Диссертация (1173151), страница 23
Текст из файла (страница 23)
д.)»; «Уважительное отношение к осужденным»; «Справедливость в работе с осужденными»; «Требовательность в работе с осужденными»; «Умение оказывать влияние на осужденных»; «Педагогический оптимизм (вера в «исправляемость осужденных»)»; «Знание и учет специфики профессионального общения с осужденными»; «Умение нивелировать конфликтные ситуации»; «Организаторские способности»; «Уважение к сотрудникусо стороны осужденных».Формирование экспертных групп – достаточно сложная задача, результаткоторой в наибольшей степени определяет эффективность метода и достовер-110ность полученных характеристик. Все эксперты должны: иметь большой опыт работы; достаточно долгое время осуществлять совместную с оцениваемыми сотрудниками профессиональную деятельность, чтобы хорошо знать их общечеловеческие и профессионально-деловые качества; быть максимально независимыми,объективными и принципиальными в оценке сотрудников.
В состав экспертныхгрупп вошли 7 экспертов для оценивания сотрудников отдела безопасности и 7экспертов для оценивания сотрудников отдела воспитательной работы с осужденными (более подробный состав экспертных групп приведен в таблице 4).Таблица 4Справка о составе экспертных группЭкспертыЭксперт 1Эксперт 2Эксперт 3Эксперт 4Эксперт 5Эксперт 6Эксперт 7Состав экспертной группыСостав экспертной группы для оцениваниядля оценивания сотрудников отделасотрудников отдела воспитательнойбезопасностиработы с осужденнымиЗаместитель начальника колонии по Заместитель начальника колонии побезопасности и оперативной работекадрам и воспитательной работеНачальник отдела безопасностиНачальник отдела воспитательной работыс осужденнымиЗаместитель начальника отдела безо- Заместитель начальника отдела воспитапасностительной работы с осужденнымиОпытный коллега (сотрудник отдела)Оперативный дежурныйОпытный коллега (сотрудник отдела)Опытный коллега (сотрудник отдела)Психолог учреждения, осуществПсихолог учреждения, осуществляющийляющий психологическое сопровожде- психологическое сопровождение сотрудние сотрудниковниковПсихолог учреждения, осуществПсихолог учреждения, осуществляющийляющий психологическое сопровожде- психологическое сопровождение сотрудние сотрудниковниковДля проверки надежности разработанной анкеты экспертной оценки профессиональной компетентности сотрудников мы произвели статистические расчеты согласованности полученных оценок в обеих экспертных группах по коэффициенту альфа Кронбаха (Cronbachs alpha).
Результаты проверки, приведенные вприложении Ж, таблице 1, говорят о достаточной согласованности экспертныхоценок по всем параметрам анкеты, а значит, о ее надежности и возможностиприменения наряду со стандартизированными психодиагностическими опросниками и тестами.Переходя к обоснованию выбора математических методов для статистической обработки результатов эмпирического исследования, необходимо отметить,111что проверка соответствия распределения полученных на констатирующем и развивающем этапах исследования данных выборок закону нормального распределения, произведенная по критерию Шапиро – Уилка (Shapiro – Wilk), не подтвердилась относительно всех рассматриваемых нами переменных (приложение В, таблица 1; приложение Ж, таблица 2).
Для статистической обработки данных, распределение которых отличается от нормального, применяются непараметрическиеметоды. Поэтому для определения статистически значимых различий относительно уровня параметра, измеренного количественно, двух независимых выборокнами применялся U-критерий Манна – Уитни (Mann – Whitney U-test), для определения различий нескольких независимых выборок – H-критерий Краскела –Уоллиса (Kruskal – Wallis) (например, в группах сотрудников, отличающихся постажу службы, замещаемой должности и уровню образования); для сравненияданных зависимых выборок (например, для определения значимых изменений вконтрольной и экспериментальной группах до и после обучения) – W-критерийУилкоксона (Wilcoxon).
Выявление корреляционных связей между параметрамивнутри изучаемых нами групп сотрудников производилось с помощью Rsкоэффициента Спирмена (Spearman), применение которого также не требует обязательного распределения данных выборки по нормальному закону.Изучение взаимосвязей между значениями переменных, а также выявлениескрытых факторов, отвечающих за наличие линейных статистических корреляциймежду наблюдаемыми переменными и уменьшение размерности исходных данных с целью их экономного описания при условии минимальных потерь исходнойинформации, осуществлялось путем факторизации данных, которая производилась методом главных компонент (рrincipal component analysis).
Задача достижения простой структуры, в которой каждая переменная характеризуется преобладающим влиянием какого-то одного фактора, решается ортогональным методомвращения, минимизирующим число переменных с высокими нагрузками на каждый фактор. Поэтому вращение факторов в нашем исследовании осуществлялосьметодом Варимакса (Varimax).
А задачу разбиения множества выявленных факторов, характеризуемых совокупностью параметров, на группы (кластеры), которые112должны характеризоваться не только компактностью и удаленностью друг от друга, но и однородностью, целесообразно решать путем кластеризации данных методом Варда (Ward).Все математические вычисления производились с помощью компьютернойпрограммы SPSS 16.0.Таким образом, подобранные психодиагностический инструментарий и методы математического анализа полученных данных соответствуют требованияморганизации и проведения научно-психологического исследования, их возможности позволяют решать задачи, сформулированные для констатирующего и развивающего этапов настоящего эмпирического исследования проблемы развитияпрофессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений.2.2. Диагностическое исследование профессионально важных качестви способностей, составляющих психолого-педагогический компонентпрофессиональной компетентности сотрудниковисправительных учрежденийОбщие результаты измерения профессионально важных психологическихкачеств, способностей и мотивационно-ценностной направленности сотрудников,составляющих психолого-педагогический компонент их профессиональной компетентности, целесообразно представить не в формате средних значений, а в видеанализа уровня выраженности того или иного изучаемого нами параметра.
