Диссертация (1173401), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Методы оценки успешности профессиональной деятельностиработников торговой организацииРуководитель любой торговой организации в условиях экономического кризиса заинтересован в повышении успешности профессиональной деятельностиработников предприятия.По мнению зарубежных специалистов, оценка успешности профессиональной деятельности работника является неизбежным и обязательным элементом вжизни любой организации, об этом писали в своих работах Р. Д. Браун,С. О. Лонгернекер [222; 279].Грамотная оценка успешности деятельности организации в целом и отдельного ее работника в частности, по мнению А.
С. ДеНисси, позволяет приниматьсоответствующие времени и требованиям рынка решения, повышающие общуюпроизводительность труда [233].Отечественные исследователи, в частности Ж. А. Мугалова, отмечают, чтооценка успешности деятельности работников является крайне важной, позволяяглубже изучить личность каждого из сотрудников, выявить зоны роста и новыевозможности для повышения уровня их профессиональной успешности [121].При этом принципиальное значение имеет объективность проводимойоценки успешности профессиональной деятельности работников торговой организации, так считают В. А.
Ерошкина, Л. А. Сонина и А. Е. Шастина [61].Зарубежными специалистами отмечается существование значительного количество методов оценки успешности профессиональной деятельности работников торговой организации. К. Р. Мерфи и Ф. Е. Саал пишут, что понимание особенностей применения того или иного метода оценки влияет на качество полученных сведений для последующего развития работника и постановки ему новыхзадач, согласующихся с целями предприятия [292].Исследователями, среди которых С. О. Лонгернекер и Л.
С. Финк, было установлено [279], что процесс оценки успешности деятельности работников организации состоит из четырех важных элементов: 1) ясность цели проводимых оценоч-36ных мероприятий, все работники должны понимать – для чего проводится оценка икак ее результаты скажутся на их работе и системе оплаты труда, а руководителямотделов это позволит выбрать соответствующие критерии и показатели оценкиуспешности; 2) непосредственное участие руководителей и рядовых работников впроцессе проектирования и разработки системы оценки для формирования доверияк предстоящему мероприятию; 3) удобство оценочных процедур и форм оценкидля экспертов или руководителей, а также соответствие критериев и показателейуспешности актуальным и целям организации и оцениваемых работников. Формапроведения оценки должна способствовать улучшению процесса профессионального взаимодействия между руководителями и подчиненными; 4) руководители иоцениваемые работники должны четко понимать свою роль в проводимом мероприятии.О важности включения работников в процесс оценки успешности их профессиональной деятельности говорит и Г.
Е. Робертс. Это способствует формированию доверия даже к отрицательным результатам оценки и позволяет повыситьстепень самостоятельности работников при принятии решений, как один из показателей профессиональной успешности [306].Ф. Николс пишет, что несоблюдение правил оценки успешности деятельности работников приводит к негативным последствиям, среди которых: временныеи финансовые затраты, снижение мотивации работников, а также потеря довериямежду людьми внутри рабочих коллективов [293].Успешность оценки зависит от времени, уделяемого ответственными сотрудниками на подготовку и проведение оценочных мероприятий, это имеетпринципиальное значение, по мнению Дж. Брец, Г.
Д. Милкович и В. Реед [221].Несоблюдение правил оценки успешности работников торговой организации в лучшем случае не дает никакого положительного результата, т.е. абсолютнобесполезна, так считают Р. Г. Льюис, Д. Х. Смит, а в худшем – вредит и наноситогромный ущерб психологическому климату предприятия [305; 277].По мнению Дж. М. Джоджа и Г. Р. Джоунса, важным моментом, связаннымс оценкой успешности деятельности работников торговой организации, является37справедливость оценок экспертов, что оказывает влияние на мотивацию оцениваемых работников [246].Справедливое признание достигнутых результатов руководством или экспертами и прозрачность процедуры оценки успешности профессиональной деятельности крайне важны, по мнению С. Г. Роха, А. М. Стембурга и П.
