Диссертация (1152705), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Д.Мацумото [55] обращает внимание на то, что в индивидуалистских культурах (вчастности, в США) имеет место такое явление, как «социальное расслабление»,чтообусловленоснижениемэффективностиработыспециалистаприфункционировании в группе по сравнению с индивидуальной деятельностью. Помнению ученого, причина данного явления состоит в размытой ответственностипригрупповойработе.Мацумото[55]отмечает,чтовкультурах117коллективистского типа (Китай, Япония) «социальное расслабление» практическиполностью отсутствует. Напротив, в этих культурах имеет место феномен«социальной энергичности», позволяющей достичь эффекта кросс-культурнойсинергии.Таким образом, система мотивации является культурно обусловленной, иразрабатыватьмотивационныепрограммы,вусловияхадаптационногоуправления, необходимо с учетом национальных особенностей деловых культур икультурных программ специалистов, являющихся членами мультикультурногоколлектива.Связующей функцией адаптационного управления, которая обеспечиваетего бесперебойную и непрерывную работу, является координация.
Для того,чтобы выполнить данную функцию, необходимо использовать процедурыпринятия управленческих решений, которые, в свою очередь, устанавливаютпроцедуры взаимодействия в кросс-культурном коллективе, за счёт чегообеспечивается единство и согласованность всех стадий процесса адаптационногоуправления.Получениезапланированныхрезультатовтребуетактивноговмешательства и оперативного устранения возникающих в процессе кросскультурного взаимодействия проблем, выявляемых в результате осуществленияконтроля.Ключевым принципом данной функции является использование методаобратной связи, предполагающего сбор, обработку и анализ информации охарактере взаимодействий экспатов и членов мультикультурных коллективов.Наиболее распространенной формой обратной связи являются отчетыэкспатов о приспособлении к новой бизнес-среде.
Отчеты составляются спривлечением членов семьи и представляют собой ответы на стандартныевопросники. Полученные данные анализируются в целях выявления кросскультурных проблем и поиска решений для их преодоления и предотвращения вбудущем. Конечные данные исследований следует использовать при разработке118адаптационныхпрограммивцеляхпредотвращениякросс-культурныхконфликтов в мультикультурных коллективах. Представленная информациядолжна накапливаться для определения трансформации интересов и потребностейданного специалиста.Фундаментальной задачей функции координации является достижениекросс-культурной согласованности в деятельности всех звеньев управленияорганизации путем установления рациональных коммуникаций между ними.Для повышения эффективности адаптационного управления становитсянеобходимымспособствующейсозданиесистемывыстраиваниюкросс-культурныхединойпозициикоммуникаций,ввосприятиивнутриорганизационных отношений в мультикультурном коллективе.Координация тесно связана с функцией контроля, призванной помочьэкспату успешно пройти адаптацию в новой бизнес-среде и оказать поддержку впреодолении кросс-культурных конфликтов, возникших в мультикультурномколлективе.
Поскольку проблемы могут носить скрытый характер, контрольосуществляется в течение всего срока работы экспата в иной культуре.Система контроля в условиях адаптационного управления должна отражатьразличные культурные доминанты, учитывающие отношения к дистанции властии неопределенности в национальных культурах. Например, представителифранцузской культуры считают наиболее важной функцией в управлении контроль, в то время как руководители Великобритании ставят на первое местокоординацию.Наибольшее внимание во французских компаниях уделяется «контролювхода», т.е. выбору на посты кандидатов, имеющих лучшее образование, котороедолжно служить гарантией их эффективной работы. В немецких компаниях выборменеджеров в меньшей степени связывают с их уровнем образования, а в большей— со способностью научения и приобретения опыта [58].
В фирмах США и119Великобритании контроль является финансовым, ориентированным на результат,а не на процесс его достижения.Не менее важным при реализации данной функции выступает параметрориентацииорганизацияхнавзаимоотношенияприформированииикоманднуюработу.мультикультурныхВроссийскихколлективовценятсяпреимущественно эмоциональные составляющие: психологический комфорт,открытость, готовность прийти на помощь, поддержка, доверие, и лишь затемпрофессионализм и разделяемость общих целей. На Западе первоочереднымявляются профессионализм и навыки делового общения.
В силу этих причин иакценты при осуществлении контроля, как части адаптационного управления,будут сделаны разные:-либонаформировании доверительныхотношений, как источникаполучения результата: основным контролируемым показателем является уровеньконфликтности в мультикультурной группе;-либо на решении задачи, поскольку команда в «западном» понимании - этогруппа специалистов-профессионалов, нацеленных на конкретную задачу ивзаимодействующих друг с другом через поиск путей решения данной задачи, и вслучае невыполнения задачи будет использована стратегия «кадровой санации» замены персонала; контролируется результат.Современной реальностью стало развитие международных компаний за счетактивного формирования кросс-культурных коллективов, способных найтилучшие решения сложных проблем. Однако для управления кросс-культурнымигруппами, по мнению Н.
Холдена, «необходимо разрабатывать новые средства»[62 с.70]. Замена разрозненных действий по управлению адаптацией экспата вновой бизнес-среде на непрерывный процесс адаптационного управления,участниками которого выступают не только специалисты, направляемые на работуза рубеж и их семьи, но и представители различных национальных культур,120включаемые в кросс-культурные коллективы, позволит повысить эффективностьих деятельности.3.3.Предложения по оценке эффективности развития управления кросскультурными коллективами организацииПереход на систему адаптационного управления призван обеспечитьповышение конкурентоспособности компаний за счет использования системногоподхода к процессам адаптации экспата и усилению сплоченности кросскультурного коллектива, членом которого должен стать иностранный специалист.Одной из причин недостатков адаптационных процессов в исследуемойкомпании, как было указано, является нехватка ресурсов для проведениякомплекса необходимых мероприятий.
