Диссертация (1152705), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Скорость адаптацииэкспата в кросс-культурном коллективе зависит не только от национальногосостава группы, количества участников, их возраста, схожести их культурныхпрограмм, желания идти на контакт с представителями другой культуры, но и отэтапа становления, на котором находится группа.Базируясь на теории организационного поведения [66], можно выделитьнесколько этапов развития любого коллектива (рисунок 14). Появление в составеколлектива представителя другой национальной культуры влияет на уровеньсогласованности действий его участников и возможности появления/усиления98культурной конфликтности. В силу этих причин, по нашему мнению, следуетуточнить этапы становления кросс-культурного коллектива, используя модельмежкультурной сенситивности М.
Баннета, отображенной на рисунке 15 ниже.1 этап - ФОРМИРОВАНИЕ (ПРИТИРКА)- понимание новой производственной задачи- формирование оценки собственной компетентностикак в профессиональной области, так и в сферегруппового общения2 этап – «БУРЛЕНИЕ» («БЛИЖНИЙ БОЙ»)усвоение для себя и требование от другихнеобходимости демонстрирования личных качеств,соответствующих концепции коллективнойдеятельности.3 этап - «КОНСЕНСУС» (СТАНОВЛЕНИЕ НОРМ)переход от руководства на основе указаний ксамоуправлению; переход от отчуждения ииндивидуализма к сотрудничеству и взаимопомощи.4 этап - «ЗРЕЛОСТЬ КОЛЛЕКТИВА»идентификация своих личных взглядов и действий сцелями и действиями всей организации;понимание влияния качества работы на имиджколлектива и организации в целомРисунок 14 - Этапы становления коллектива [66]отрицаниезащитапреуменьшениеэтноцентризмпринятиеадаптацияинтеграцияэтнорелятивизмРисунок 15 - Континуум стадий межкультурной сенситивности [105]99На этапы развития кросс-культурного коллектива оказывает влияниеуровень развития межкультурной сенситивности ее участников, которая можетпроявлятьсяотэтноцентризма)полногодоотрицанияполногокультурныходобренияэтихразличий(преобладаниеразличий(проявлениеэтнорелятивизма).Если экспат попадает в уже сформированный коллектив, то можетстолкнуться с нежеланием его членов осуществлять совместную деятельность изза непринятия культурной программы нового специалиста, что приведет кувеличению культурной дистанции и снижению эффективности групповойработы.
Со стороны экспата при попадании в новую бизнес-среду можетпроявляться нежелание идти на культурной контакт с представителями другихнациональных культур, что является следствием высокого уровня этноцентризмаи недостаточного развития кросс-культурной компетентности.В силу этих причин первым этапом становления межкультурногоколлектива,понашемумнению,выступаеткультурнаяразобщенность,характеризующаяся недопониманием и проявлением этноцентризма со сторонывсех участников группы. Включение иностранного специалиста в состав группывновь отбрасывает ее на первый этап формирования коллектива - притирка.Необходимость вступать во взаимоотношения для решения поставленныхзадач,приводиткнарастаниюкультурнойконфронтации,отсутствиювзаимопонимания, увеличению противостояния членов коллектива, связанных сразличием культурных программ специалистов.Отрицание необходимости учета культурных различий при выстраиваниивзаимоотношений между членами группами ведет к конфликту адаптации, какчастному случаю кросс-культурных конфликтов.
Данный этап характеризуетсянарушением кросс-культурных коммуникаций и столкновением поведенческихстереотипов. Исследователи выявили, что 60-70% [58,с. 209] межкультурныхконфликтов вызваны нарушением межкультурных коммуникаций, а 30-40%100причин объясняются различием поведенческих стереотипов, базирующихся накультурных программах специалистов. На этом этапе необходимо провестипроблемный аудит с целью определения коммуникационных и поведенческихпроблем, выявить основные причины появления конфликтов, наметить и начатьреализовывать мероприятия по снижению конфликтности.
При исследованиипричин кросс-культурных конфликтов необходимо определить основные факторынарушениямежкультурноговзаимодействия,которыепроявляютсявповеденческих стереотипах участников группы.Реализация мероприятий по урегулированию конфликтов адаптации должнаобеспечитьпереходкросс-культурногоколлективанаэтапкультурногокомпромисса, когда члены кросс-культурной группы начинают признаватькультурные различия, но еще не всегда грамотно выстраивают системувзаимоотношений с представителями других культур.Дальнейшая реализация мероприятий по устранению непонимания междусотрудниками призвана развить их межкультурную восприимчивость, чтопозволит специалистам находить способы выстраивания взаимоотношений спредставителями других национальных культур, т.е.
