Диссертация (1152705), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Работа в сфереобеспечения многообразия в компании основывается на карьерном продвижениисотрудников на принципах меритократии.Многонациональностьколлективаспособствуеттворческойработе,сотрудничеству и пониманию задач заказчиков. Специалисты тесно сотрудничаютс заказчиками с целью максимального повышения рентабельности их бизнеса. В61компании работают экспертные сообщества и специальные группы по конкретнымдисциплинам для более результативного обмена знаниями и сотрудничества.Неудивительно, что основным параметром сотрудника компании является егомобильность,чеммобильнеесотрудник,т.е.готовыйкпереездамикомандировкам, тем больше у него возможностей в развитии карьеры.Количество человек, работающих в компании в России, составляетпримерно 7000.

При этом из всех сотрудников, работающих на производственныхбазах и в представительствах компании в различных регионах России, 98% –россияне, остальные 2% – представители более 70 национальностей.На сегодняшний день, в России трудятся 303 иностранных специалиста, чтосоставляет около 4,3 % от общего количества сотрудников. ДинамикапривлеченияиностранныхспециалистоввРоссийскиепредставительствакомпании составлена автором на основе данных компании и отображена нарисунке 3.303300человек305299297295292290290285281280год27520092010201120122013201420152016Рисунок 3 - Привлечение иностранных специалистов для работы в российскихофисах исследуемой компании с 2010 по начало 2015 гг.Московский офис компании представляет собой головной офис для62территорий Российской Федерации, Азербайджана, Узбекистана, Казахстана иТуркменистана, где базируются вице-президенты функциональных подразделенийи сегментов, а также президент компании.Московский офис компании насчитывает около 800 человек, где около 910% составляют сотрудники-экспаты, занимающие руководящие позиции илипозиции ведущих и главных специалистов.Динамика привлечения иностранных специалистов в Московский офиссоставлена автором на основе данных компании и отображена на рисунке 4.78че76ло74ве72к767574707068696966год6420102011201220132014январь 2015Рисунок 4 - Привлечение иностранных специалистов для работыв московском офисе компании с 2010 по 2015 гг.Привлечение иностранных специалистов является одним из способовповышения эффективности деятельности компании в России и Центральной Азии,а также развития собственного персонала путём приобретения им опыта на новойлокации.Также к весомым причинам привлечения иностранных специалистов дляработы в российских представительствах можно отнести следующиепреимущества: наличие определённого образования (бизнес + техническое);63 более широкое и глубокое знание рыночной экономики; внедрение зарубежных практик; более развитые навыки управления бизнесом; более длительный опыт работы в рыночных условиях; возможности совершенствования корпоративной культуры организации; наличие контактов, коллег, партнёров, готовых поделиться опытом, издругих стран, в которых работает компания.С привлечением иностранных специалистов для работы в России компаниясталкивается и с рядом трудностей, вызванных необходимостью адаптацииэкспатов к стандартам жизни и условий работы в России.

Наиболее частымипроблемами для иностранных специалистов являются следующие: сложности понимания российских социокультурных особенностей; слабые знания специфики бизнеса в России и нюансов российскойэкономики.Дополнительно компания идет на определённые издержки, выплачиваягораздоболеевысокоевознаграждение,посравнениюсроссийскимиспециалистами, а также компенсируя расходы на переезд, наем жилья иобустройство сотрудника и членов его семьи. Следует отметить, что и процессрекрутинга, дальнейших переговоров и заключения контракта с иностраннымспециалистом более длительный (визы, разрешения на работу, переезд и т.п.) икомплексный, следовательно, и более дорогой, нежели процесс приема на работуили перевода российских сотрудников.Особенностью найма экспатов в компании является проектный характерработ, т.е.

их приглашают для выполнения и реализации определенногомеждународного проекта или проектов, а по окончании того или иного назначенияпереводят в другую страну на новое место работы, смена локаций происходитминимум раз в 3 года.Также увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон (по64инициативе работодателя) является крайне редким случаем в практике компании.В московском офисе компании за последние три года зарегистрировано 14 такихслучаев (рисунок 5).Поинициативесотрудника36%Поинициативеработодателя64%По инициативе работодателяПо инициативе сотрудникаРисунок 5 - Статистика увольнений иностранных сотрудниковпо собственному желанию и по инициативе работодателя в исследуемой компанииза 2012-2014 гг.Исходя из того, что превалирующее количество иностранных специалистови менеджеров проводит на новом месте работы не более 3-4 лет, компания должнасделать всё возможное, чтобы сотрудник, как можно скорее, освоился на новомрабочем месте и включился в проект.