М. Капуто.Это повышает уровень мотивации и готовности работников выполнять болеесложную и ответственную работу, консолидирует их цели с целями организации.Предвзятая или необъективная оценка оказывает обратный эффект [307].Мы считаем необходимым кратко рассмотреть основные методы оценкиуспешности профессиональной деятельности работников торговой организации сцелью осветить их особенности, а также для последующего обоснования использования метода экспертных оценок в рамках нашего исследования.Исследователи, среди которых А. Аггарвал и Г. С. Митра-Такур, предлагают разделять методы оценки успешности профессиональной деятельности работников торговой организации на традиционные и перспективные [204].А.
Шаут и М. К. Юсиф указывают, что традиционные методы являютсясравнительно старыми методами, ориентированными на оценку прошлых результатов деятельности работника. Перспективные методы фокусируются на повышении успешности работника в будущем и устранении или снижении влияния некоторых недостатков традиционных методов, в частности, фактора субъективизмаэксперта [313].К традиционным методам оценки успешности профессиональной деятельности работников торговой организации относят методы, представленные ниже.Метод ранжирования.
В рамках данного метода, как пишет Г. Десслер,эксперты составляют список работников, основываясь на степени их успешностив организации, и присваивают им индивидуальный ранг. Однако критерии ранжирования не всегда являются объективным и однозначными [235].Метод рейтинговых шкал. Этот метод, по мнению ряда специалистов,среди которых Ж. Дворакова, Г.
Десслер, И. Господарова и Р. Дюрай, являетсяодним из наиболее распространенных. Для оценки успешности работников пере-38числяется ряд ключевых показателей и диапазон возможных оценок. После чегоэксперт оценивает сотрудника и определяет уровень его успешности по каждомуиз показателей [240; 235; 258].Как отмечает П. Дюрай, данный метод прост в применении и позволяетоценивать личные качества работников и их профессиональные навыки, оказывающие влияние на успешность деятельности в организации [239].Метод эссе.
М. Джафари, А. Бируни и Х. А. Амири пишут, что эксперту,которым, как правило, является руководитель работника, необходимо в произвольной или заданной форме описать сильные и слабые стороны своего подчиненного с точки зрения профессиональной успешности, ориентируясь, в первуюочередь, на его навыки и компетенции. В качестве критериев оценки также могутвыступать уровень квалификации работника, ранее достигнутые результаты, рекомендации по профессиональному развитию [260].Метод решающей ситуации или критических инцидентов.
Г. Десслеруказывает, что эксперт в процессе оценки концентрирует свое внимание на поведении работника в конкретных, реальных ситуациях, которые могут оказать значительное влияние на его успешность и результативность. Руководитель-экспертможет вести учет таких ситуаций с последующим их разбором и обсуждением соцениваемым работником [235].К перспективным методам оценки успешности профессиональной деятельности работников относят следующий ряд методов.
Рассмотрим их.Метод оценки управления по целям (англ. Management By Objectives –МВО, прим. авт.). Б. Ву отмечает, что уровень профессиональной успешности работника торговой организации определяется по достижению им целей, поставленных руководством. Данный метод включает в себя три важных элемента: формирование и постановку цели, сам процесс достижения желаемого результата ипоследующую оценку работника [329].М. К.
Юсиф, ссылаясь на работу Х. Вайрика, пишет, что в настоящий момент существует разновидность данного метода, предложенная автором и модифицированная им, которая включает в себя следующие элементы: стратегическое39планирование и выстраивание иерархии целей; определение первостепенной цели; составление плана достижения цели; внедрение в систему организации методаоценки MBO; контроль и оценка функционирования системы оценки успешностидеятельности; развитие системы управления организацией и персоналом, согласнорезультатов оценки [330].Метод рейтинговых шкал BARS. Система BARS (англ.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