коллектив в своем развитиипереходит на этап приспособление.Высшей точкой в развитии кросс-культурного коллектива, по нашемумнению, должен выступать этап культурной консолидации, на которомпроисходит интеграция специалистов с различными культурными программами.На этом этапе межкультурный коллектив характеризуется высоким уровнемсплоченности, позволяющим максимально использовать его кросс-культурныйпотенциал за счет взаимодополнения участников.
Характер взаимоотношенийвнутри группы характеризуется взаимопомощью, разделяемостью целей исотрудничеством.101Предлагаемый нами процесс становления межкультурного коллектива нарисунке 16 следует учитывать для оценки эффективности его функционирования.КультурнаяразобщенностьКультурнаяконфронтацияКросс-культурный конфликт– конфликт адаптацииКультурнаяконсолидацияПриспособлениеКультурный компромиссРисунок 16 – Предлагаемая структура процесса становления кросскультурного коллективаСледуетотметить,чтопоследовательностьэтаповстановлениямежкультурного коллектива не является линейной, переход от появления кросскультурного конфликта к культурному компромиссу возможен лишь при условии,что уровень эмоциональной напряженности не перерос в личную неприязнь иотношения ненависти.
Кроме того, неверно выбранная стратегия управления накаждом этапе может отбросить коллектив на более ранние этапы развития. Неменее важное значение для эффективного функционирования кросс-культурногоколлектива имеет уровень кросс-культурной компетентности экспата: егоспособность адаптироваться к новой бизнес-среде. В случае наступления стрессааккультурациииневозможностиспециалистаегопреодолеть,компаниявынуждена применить стратегию «кадровой санации», т.е. осуществить заменуспециалиста.Проведенное исследование доказывает, что для эффективной деятельностикросс-культурныхколлективовнедостаточноограничиватьсяреализациейотдельных мероприятий, направленных на улучшение адаптации специалиста кусловиям новой бизнес-среды. Необходимо разрабатывать и реализовыватькомплекс действий, направленных на осуществление планирования локацииэкспата, организации его деятельности в новой культурной среде, разработкесистемымотивации,способствующейобеспечениюэффективности102функционирования кросс-культурных коллективов, контроля и координациидействий специалиста за рубежом.Реализация данных задач становится возможной лишь при переходе отразрозненных действий по управлению адаптацией отдельных специалистов ксистемеадаптационногоуправлениякросс-культурнымиколлективамиорганизаций.
Адаптационное управление, по нашему мнению, представляет собойпроцесс осуществления комплекса управленческих действий, направленных наснижение вероятности появления кросс-культурных конфликтов в процессефункционированиямультикультурныхколлективоворганизаций. Объектомадаптационного управления должны выступать кросс-культурные коллективы,куда для реализации целей организации направляются экспаты.3.2.Методические рекомендации по формированию процесса адаптационногоуправленияВсоответствиисконцепциейпроцессногоподхода,управлениепредставляет собой непрерывную серию взаимосвязанных действий или функций,поэтомупроцессадаптационногоуправленияворганизацияхследуетпродемонстрировать, как совокупность логически слаженных, методическискоординированных действий по повышению кросс-культурной согласованностиспециалистов мультикультурных коллективов.
План действий можно воссоздать ивоспроизвести с помощью применения и приложения основных функцийуправления. Как считал основатель классической школы менеджмента АнриФайоль, «управлять означает планировать, организовывать, распоряжаться,координировать и контролировать» [98].Рассмотрим реализацию каждой функции, как части адаптационногоуправления кросс-культурными коллективами.
Исходным пунктом процессавыступает планирование. А. Файоль писал: «Управлять – это предвидеть, апредвидеть – это уже почти действовать» [98].103На этапе планирования в рамках адаптационного управления следуетосуществить отбор кандидатов для работы за рубежом. Для этого необходимосформулировать цель назначения, длительность пребывания и осуществитьшкалирование культурных параметров принимающей страны. При решениивопросов подбора кандидатов следует понимать, какую политику осуществляеторганизация: этноцентрическую, полицентрическую, региоцентрическую илигеоцентрическую. В зависимости от проводимой политики от экспата требуетсяпроявление различных культурных детерминант - приверженности ценностямголовной компании при этноцентрическом подходе или культурной гибкости иадаптивности при региоцентрическом подходе.При планировании локации следует определить степень мультикультурнойблизостикультурнойпрограммыкандидатаикультурныхпараметровпринимающей страны, оценить культурную осведомленность специалиста ивозможность адаптации кандидата и членов его семьи к условиям новой бизнессреды.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
