалификации и т.д.
«Оценка «внешнего критерия» должна осуществляться всоответствии с показателями эффективности и результативности служебно-профессиональной деятельности сотрудников, в интересах обеспечения уровня ихпрофессионализма,соответствующеготребованиямзадачифункцийорганизации»[78, с.107].Как отмечают И.П. Марченко [149] и Л.И. Воронина [58], проблемной задачей кадровых служб является разработка единой системы критериев и показателей эффективности служебно-профессиональной деятельности, по крайней мере,по четырём оценочным аспектам: результативности, качеству, профессионализмуи потенциалу.157Для оценки результативности деятельности сотрудника используютсяследующие показатели деятельности: производительность (выполняемый объемработ); результативность (мера достижения поставленных целей); интенсивностьтруда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);соблюдение служебной дисциплины и исполнительности; своевременность иоперативность выполнения поручений и распоряжений в установленныезаконодательством, должностным регламентом или руководителем сроки.Для оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций используются показатели: сложность решаемых задач;степень напряженности работы; соблюдение сроков выполняемых работ;отсутствие претензий со стороны руководства и соисполнителей по содержанию икачеству выполнения заданий.«Критерии профессионализма сотрудников оцениваются посредствомоценки:профессиональнойкомпетентности(знаниезаконодательных,нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умениеработать с документами); способности выполнять должностные функциисамостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;способности четко организовывать и планировать выполнение порученныхзаданий,умениярациональноиспользоватьрабочеевремя,расставлятьприоритеты; реализация творческого подхода к решению поставленных задач,активности и инициативы в освоении новых компьютерных и информационныхтехнологий;способностибыстроадаптироватьсякновымусловиямитребованиям; способности и желания получения новых профессиональных знанийи навыков; осознания ответственности за последствия своих действий,принимаемых решений; способности сохранять высокую работоспособность вэкстремальных условиях» [78, с.158].Критериямипрофессиональныйоценкипотенциалаработникауровень (наличие образованияимогутбыть:опыта работы);а)б)специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы158с компьютером, владение иностранными языками и т.
п.); в) ответственность,исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность кработе в условиях неопределенности и т. п.; г) отношение к работе, уровеньмотивации, готовность повышать квалификацию; отношения в коллективе,способность к работе в команде; д) управленческие качества, коммуникативныенавыки и др.Для руководителей могут рассматриваться и оцениваться дополнительныекритерии, характеризующие эффективность управления: лидерские качества;организация работы подчиненных (распределение обязанностей, постановказадачи, контроль) и др.Механизм оценки результативности служебно-профессиональной «деятельности осуществляется [58; 149] в три этапа: 1) оценка исполнения каждогопоказателя деятельности; 2) общая оценка результативности деятельности; 3)формулировка вывода о результативности деятельности.На первом этапе производится оценка исполнения каждого по отдельностипоказателя деятельности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
