Диссертация (1152705), страница 14
Текст из файла (страница 14)
На добровольной основе супругипомогают в подготовке к конкурсам, организации дней семьи, спортивныхмероприятий, профессиональных (День Нефтяника) и корпоративных (Новый Год,8 марта) праздников. Обязательными к посещению для всей семьи экспатаявляются семинары по технике безопасности в офисе и за его пределами. Встречипроводятся менеджером по безопасности и специалистами по охране труда ипожарной безопасности.Специалисты рассказывают основные правила поведения в общественномтранспорте, магазинах, выдают карточки с экстренными номерами телефонов иконтактов в случае возникновения чрезвычайно ситуации.
Все эти элементывовлеченности в общественную жизнь компании помогают быстрой адаптации кновой локации, поиску друзей и единомышленников.Очевидной сложностью является русский язык, а точнее тот факт, чтоэкспаты им не владеют даже на базовом уровне. Данная проблема известнабольшинству иностранных специалистов и их семьям, ведь даже те сотрудники,которые брали дополнительные уроки перед приездом и получили какие-тознания, сразу же теряются и не могут использовать полученные языковые знания вполной мере из-за разницы в контексте культурной среды.Корпоративным языком исследуемой компании, на котором ведетсябольшинство коммуникаций, является английский язык, поэтому коммуникациивнутри коллектива происходят без особых трудностей и барьеров. Но как только80иностранец оказывается за стенами офиса, любая бытовая мелочь становитсябольшой проблемой.Здесь также играет роль тот факт, что большинство россиян не так хорошовладеют английским или другими иностранными языками, поэтому для решенияэтих трудностей компания оплачивает или частично оплачивает языковые курсыдля супруга и сотрудника, детям по желанию родителей преподается русский языкв школах.Компания активно пропагандирует здоровый образ жизни, периодическиорганизовываются спортивные соревнования для сотрудников и членов их семей.В рамках социального пакета иностранному сотруднику и членам его семьикомпания полностью или частично оплачивает абонементы в фитнес-центры.Небольшие спортивные залы иногда оборудованы в офисе компании, присовместном занятии спортом происходит кросс-культурное взаимодействие междувсемисотрудникамиофиса,чтотакжеспособствуетсозданиюболееблагоприятной обстановки для экспата и членов его семьи.Основной целью привлечения иностранного специалиста в российскоеподразделениекомпанииявляетсяегоэффективнаяработаибыстраявовлеченность в проекты, для достижения которой необходима безболезненная ибыстрая адаптация к российской специфике.
Если рассмотреть предлагаемыйсоциальный пакет, направленный на адаптацию экспата и членов его семьи, томожно отметить, что превалирующее число мероприятий направлено на быстроепогружение в социальную среду не самого работника, а членов его семьи.Предполагается, что сотрудник сразу же включается в работу, кросскультурное взаимодействие и адаптация происходят непосредственно на рабочемместе и в процессе работы. Участие сотрудника во всех проводимыхмероприятиях просто не представляется возможным в силу его загруженности впроцессетрудовойдеятельности.Именнопоэтомувполнелогичнымпредставляется разнообразие программ, способствующих быстрой адаптации81семьи и помощи в социализации.Однако неудачи и помехи в адаптации самого сотрудника будут стоитькомпании гораздо больше, чем его участие в программе по бизнес-адаптации.
Врезультате опроса около 70 экспатов московского офиса удалось выяснитьследующие особенности адаптационных процессов [Приложение 2]: более80%процентовэкспатов,работающихвмосковскомпредставительстве, отмечают сложности при ведении бизнеса с отечественнымипредприятиями, многие из них (около 20 человек) признались, что до сих пор непонимают большинства процессов, связанных с бюрократическими процедурами; более 70% также испытывали трудности в начале работы с русскимиподчинёнными; 85% активно учат русский язык, т.к.
считают, что это оказываетположительныйэффектна переговорахидаётбольшеуверенностивповседневной жизни; 83% отмечают влияние менталитета и культуры на бизнес среду; 30% путешествуют по России с целью расширения знаний о культуре иистории страны; все опрошенные отметили, что ознакомительные туры по окрестностям,показ маршрутов общественного транспорта, и ознакомительная литература синформацией были крайне полезны и необходимы в первые дни приезда; 90% заинтересованы в развитии кросс-культурных компетенций иполучении знаний о специфике культуры и бизнеса в России.Многие из опрашиваемых экспатов отметили важность проведенияобучающего семинара о специфике бизнеса в России в начале назначения надолжность, для понимания особенностей ведения бизнеса и более плавнойадаптации в новой бизнес-среде. В силу этих причин в крупных международныхкомпаниях, где переплетаются разные культуры, истории и национальности, перед82специалистами службы управления персоналом стоит крайне сложная задача, аименно: эффективно работать с мультикультурными человеческими ресурсами.2.3.Методические рекомендации по диагностике уровня кросс-культурнойкомпетенции специалистаДля успешной организации адаптации сотрудника в мультикультурныхколлективах необходимо заранее собрать информацию о возможных кросскультурных проблемах при направлении данного экспата на работу в другуюстрану.
