Диссертация (1173151), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Также, на наш взгляд, нуждаютсяв развитии или укреплении такие волевые качества сотрудников, как инициативность, решительность, самостоятельность и настойчивость (большинство сотрудников обнаружили среднюю степень выраженности по данным параметрам – 62%, 71, 71 и 72 % соответственно), поскольку согласно результатам исследованияони проявляют лидерство, деловитость, силу, инициативность, деятельность,влиятельность, дальновидность, уверенность и самостоятельность только в особенно значимых для себя ситуациях или в ситуациях, когда им позволяют внешние обстоятельства (например, при отсутствии влиятельного конкурента, в процессе достижения важной для сотрудника цели) (приложение В, рисунок 3).
Инициативность, решительность, самостоятельность и настойчивость – это те качества, наличие которых как раз обеспечивает профессиональный и личностный ростсотрудника в волевом отношении, во-первых, потому, что они способствуют формированию его независимой субъектной и лидерской позиций, во-вторых, наряду скогнитивно-креативными качествами служат психологическим условием эффективного противодействия негативному влиянию на него специфики профессиональной среды и профессиональной деятельности.Диагностика коммуникативно-управленческих психологических качеств сотрудников ИУ производилась с помощью методик «Компетентность социальнокоммуникативная» (КСК, Е.
Е. Рогова), «Шкала самоэффективности» (SES,А. В. Бояринцевой) и «Индивидуальная мера рефлексивности» (ИМР, А. В. Кар-121пова, В. В. Пономаревой). По результатам исследования большинство сотрудников (81 %) способны выбирать соответствующий ситуации стиль общения, то естьони не проявляют так называемой коммуникативной неуклюжести, адекватны вобщении и положительным образом воспринимаются партнерами по взаимодействию (приложение В, рисунок 4). Согласно результатам тестирования повышенной конформностью обладают 6 % исследуемых, что говорит об их склонностиуступать давлению группы, изменять свое поведение и взгляды в соответствии спозицией большинства. В средней степени выражено данное качество у 56 % респондентов, а 38 % сотрудников не свойственно подстраиваться и ориентироватьсяна мнение группы, они достаточно самостоятельны в принятии решений и сохраняют свою позицию, даже если она отличается от мнения большинства.
Результаты тестов показывают, что большинство сотрудников (70 %) обладают социальнокоммуникативной компетентностью, то есть устанавливают и поддерживают необходимые контакты с другими людьми, умеют изменять глубину и круг общения, понимать и быть понятыми партнерами по общению, адекватно ведут себя вконфликтных и профессиональных ситуациях, связанных с осуществлением сотрудниками педагогической и управленческой функции их профессиональнойдеятельности.
При этом только 21 % респондентов по результатам тестов в высокой степени склонны к рефлексивному анализу процесса взаимодействия с другими людьми, стараются продумывать возможную реакцию человека и пониматьего. У 42 % исследуемых данное качество выражено в средней степени, и, значит,они ограничиваются рассмотрением меньшего количества деталей при принятиирешения, у них могут быть трудности в общении с людьми из-за невозможностивсегда точно понять другого, предсказать его реакцию. Однако большинство исследуемых сотрудников (56 %) считают себя эффективными во взаимодействии слюдьми, они всегда уверены в себе, им легко организовать процесс общения таким образом, чтобы достичь своих целей или выполнить поставленную задачу.По результатам тестирования 55 % сотрудников не во всех ситуациях и неко всем людям проявляют эмпатию (приложение В, рисунок 4).
Примечательно,что 44 % сотрудников вообще обладают слабыми эмпатическими способностями,122им не свойственно умение проникать в мир чувств других людей, воспринимать ипонимать партнера при общении. В результате им сложно отождествлять себя счеловеком, попавшим в затруднительное положение, и оказать ему действеннуюпомощь. Впрочем, такая картина проявления эмпатии сотрудниками ИУ неудивительна, поскольку их профессиональная деятельность связана с постояннымвзаимодействием с осужденными к лишению свободы преступниками, котороепредполагает непрерывное психологическое давление и попытки манипулирования с их стороны. Если сотрудник будет излишне мягок, сострадателен и отзывчив, станет проявлять сентиментальность, то осужденные будут восприниматьего как слабого, что, несомненно, затруднит его профессиональную деятельность.Однако развитая в достаточной степени эмпатия наряду с рефлексией позволяетпроникнуть во внутренний мир осужденного, лучше распознать его эмоциональное состояние, переживания и намерения.
Это позволит довольно точно спрогнозировать его поведение и, возможно, даже предотвратить серьезное происшествие(например, совершение осужденным суицида, акта членовредительства или нападения на другого осужденного). Следовательно, чрезмерную эмпатию нужно рассматривать как нежелательное качество для сотрудника исправительного учреждения и корректировать ее в процессе психологического консультирования ипрактических упражнений, а недостаточно развитую эмпатию развивать на групповых тренинговых занятиях и в процессе саморазвития.Таким образом, «выявлена тенденция, согласно которой профессиональноважные качества, способности и ориентации служащих, выраженные у большинства из них в недостаточной степени (гибкость и критичность мышления, креативность, ориентации на профессиональное развитие, на независимость деятельности и управление, инициативность, решительность, самостоятельность, настойчивость, эмпатия и рефлексивные способности), в совокупности являются психологическим основанием для формирования субъектной позиции профессиональнокомпетентного сотрудника» [116, С.