Поэтому, сопоставив полученные данные с интерпретацией каждой из применяемыхнами психодиагностических методик, мы получили количество сотрудников с высоким, средним и низким уровнем развития параметров, что позволяет составитьреальную картину их мотивационно-ценностной направленности, а также выраженности у них когнитивно-креативных, рефлексивных, коммуникативноуправленческих и эмоционально-волевых профессионально важных качеств.Характеризуя мотивационно-ценностную направленность сотрудников ИУ,необходимо привести данные, полученные по тесту «Смысло-жизненные ориен-113тации» (СЖО, в адаптации Д.
А. Леонтьева) (приложение В, рисунок 1). У абсолютного большинства всех участвующих в исследовании сотрудников в высокойстепени сформированы жизненные цели (86 %). 2 сотрудника (2 %) слабо представляют свои жизненные цели, скорее всего, они живут сегодняшним или вчерашним днем и не прибегают к серьезному рассмотрению перспектив. Говоря обудовлетворенности самим процессом жизни и деятельности сотрудников, нужноотметить, что 71 % исследуемых воспринимают процесс жизни как интересный,эмоционально насыщенный и наполненный смыслом, но 28 % респондентов не вполной мере удовлетворены своей жизнью в настоящем, что говорит о наличиикаких-либо факторов в профессиональной или личной жизни, которые вызываюту них неудовлетворенность и желание что-либо изменить. 1 сотрудник (1 %), порезультатам исследования, вообще недоволен своей жизнью, он характеризуетпроцесс своей жизни как неинтересный, бедный на события и эмоциональные переживания.
Результативностью своей жизни удовлетворены 90 % исследуемых, тоесть они оценивают пройденный отрезок жизни как продуктивный и осмысленный, довольны собственной самореализацией на момент тестирования. Толькоодин сотрудник (1 %) полностью не удовлетворен тем, чего он добился в жизнина момент тестирования.У большинства сотрудников преобладает внутренний локус контроля(91 %), который отражает наличие у них установки «Я – хозяин жизни». Высокаястепень выраженности данной установки говорит о том, что сотрудник воспринимает себя как сильную личность, которая обладает свободой выбора, большимпотенциалом и возможностями для построения своей жизни в соответствии сосвоими целями. 8 % сотрудников в целом верят в свои силы, но все же в некоторых ситуациях склонны перекладывать ответственность с себя на внешние обстоятельства или других людей. 1 сотрудник (1 %) по результатам теста не обладает интернальностью и считает, что какие бы цели он себе ни ставил, их достижение зависит от того, как складываются обстоятельства и ведут себя другие люди.
Результаты психодиагностики (по тесту «Компетентность социальнокоммуникативная», КСК Е. И. Рогова, шкала «Ориентация на достижение успе-114ха») также говорят о том, что большинство сотрудников в различных видах деятельности ориентированы больше на достижение успеха (93 %), чем на избеганиенеудач, то есть при выполнении какой-либо деятельности они рассчитывают наполучение высоких результатов, что объясняет более высокую результативностьи эффективность сотрудника, но у 7 % исследуемых мотивация достижения выражена в средней степени, следовательно, в процессе деятельности с их сторонывозможна активность, направленная на избегание какого-либо наказания либодругих неприятностей, что, в свою очередь, может объяснять их недостаточнуюэффективность.При измерении профессиональных ориентаций по методике «Мотивацияпрофессиональной карьеры» (в адаптации В. Э.
Винокуровой, В. А. Чикера) 49 %служащих показали высокий уровень ориентации на развитие собственной профессиональной компетентности (приложение В, рисунок 1). Сотрудник с такойориентацией стремится к мастерству в своем деле, доволен, когда достигает успеха в профессиональной сфере. Примерно столько же респондентов (48 %), как показали результаты теста, в средней степени ориентированы на развитие профессиональной компетентности, что показывает: данная профессиональная ориентация не является для них доминирующей, хотя сотрудники в целом понимают важность собственного развития и профессионального роста. 3 % исследуемых абсолютно не стремятся к профессиональному развитию и не придают значения самосовершенствованию.В высокой степени ориентированы на управление 46 % сотрудников. Дляних первостепенное значение имеет управленческая деятельность, которая предполагает стремление интегрировать усилия других людей и осознание полнотыответственности за конечный результат.
Сотрудники с ярко выраженной ориентацией на управление будут удовлетворены карьерой только тогда, когда займутруководящую должность. С этой точки зрения, интересен тот факт, что чрезмерным стремлением к статусному росту обладают, по данным исследования,32 % респондентов. Этот параметр связан не столько со стремлением реализоваться как профессионал в управленческой деятельности, сколько с удовлетворе-115нием потребности во власти, признании, уважении со стороны коллег. Профессиональная ориентация на управление предполагает готовность сотрудника нетолько к привилегиям руководящего положения, но и к той ответственности, которая возлагается на него, когда он берет на себя функцию интеграции усилийдругих людей. Каждый 10-й исследуемый (10 %) сотрудник не ориентирован науправление, не стремится к руководящей должности.Карьерная ориентация на стабильность ярко выражена, согласно исследованию, у 59 % респондентов (приложение В, рисунок 1).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