Для этого необходимо создать все условиядля быстрой адаптации сотрудника и членов его семьи.Система адаптации иностранных специалистов, применяемая в российскихпредставительствах компании, нуждалась и нуждается в доработке. Проектмодернизации адаптационной программы для иностранных специалистов началсяв 2012 году, на сегодняшний день уже имеется возможность оценить первыерезультаты от его внедрения.Для начала необходимо рассмотреть процесс перевода иностранныхспециалистов, который имеет глобальный характер, а именно, одинаков для всехпредставительств компании вне зависимости от страны или региона. Данныйшаблон прописан в стандартах компании и отклонение на этапах процедуры65перевода является нарушением стандарта и влечёт за собой применение тех илииных мер для ответственных лиц, вплоть до увольнения.

В настоящее времяпроцесс назначения иностранного специалиста на международный проект вроссийском представительстве компании упорядочен автором и схематичноотображен на рисунке 6.1.Менеджмент принимает решение о переводе/наймеиностранного специалиста в Российский офис компании2. Принимающая сторона, в частности отдел персонала, готовитпредложение о работе; по согласованию с новыми менеджерамиподтверждаются все бонусы, льготы, оклад, даты перевода и т.п.3.

Предложение подписывается высшим руководством ивручается сотруднику через его менеджера в настоящий момент4.1 Сотрудник принимаетпредложение4.2 Сотрудник не принимаетпредложение5. Подготовка сотрудника кновому назначению, передачастарых дел4.2.1 Поиск новогоподходящего кандидата запределами или внутрикомпании.6. Разрешение визовыхвопросов7. Разрешение релокационныхвопросов8. Приезд9. Первый рабочий деньРисунок 6 - Процесс назначения на новую должность иностранного специалиста вРоссийских представительствах исследуемой компании66Рассмотрим подробнее каждый шаг.Первый шаг обычно инициируется принимающей стороной.

Принимающаясторона, в данном случае, - это российские представительства. В большинствеслучаев (95%) в российские подразделения иностранные специалисты переводятсяиз зарубежных представительств компании, редки случаи, когда иностранцыприходят в компанию извне, будь то из российского или зарубежного рынкатруда. На высшем уровне руководства подбираются кандидаты, подходящие на туили иную должность. Решение о переводе кандидата также обсуждается и сотправляющей стороной, если в этом есть необходимость, т.к. руководство всехгеографических представительств обычно вовлечено в обсуждение.Назначение кандидата происходит либо в целях развития сотрудника, либо вцелях улучшения текущего положения дел в той или иной области. Большинствоназначений в компании носят временный характер, в среднем, иностранныйменеджер проводит в российском представительстве 2-3 года, затем его вновьпереводят.

Предполагается, что за данный период времени сотрудник вовлечен вряд международных проектов (или один большой проект), в которых он сможетреализовать свой потенциал или/и набраться опыта для дальнейшего карьерногоразвития.После решения о переводе/найме иностранного специалиста или менеджерав службу персонала принимающей стороны поступает запрос о подготовкепредложенияоработевроссийскомпредставительстве.Обязанностьюспециалиста службы управления персоналом (далее специалист СУП) являетсяподтверждение всех деталей предложения о работе с непосредственнымибудущими менеджерами и менеджером по персоналу.Затем в глобальной электронной системе изменения персональных данных,интегрированной с глобальной системой SAP, делается запрос на созданиепредложения о работе, который поступает к специалисту по компенсациям ильготам.671.

Специалист СУП делает запрос в системе, указывая тех людей, которые должны участвовать в процессесоздания предложения или его контролировать (специалист центра кадрового делопроизводства в зависимости отсегмента переводимого сотрудника, специалист по компенсациям и льготам). Если необходимо, то добавляютвизового специалиста и ответственного от отправляющей стороны.2. После занесения всех необходимых данных и сопровождающих документов в систему, специалист СУПподтверждает все шаги, нажимая кнопку «подтвердить», таким образом, запрос отправляется на стадиюспециалиста по компенсациям и льготам.3.

Специалист по компенсациям и льготам разрабатывает пакет для сотрудника. Для этого используютсяспециальные таблицы и обзоры заработных плат, обновляемые каждый год, которые устанавливают диапазонызаработных плат для сотрудников разных сфер деятельности. Также указывается, где будет находиться сотрудникс таким пакетом среди коллег в своей области.4.1. Подготовив пакет, специалист покомпенсациям и льготам отправляет его настадию специалиста СУП, если грейд (разряд)сотрудника ниже 12.4.2. Подготовив пакет, специалист по компенсациями льготам отправляет его на стадию менеджеру покомпенсациям и льготам, данный шаг делаетсятолько для высоких должностей выше 12 грейда.4.

Характеристики

Список файлов диссертации