Барневик Перси, бывший директор шведско-швейцарской компании AseaBrown Boveri Ltd (АВВ), считает, что «менеджерами международного уровня нерождаются, ими становятся. И это не простой естественный процесс. Вследствиеразвития человеческого общества людям приходится ездить по всему миру исотрудничать в многонациональных командах. Как же при этом им избавиться отпредставлений и ценностей, укоренившихся в них в результате сотен и тысяч летвоспитания и образования? Это невозможно и не стоит даже пытаться. Но что онимогут сделать, так это расширить свое понимание происходящего, признатьсуществующие культурные различия, не будучи парализованными ими» [43].Показателями успешности работы в кросс-культурных коллективах служат[93, с.334]:-культурная гибкость (умение замещать определенную деятельность впринимающей культуре деятельностью, характерной для собственной культуры);-социальная ориентация (способность устанавливать новые межкультурныевзаимоотношения);-готовность к общению (активное использование языка принимающейкультуры);-навыкивразрешениикросс-культурныхиспользования стиля сотрудничества);конфликтов(навыки83-кросс-культурная терпимость (способность воздерживаться от оценочныхвысказываний по отношению к представителям других культур).Именно для прогнозирования успешности деятельности специалиста всоставе межкультурного коллектива, по нашему мнению, необходимо проводитьдиагностику кросс-культурной компетентности специалистов при помощиалгоритма, представленном на рисунке 10.Исследование кросс-культурнойретроспективы экспатаИсследование причин кросскультурных неудач сиспользованием профилейМониторинг кросс-культурнойтраектории специалиста вслучаях успешной локацииОценка уровня развитиямежкультурной компетенцииэкспатаПрогноз результативностилокации специалиста в новуюбизнес-средуРисунок 10 - Рекомендуемый алгоритм диагностики кросс-культурнойкомпетентности специалистаПервым этапом для исследования должно выступать изучение кросскультурной ретроспективы экспата.
Необходимо накапливать информацию о том,в каких странах и сколько времени уже работал специалист, о временинахождения под воздействием данной деловой культуры, о степени владенияязыком принимающей страны, о количестве неудач – досрочных возвращений, ипричинах этих неудач.84Для выявления причин неудач особое внимание необходимо обратить нахарактеристику культур, при взаимодействии с представителями которыхспециалисту не удалось реализовать поставленные перед ним задачи. В качествеинструментаисследованияследуетиспользоватьпостроениепрофилянациональных культур на основе характеристик основных параметров пометодике Хофстеде.
Например, для исследуемой компании необходимо провестисравнение американской, французской и российской культур, поскольку основныестраны размещения штаб-квартир компании – США и Франция, а Россиявыступает в качестве принимающей страны, куда для работы в представительствонаправляются иностранные специалисты (рисунок 11).Дистанция власти100806040США20ИндивидуализмИзбежаниенеопределенности0ФранцияРоссияМужественностьРисунок 11 - Кросс-культурный профиль национальных деловых культурисследуемой компанииСоставление культурных профилей национальных культур позволяетспрогнозировать возможные причины кросс-культурных неудач специалиста принаправлении в российское представительство:- во-первых, ориентация на индивидуализм в американской и французскойкультурахможетпривестикнепониманиюинеспособностиэкспата85функционироватьвколлективеспреобладающимчисломспециалистовроссийской культуры, ориентированных на коллективизм;-во-вторых, разрыв в отношениях к дистанции власти может сказаться нанепонимании иностранным специалистом отношений подчинения и вертикаливласти, присущих российским коллективам.Не менее важной характеристикой национальных культур, требующейдополнительного изучения с целью снижения вероятности неудач экспата,является отношение к контексту.
В процессе диагностики следует оценить навыкиразвития межкультурной коммуникации экспата, т.е. насколько он способенграмотно интерпретировать поведенческие характеристики представителей другихкультур. Наибольшее число неудач экспатов вызвано неумением представителейнизкоконтекстуальных культур понимать и грамотно выстраивать взаимодействиес представителями высококонтекстуальных культур, и, наоборот.Если опираться на модель Колба – Фрая [90, c.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