Специалисты СУП в компании берут насебя дополнительные обязательства, которые могут легко делегировать вадминистративные отделы. В то же время, многие другие необходимыеобязанности находятся вне контроля специалистов СУП в силу децентрализациипроцесса адаптации и перевода иностранного специалиста.Одной из рекомендаций, направленных на более полную реализациюфункции организовывания является перераспределение функций между отделами.Теперь подразумевается, что служба управления персоналом занимаетсяразработкой и внедрением адаптационных инструментов, а также проводитобучение внутренних клиентов (руководителей, специалистов, наставников,кураторов) о том, как данные инструменты применять. Затем происходитконтроль исполнения предписанных действий.
На рисунке 21 отображеныосновные рекомендации по распределению функций между отделами.Успешность или неудачи экспата являются непосредственным показателемработы службы управления персоналом. Данный показатель имеет прямоевоздействие на текучесть кадров. Высокая текучесть кадров указывает на слабую121мотивацию сотрудника, низкий уровень корпоративной культуры и ведет кнедополучению прибыли.Анализируярекомендациипореализациипроцессаадаптационногоуправления, важно выделить индикаторы, которыми следует руководствоватьсяпри оценке его результатов.
Прямые индикаторы представляют собой показатели,которые численно подтверждают успешность адаптации экспата. Косвенныеиндикаторы отображают психоэмоциональное состояние сотрудника и членовмультикультурного коллектива, показателями успешности должны выступатьотсутствие чувства дискомфорта у экспата при работе в новой бизнес-среде(рисунок 22), низкая вероятность возникновения кросс-культурных конфликтов вмультикультурном коллективе.Рисунок 21 - Рекомендуемое распределение функций между отделами впроцессе адаптационного управления122Рисунок 22 - Индикаторы результатов внедрения адаптационногоуправления по отношению к экспатуОценим затраты на подготовку к выполнению дополнительных функций дляадминистративного персонала.
С целью повышения качества реализациивыделенных функций необходимо провести обучение.В целом, обучение может проводиться сразу для всех администраторов исекретарей, работающих в компании на сегодняшний день, при дальнейшейтекучке персонала среди сотрудников секретариата и администраторов, обучениеданной функции будет входить в стандартный план подготовки при приеме наработу, в котором участие отдела персонала не требуется. При возникновениитрудностей и вопросов, специалист СУП может консультировать по возникающимвопросам или проводить дополнительные сессии по запросу.Для успешного выполнения данной функции для локационного специалистаСУП необходимо провести краткий тренинг с привлечением каждого специалистадепартамента, вовлечённого в процесс (расчет представлен в таблице 15).123Таблица 15 - Расчёт стоимости тренинга для персонала СУП и визовогодепартамента, вовлеченного в процессы перевода и адаптации иностранныхспециалистовДолжностьКоличествочасовСредняя з/п вмесяц (руб)Стоимость 1часа, руб560000365.42850000304.51040000243.6специалист отделарелокацииспециалист СУП в Москвеспециалист СУПрегионального центравизовый специалистИтогоДлятогоИтого затратыкомпании (руб)1827.08526.22436.1639.513428.7335000213.246Источник: расчеты авторачтобырассчитатьконечнуювыгодуотпредложенныхрекомендаций, необходимо проанализировать затраты на передачу ряда функцийадминистративному персоналу.
Поэтому следующим шагом является введениедополнительной функции для секретарей приемной и администраторов сегментовпо организации адаптации экспатов в их первые рабочие дни.Обучение представляет собой две четырехчасовые встречи, одна из которыхтеоретического характера, а вторая практического, с пробными ситуациями и ихразбором (таблица 16).Таблица 16 - Расчёт стоимости тренинга для административного персоналаДолжностьадминистраторсекретарьприемнойспециалист СУП вМосквеИтого813Средняяз/п вмесяц(руб)400008730000182.78150000304.5Трудоемкость, Численность,час.чел.Стоимость 1часа, руб243.6Итогозатратыкомпании(руб)25335.010231.42436.138002.4124Таблица 17 - Общая стоимость тренингов для персонала, вовлечённого впроцессы перевода и адаптации иностранных специалистовКатегория затратОбучение специалистов СУПОбучение административного персоналаИтогоСумма, руб13428.738002.451431.1Как показывает таблица 17, обучение персонала и введение новой функции,обеспечивающей повышение эффективности работы отделов, вовлечённых впроцессы адаптационного управления иностранного персонала в Московскомофисе, обходится компании в сумму чуть более 50 000 рублей, которые экономяткомпании более полумиллиона рублей в год.Проведенные наблюдения и эксперименты по реализации предложенныхрекомендаций позволяют сделать положительныйпрогноз о результатахвнедрения всего комплекса разработанных предложений.Вкачествеэксперимента,процедурыпредложенногопроцессаадаптационного управления были апробированы в крупнейшей международнойнефтесервисной компании «Шлюмбeржe», которая является мировым лидером вобласти технологий для нефтяной и газовой промышленности [129].Основная цель компании ̶ предоставление услуг,повышающих иоптимизирующих показатели деятельности заказчиков компании.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
