Диссертация (1173401), страница 9
Текст из файла (страница 9)
BehaviorallyAnchored Rating Scale – рейтинговая шкала поведенческих установок, прим. авт.).Как пишет М. Р. Айзалу, данный метод сочетает в себе элементы традиционнойрейтинговой шкалы и метод решающей ситуации или критических инцидентов.Экспертам предлагается специальный бланк, в котором прописаны возможныеспособы реагирования или поведения работника в той или иной ситуации, чтопозволяет оценить его профессиональный уровень. Метод отличается от рейтинговой шкалы тем, что для определения успешности работника используется описание его конкретного поведения, вместо обобщенной градации «высокий – средний – низкий», т.е. критерий оценки является более точным и понятным для эксперта, повышая объективность выставляемых оценок и снижая вероятностьошибки в толковании ранга [242].Метод оценки 360 градусов.
Е. К. Канаслан и С. Йем, обращаясь к работамТ. Галлахер, указывают, что этот метод является одним из самых популярных,включающим в себя результаты по нескольким уровням не только в рамках организации, но также информацию, получаемую из внешних источников, что отличает его от традиционных методов оценки персонала, состоящих в основном изотзывов о работнике со стороны руководителя [267].В рамках метода оценка успешности деятельности работника производитсяне только со стороны непосредственного руководителя, о чем пишет С. Дрейкс.Успешность деятельности оценивают сам работник, его коллеги, а также внутренние и внешние клиенты, те кто, так или иначе, пользуется продукцией илиуслугами данного работника [237].М. Айзалу указывает, что согласно взглядов Т. Галлахер главным отличиемметода 360 градусов является перенос ответственности за результаты оценки бо-40лее чем на одного человека, что позволяет во многом устранить проблему предвзятого отношения к работнику со стороны руководителя, тем самым повышаяобъективность оценки успешности его деятельности.
Получение информации одеятельности работника от лиц, не являющихся коллегами или руководителемконкретного работника, но контактирующих с ним, позволяет увидеть результатыего деятельности более широко. Участие в процессе оценки работника несколькихчеловек делает сам процесс и его результаты более законным и справедливымидля работника. Однако включение в оценку многочисленных участников требуетбольших временных и финансовых затрат, соблюдения конфиденциальности,имея при этом вероятность возникновения негативных последствий [242].Работники организации, принимающие участие в оценке своих коллег, часто говорят и пишут друг о друге приятные вещи, что в итоге дает высокие результаты, однако слабо отражает уровень их реальной успешности профессиональной деятельности в торговле, на это обращает внимание Дж.
Уэлч [262].И. Гохман, на которую ссылается П. Дж. Кигер, указывает на обратную ситуации при использовании метода 360 градусов, когда результаты, получаемые отподчиненных или коллег оцениваемого работника, могут быть заведомого низкими, преследующими целью смещение его с должности и профессиональную дискредитацию.
Однако проблема заключается не в методе, а в нарушении технологии проведения оценки ответственными сотрудниками [269].Крупные компании, в частности Google, сумели минимизировать указанныенегативные последствия благодаря значительному штату сотрудников и широкойрегиональной сети, о чем пишет А. Д. Райт. В качестве экспертов для оценкиуспешности привлекают сотрудников из отдела, находящего в другом городе илидаже стране.
Это позволяет получить честные и справедливые результаты, поскольку работники не являются друг для друга конкурентами в организации [328].Метод оценки 720 градусов. Дж. А. Тейлор пишет, что данный методпредставляет собой разновидность метода оценки 360 градусов и предполагаетповторную оценку работника по ранее выработанным критериям и шкалам с целью выявления динамики его профессиональной успешности [321].41Метод экспертного опроса.
Выбор метода оценки успешности деятельности во многом зависит от особенностей организации, ее финансовых возможностей и готовности руководства выделить определенное время для проведенияданного мероприятия. Исходя из этого, нами был выбран экспертный опрос какметод оценки успешности профессиональной деятельности работников торговойорганизации.А. Л. Журавлев считает, что экспертному опросу как методу оценки успешности деятельности работников уделяется недостаточное внимание, что выражается в его низкой разработанности в сфере психологии труда и организационнойпсихологии, т.е.
в тех областях психологической науки, в которых метод крайнеполезен. Косвенным свидетельством является малое количество научных работ, вкоторых рассматривается использование данного метода и условия подбора экспертов для оценки работников [65].В настоящий момент существует некоторое количество исследований, в которых учеными используется экспертный опрос как метод оценки успешности деятельности работников.
Так, в своих исследованиях метод экспертного опросаприменяли Т. И. Шульга и В. Н. Селезнев, с целью оценки успешности профессиональной деятельности руководителей [162]. А. Б. Лошакова предлагает использоватьэкспертныйопросдляоценкиличностнойуспешности[112],Ю. М. Антошкина в своей работе применяет метод экспертного опроса с цельюопределения уровня успешности профессиональной деятельности работников,имеющих отношение к различным экономическим сферам [9].Научное знание по своей природе не может быть исключительно рациональным, как указывает И.
Лакатос, в таком случае использование экспертов приоценке разного рода систем и структур является крайне полезным и может игратьключевое значение [273].Эксперт – это специалист, суждения которого являются наиболее компетентными в конкретной области знания или деятельности человека, его задачей являетсяследующее: опираясь на субъективные представления об оцениваемом предмете илиявлении, дать оценку уровню влияния на них разного рода внешних и внутренних42факторов, такое определение дает В.
Б. Коробов. Уровень компетентности экспертаявляется понятием субъективным, поэтому одним из ключевых критериев обора сотрудников в экспертную группу являются результаты их работы в организации, выраженные в конкретных профессиональных достижениях. В настоящий моментунифицированной методики отбора экспертов нет, и исследователь может использовать разные подходы к определению уровня их компетентности [87].С. Плаус в своей работе обращает внимание, что экспертный опрос можетбыть организован в двух формах: открытой, т.е.
предполагающей групповое обсуждение, и индивидуальной или анонимной. Групповая форма обсуждения, приотсутствии между экспертами причин для противостояния и враждебности, является наиболее эффективной и результативной. Однако создание доброжелательной атмосферы и максимальной объективности в отношении оцениваемых феноменов не всегда возможно, т.к. эксперты – это, в первую очередь, люди. Они могут быть нетерпимы к проявлению несогласия с их мнением, склонны видетьтолько недостатки в аргументах, приводимых другими участниками экспертнойгруппы, что предполагает со стороны организатора оценки учет трех феноменов[301]: 1) увеличение степени важности и вероятности желательного решения, призанижении вероятности нежелательного итога или события (эффект Ф.
Ирвина);2) повышение уровня рискованности группы в сравнении с индивидуальнымирешениями (феномен Р. Стоунера, заключающийся в готовности большинствапринять откровенно рискованное решение, предложенное наиболее радикальнонастроенным членом экспертной группы); 3) искажение мышления как следствиечрезмерного оптимистичного настроя большинства членов группы и давления вотношении тех участников, активно возражающих против групповых взглядов(феномен Д. Яниса).Как указывает В.
Б. Коробов, метод индивидуальных оценок в экспертнойгруппе исключает названные групповые феномены и позволяет составить объективную картину в отношении оцениваемого явления или системы [87].Метод экспертного опроса предполагает привлечение экспертов-практиков,которым предлагается перечень профессионально значимых качеств работников.43Опираясь на свои знания и опыт, они должны оценить (как правило, в баллах)значение того или иного качества [142].Экспертный опрос, по мнению А. Л. Журавлева, является особым видомоценки качественной и количественной стороны профессиональной деятельностиработников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