151–154]. Поэтому, планируя и осуществляяразвивающее обучение, направленное на повышение профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений, крайне важно решать задачу123не только целенаправленного развития и/или психологической коррекции профессионально важных качеств, способностей и мотивационно-ценностных ориентаций, входящих в состав психолого-педагогического компонента в структурепрофессиональной компетентности, но и задачу формирования субъектной позиции обучающихся.Для определения особенностей групп сотрудников, отличающихся по стажуслужбы, уровню образования и по замещаемой должности, относительно степенивыраженности у них того или иного профессионально-важного качества и мотивационно-ценностной направленности произведена проверка статистической значимости различий результатов исследования в указанных группах с помощьюU-критерия Манна – Уитни и H-критерия Краскела – Уолиса при р ≤ 0,05 (приложение В, таблицы 2, 3).Согласно проводимой в настоящее время кадровой политике УИС повышение по должности получают опытные, зарекомендовавшие себя с положительнойстороны, эффективные и успешные сотрудники [86, 180, 181, 182, 205, 261 и др.].Они назначаются на вышестоящую (руководящую) должность только при условииуспешногопрохождениякомплексаспециальныхпрофессионально-отборочных процедур, предполагающих психологические, психофизиологическиетестирования, специальным образом организованные собеседования и аттестации.Так, положительная служебная характеристика и результаты проведенного психологом учреждения психологического обследования сотрудника являются основанием для включения его в группу резерва кадров на выдвижение.
С даннойгруппой сотрудников психолог и назначенный наставник проводят специальноразработанные учебные занятия, направленные на повышение их коммуникативной и управленческой компетентности. В случае открытия вакансии вышестоящей должности кандидата направляют в Центр психофизиологической диагностики (ЦПД) при Военно-врачебной комиссии региональной медико-санитарнойчасти ФСИН России и на психофизиологическое исследование, процедуры которых направлены на изучение профессионально важных качеств, мотивационноценностной направленности личности и выявление наличия фактов коррупцион-124ного поведения, грубого нарушения закона и этических норм поведения (на основании Федерального закона от 19 июня 2018 г.
№ 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений вЗакон Российской Федерации "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы"», приказов Минюста России от 12декабря 2005 г. № 238 «Об утверждении Инструкции по организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы», от 16 апреля2013 г. №51 «Об утверждении категорий должностей в уголовно-исполнительнойсистеме, при назначении на которые проводится психофизиологическое исследование с применением полиграфа», от 25 мая 2011 г.
№ 165 «Об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в уголовно-исполнительной системе»). При условии положительных заключений экспертов ЦПД и полиграфолога кандидат проходит процедуру собеседования в аттестационной комиссии, которая организуется с целью выявления уровня профессиональных знаний, умений и навыков сотрудника. Таким образом, профессиональный отбор, проводимый при перемещении на вышестоящую должность сотрудников ИУ, предполагает оценку их профессиональной компетентности в части этико-поведенческого, специального и психолого-педагогического компонентов, что является основанием рассматривать сотрудников исправительных учреждений, состоящих на руководящих должностях, как профессионально компетентных.При сравнении сотрудников, замещающих руководящие должности, и сотрудников-подчиненных выявлены следующие статистически значимые различия.Руководители по сравнению с подчиненными сотрудниками в целом выше оценивают собственную деятельностную и социальную эффективность (р = 0,029), результаты тестов говорят о более высоких общих умственных способностях(р = 0,04), о более высоком уровне социально-коммуникативной компетентности(p = 0,009) и общей эмпатии (р = 0,033).
У них в большей степени, чем у подчиненных, выражены профессиональные ориентации на служение обществу и помощь людям (р = 0,003), на автономию (р = 0,046), управление (р = 0,007), инте-125грацию различных сторон жизни (р = 0,050) и развитие собственной профессиональной компетентности (р = 0,049) (приложение В, таблица 2). Сотрудники–руководители также демонстрируют более высокие результаты измерения креативности (р = 0,005) и волевых качеств. Так, у них в большей степени, чем у сотрудников-подчиненных, выражены ответственность (р = 0,042), инициативность(р = 0,021), решительность (р = 0,006), самостоятельность (р = 0,032), выдержка(р = 0,049), настойчивость (р = 0,051), внимательность (р = 0,041) и целеустремленность (р = 0,028). Уровень осмысленности жизни (р = 0,007) и склонности крефлексивному анализу происходящего (р = 0,036) у руководителей также выше,чем у подчиненных.Статистически значимых различий по таким параметрам, как энергичность(р = 0,331), ориентация на стабильность (р = 0,959), ориентация на соревнование(р = 0,330) и предпринимательство (р = 0,629) не выявлено – они у руководителейи подчиненных выражены в одинаковой степени (приложение В, таблица 2).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
